社員の給与計算の仕方

質問

７月より試用期間を経て社員を採用しました。（役員ではありません）
今までは時給計算だったので、ただ単純に勤務時間×時間でしたが

月給ですとどのようになるのでしょうか？
友達で総務をやっている人に聞いたら日給月給制といって
早退や遅刻はノーワーク　ノーペイで払わなくていいといってました。

例
弊社は１日８時間の週４０時間。
１日の休憩時間を除く労働時間が７．５時間とかの場合は
（休憩時間をとりすぎてそうなった場合や早めに帰る場合など）

３６５日ー年間祝日（弊社の場合は１２５日）＝２４０日
１２で割ってさらに１日８時間労働なので８でわった１時間あたりの給料を
８時間に満たない分を差し引いて大丈夫でしょうか？

９時５時の仕事という表現をよく聞きますが９時５時ですと
労働時間休憩なしで８時間ですよね？
実際休憩がない、ということはありえないと思いますが
どのように処理をしているのでしょうか？

また上記の場合はどうすればよろしいでしょうか？
どのようにすればいいのでしょうか？

宜しくお願いします。

回答No.4

pajyarusuta-12 · ベストアンサー

あなたの考え方を全て忘れてください。多少時間的に異なるだけでこのように管理してください。

労働基準法では労働時間第三十二条では使用者は，労働者に，休憩時間を除き一日について八時間，一周間について四十八時間を越えて，労働させてはならない，と謳っているが，組合労使の取り決めや，また近代は会社の方針で決めています。

出勤時間と終業時間・工場はＡＭ８：３０～５：３０
休憩時間（昼休み）１２：００～１３：００
出勤時間と終業時間・販管はＮＡＭ９：００～６：００
休憩時間（昼休み）１２：００～１３：００
労働基準法では上記のようになるが組合労使又は会社の方針でよい。

労働基準法に基づいて行うのが建て前ですが，休日も会社によって変っています。（土）（日）の場合もあります。

遅刻早退ノーワークノーペイでもよいのですが，例えば１分遅刻しても，また３０分都合で早退しても？となると疑問が残ります。
この時は翌日その時間を加味するなどの処置をとるのも一理あります。なによりも仕事がパーフェクトに出来たか否かなのです。

給与は上記を守っていれば，月給２０万円２５万円のように会社の方針で行ってください。また残業についても同様会社の方針です。

回答No.5

とよ はん（@67917001）

従業員を雇用する場合、労働基準法で定めた最低基準を下回ることは違法です。
１日の労働時間に対する最低の休憩時間の与え方
６時間以下：不要
６時間超：４５分以上
８時間超：６０分以上
労働時間が８時間ちょうどの場合は、休憩時間は４５分でもＯＫです。
８時間を超える時間が何時間であっても、１時間の休憩を与えていれば、労働基準法上の違反になることはありません。
ただし、実際の労務管理上や労働者の仕事の効率などを考えた場合、労働時間が長時間になる場合、適宜休憩を設定する必要があると思われます

ノーワーク、ノーペイという考え方はそれで結構かと思います。
従って、1秒でも仕事をしてない時間は控除しても法律上は問題ありません。

一般的にはタイムレコーダーで出社時刻と退社時刻を記録し、勤務ｊ時間を評価します。
仮にタイムカードなどで秒単位で記録しても、それをそのまま評価する手間を考えると有効とは言えません。

例えば１分以内の遅刻や早退は控除しないなど、従業員に不利にならないルールであれば問題ありません。
ちなみに弊社では、１ヶ月の遅刻と早退の合計が３０分未満の場合は控除しません。
残業の場合は１時間単位と決めていますので、タイムカードが定時の終業後１時間５９分後であっても残業の記録は１時間です。
会社が拘束していた時間は定時の就業後１時間ですので、以降は単なる打刻遅れとします。

推測ですが、初めて正社員を採用されたようですね。
就業規則は常時１０人以上の従業員がいる場合は、労働基準法第８９条にて作成及び届出の義務があります。
そうでない場合でも労使間のトラブルを避けるために作っておかれてはいかがでしょうか。

労働保険関係成立届や社会保険適用届についても検討されたほうがいいですね。

回答No.3

takuranke

本当に経営者ですか？

労基法を熟読することを薦めします、また労務管理の研修会にも参加してください。
従業員がかわいそうです。

＞友達で総務をやっている人に聞いたら日給月給制といって早退や遅刻はノーワーク　ノーペイで払わなくていいといってました。
これが一般的に言う月給制です。
月の基本給と手当等を定め、月の実労働日数に変動があっても給与そのものは変動しない（残業は別）。
遅刻や欠勤があれば、その分控除して支給します。

