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有休は３６協定の限度時間に労働時間として含まれるか
- 有休を取得した場合に３６協定の限度時間を超えることは不適切であるか疑問が生じています。
- ３６協定の本質は過労抑止であり、有休取得日は会社の指揮下に無いため労働ではないと考えられます。
- 労基法には明確な規定があり、正確な解釈が必要です。法務相談の部所に相談することを検討しています。
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36協定は、実労働時間で計算します。 年休をとれば、賃金計算としての労働時間にカウントしますが、36協定の時間外労働を把握するための実労働時間にカウントしません。そうなると、割増賃金のない時給相当分がつくことになります。 御社の就業規則（支払規定）が、この基準を上回るならそれにしたがっての賃金支払いとなります。一方、労働時間は36協定時間に計上してまで、会社の首を絞める必要はありません。
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- neKo_deux
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有給は、 ・勤務する ・賃金を受け取る の、労務のみを一方的に免除される権利です。 所定労働時間、８時間勤務して算定するのが妥当だと思います。 逆のケースで、 ・月20日勤務のフレックスで、所定労働時間８時間、最低160時間以上勤務しなきゃならない ・17日勤務して残りの勤務日数は土日を含まずに3日間 ・閑散期で残業の予定が無いため、勤務時間は8時間×17日=136時間、残り3日で24時間勤務の予定 ところが、 ・体調不良等を有給を２日使った 残り1日で24時間勤務しなきゃならないか？ってのは不合理だし、有給取得した結果の不利益な扱いになりうるとか。 -- > 私の業務は忙しいので年度末は３６協定で定められた限度時間を超えないよう、年度末に消滅する有休があっても代休として、休みをとることで労働時間が限度時間を超えないように調整しています。 忙しくても、というか逆に、忙しいからこそ、普段から計画的に有給消化していくのが良いです。 休んだら人が足りなくなるなんて事は、労働者が有給取得我して対応とかでなくて、会社が人を増やすとか、業務の振り分けを見直すとかで対応すべきような案件です。 そういう請求をしっかり行い、記録等残しとくのが良いです。 改善されないのであれば、そちらや現実的に有給取得出来ない事をこそ法務相談の部所に是正を訴えるべきです。
お礼
アドバイスありがとうございます。
労基法としては、有給、代休によらず、休みは休みです。 仮に病気などで1週間丸ごと有給を取ったとしたら、給与は1週間分満額で支給されますが、 その人の1週間の労働時間は 0時間 として判定されます。 ですので、代休を取ればＯＫ、ということなら、有給を取ってもＯＫ ということになります。
お礼
３６協定上は０時間とおっしゃっているんですよね？ありがとうございます。
お礼
ありがとうございます。 お聞きしたかったことの回答がいただけました。 ということは残業手当は減るけど、３６協定の限度時間に収めるために有休を代休に変えるということをしなくて良い。ということを考えると、高稼働の社員と低稼働の社員で、どちらが不利益かは変わってきそうですね。