日給月給は月の実働日数分の合計額を給料日に支払うもので、賃金の単位は日給になります。

＞３６５日ー年間祝日（弊社の場合は１２５日）＝２４０日
１２で割ってさらに１日８時間労働なので８でわった１時間あたりの給料を
８時間に満たない分を差し引いて大丈夫でしょうか？
賃金は全額払いが原則です、働いた分支給する義務が使用者にはあります。

＞９時５時の仕事という表現をよく聞きますが９時５時ですと労働時間休憩なしで８時間ですよね？実際休憩がない、ということはありえないと思いますがどのように処理をしているのでしょうか？
1日の法定労働時間の8時間とは、上限のことであって、1日8時間以上働かせてはいけないという趣旨のもので、8時間働かせるという趣旨ではありません。
9時～5時の労働の場合、所定労働時間が7時間又は7時間15分で、7時間の場合休憩が1時間、7時間15分の場合は休憩が45分になります。

＞弊社は１日８時間の週４０時間。１日の休憩時間を除く労働時間が７．５時間とかの場合は
労基法違反です、所定労働時間が6時間を超え8時間以下の場合、休憩時間は45分です。

多分、36協定も知らないと思います。
残業や休日に働かせる場合には、36協定と云う労使協定を結ばなければいけません、
これが結ばれていない場合、従業員に残業や休日出勤をさせることはできません。
36協定の36とは、労働基準法36条の事で、労使で協定を締結して、労基署に提出し残業や休日出勤があることを労働契約書や就業規則に記載していなければなりません。

あと、質問者様の会社組織が法人（株式会社、合資会社、一般財団法人等）であるなら、社会保険は強制適用事業所になりますので、雇用保険、健康保険、国民年金保険、従業員が40歳を超えていれば介護保険に加入しなければなりません。

もう一度書きます労務管理の研修会にすぐ参加してください。
それともう一つ、社労士と顧問契約を結んだ方がいいです。

回答No.2

papapa0427

＞３６５日ー年間祝日（弊社の場合は１２５日）＝２４０日
年間出社日が２４０日というのはわかりました。

＞１２で割ってさらに１日８時間労働なので８でわった１時間あたりの給料を
＞８時間に満たない分を差し引いて大丈夫でしょうか？
なにを１２で割るのですか？年間給料ですか？２４０日分のお給料をさらに１２ヶ月で割っちゃうんですか？まだ雇ったばかりで年収の計算なんて出来るのですか？

計算方法としては、例えば月３０万ということなら「３０万×１２ヶ月＝３６０万」で年収ですよね。で年間出社日で割れば１日あたり「３６０万÷２４０日＝１５０００円」となり、時間当たりは「１５０００÷８時間＝１８００円」となります。

御社では、就業規則や労務規則はないのでしょうか？このあたりの数字は労務規則に明記されるべき数字ですよ。社員の勤続年数や等級を付ける会社もあり時間単価はあらかじめ決めておくべきですね。

遅刻早退は就業規則で決められるものです。これも会社により様々ですが１５分単位で計算する、３０分単位、１時間単位でするところでしょうかね。中には遅刻したら「半休あつかい」早退しても「半休扱い」とするとこもあります。ですから就業規則に明記しておかなければ揉め事になります。

こんな風にするという明確な基準はありませんがs労務規則や就業規則に明記されていば何ら問題にはならないと思いますが、もっとも余りにも会社に有利な規則は裁判になると負けるケースもあります。

まあ、双方納得がいくのは１５分単位～１時間単位での差し引き位でしょうね。でもあまり厳密おこなうとサービス残業もやらなくなりますよ。その辺は現場サイドのご意見を聞いたほうがよいかもしれませんね。

回答No.1

Prairial

御社の給与体系が全て日給月給制ならそれで良いと思うが、一般的な月給制なら固定給だから
勤務時間には関係ないと思う。勤怠状況は賞与に反映させるのが普通。
それと実働8時間か、勤務時間が8時間でも休憩時間が含まれるかも企業によって異なる。
俺の会社の場合基本的には9時から17時半までが勤務時間。休憩は50分実働7時間40分。
これは建前で、実際はフレックスだから、関係ないけど。
日給月給制の場合なら、時給の計算同様、勤務時間が規定に足りない場合は控除も可能。
但しその新入社員がどのような給与形態で労働契約を結んでいるかで違うよ。
固定給なら勝手に控除はできない。