問題行動のある社員からの慰謝料請求

質問

私は、名古屋市中川区にある印刷会社（資本金2000万円、従業員数34人）の社長です。

先日、兼ねてより問題行為の多い社員に、精神的苦痛による慰謝料を請求する旨の文書を提出され困っています。その文書には下記のように記載されていました。

●3月18日、粘り強く重要な仕事をさせて頂くようお願いする私に対し、それを頑なに拒否する社長が激高し、社長は幹部社員一人と共に、他の社員全員の下を私を連れて回り、申告者の欠点を言わせ回ろうとした。私は抵抗したが適わず、実際一人の社員に欠点を言わせ、それに追随する形で社長と幹部社員は私を責め立てた。明日それを実行すると言われた時から翌日実行されるまでの間、及び、実行されている最中、私は不安や恐怖感で一杯になり、多大なる精神的苦痛を負った。

●4月13日、旅行積立金返の還金が1000円不足していた際、私が記録ミスを疑い事務員に指摘したところ、その場の社員10人のうち社長、Ｔ次長、Ｋ課長ら数人から罵声・怒声を浴びせられ、事務所内は騒然となった。また、Ｔ及びＳ課長は以前私が書いた無断欠勤の始末書を見せ、「お前の今の行為はクレーマー、殺人犯みたいで気持ち悪い」と侮辱した。通帳や帳簿の閲覧を求めた際の社長らのうろたえぶりを目の当たりにすれば、疑念が深まるのは当然。それを、社長らは冷静に公正な目で判断せず、私は皆に一方的に責められたため精神的苦痛を負うこととなった。

これ以外にもあるのですが、彼はこれらの件に関し、裁判も視野に入れ、慰謝料を請求するというのです。

１．については、私は激高したつもりはありませんし、何度言っても分からない問題社員に自身の欠点を理解してもらうために、教育の一環として行ったことです。

２．については、旅行積立金制度が任意の団体（現金徴収）であるため、私も積立はしておりますが、全く責任はありません。彼は、事務所内で忙しく働く社員の貴重な時間を奪っていますし、Ｔ次長らは信頼ある社員を執拗に疑う常識の無い彼に怒っているだけです。

よって、何ら慰謝料を支払う責任はないと思っております。彼は平素より、忙しい時期に有給を取る、仮病をする、先輩・上司の指示に歯向かうなど問題行動が多く、むしろ、私の方が被害者だと思っています。訴状が会社に来るとなると、社員の間にも動揺があるでしょうから、裁判までは避けたいところではあります。

常識ある皆様のアドバイスを頂けたら幸いです。

回答No.4

yamato1208

＞１．については、私は激高したつもりはありませんし、何度言っても分からない問題社員に自身の欠点
＞を理解してもらうために、教育の一環として行ったことです。
上記内容ですが、これは無関係な社員を利用したパワハラとされる可能性が十分に含まれています。
これが事実とすれば、裁判になれば慰謝料が発生する可能性がでてきます。
他の社員へ、相手の欠点等を供述させるということは、公然性という問題になり、下手をすれば名誉棄損罪が視野に入ってきます。
社長に関係なく、上に立つ人間としてはしてはならない事でもあります。
重要な仕事をさせたくないなら、業務命令として出せばいいだけのことでした。

＞２．については、旅行積立金制度が任意の団体（現金徴収）であるため、私も積立はしておりますが、
＞全く責任はありません。彼は、事務所内で忙しく働く社員の貴重な時間を奪っていますし、Ｔ次長らは
＞信頼ある社員を執拗に疑う常識の無い彼に怒っているだけです。
この件でも、通帳等の資料を見せて確認はしていますか？
積立とはいえ、この金員の権利者は当該の従業員ですから、開示の請求があれば会社としては開示義務があります。

今の段階では、本人が書いた書類だけですから、請求には応じる必要はありません。
ですが、その手の人間は録音をしている可能性があります。
相談者さんが、記憶にない言動がある可能性も否定できません。
又は、他の幹部社員の言動も同じく、相手の請求根拠にある内容が絶対にないとは言い切れないのが現状ではないでしょうか？

訴訟を避けたいのは、誰しも同じことです。
しかし、事実関係がはっきりしていない場合は、訴訟になる可能性が十分にあります。
今に時点で、会社としては弁護士の介入が一番よいかと思います。

回答No.3

ben0514

慰謝料の請求というのは、被害を受けた側が被害を受けた事実に基づき、加害者に対して行うものです。
しかし、加害者として請求を受けたとしても、裁判などで法的に決まったもので無い限り、交渉の上で双方が納得できるまで話し合うか、どちらか一方が裁判などで法的判断を仰ぐことになるでしょう。

したがって、あなたが正しい行為をしたつもりであっても、従業員が被害を受けたと主張し、慰謝料の請求をすることは自由です。納得できなければ、どうどうと向き合い、相手が納得しなければ、相手ので方を待つだけですね。

問題行為のある従業員を指導し正すことをする、出来なければ解雇等をする、などという結果を導くのもあなたの経営手腕です。過去と現在を一緒に考えるべきではないと思います。

さらに、私自身、専門学校で簿記や税務を学び、税理士事務所でも経験のある会計のプロ意識を持つ、総務担当役員です。どんなに優秀な人であってもミスをすることはあることでしょう。ロボットではないのですからね。それを、上席者が過去の信頼度をもって、信頼のある人をかばいすぎれば問題行為でしょう。間違いの可能性を指摘されるということは、説明が足らないなどのことによる従業員の不信感でしょう。会社は、従業員との協定などに基づいて集金することになることでしょう。そのような場合であっても、納得できるだけの説明が必要でしょうね。

あなた自身が納得できなければ払う必要は無いことでしょう。しかし、その従業員もそのような文書での申出をするということは、幾分かの法律知識を得ているかもしれませんし、自分に都合の良い証拠も用意しているかもしれません。従業員が自身の都合の悪いことの立証責任は無いでしょう。あなたに非があってもなくても、相手の非を追求するのであれば証拠が必要です。

仮病などというのも書かれていますが、証拠はあるのでしょうか？
有給休暇も法律に従った運用をしているのでしょうか？
原則有給休暇は法律で定められた従業員の権利です。使い方やその時期は従業員の自由です。会社が一定の努力をした上で時季変更権があるでしょう。ただ忙しいだけであれば、代替人員を用意するのは会社の義務ですからね。

法的な部分を素人ながら（会社役員）書かせていただきましたが、法律どおりに出来ないことも経営者にあることも理解しますが、争いとなれば、追求されることになるでしょう。

裁判がいやであれば、交渉の上で慰謝料の減額等を求めましょう。ただの話し合いであれば、直接の関連の無いことも交渉材料とすることも出来ることでしょう。納得させられなければ、労働基準監督署が間に入ったり、指導調査の対象になったり、裁判となることでしょう。
交渉などが難しければ、弁護士などの法的に代理交渉できる人に依頼することですね。

回答No.2

佐藤 志緒（@g4330）

1.問題社員の監督責任のある貴方か直属上司なら欠点の指摘をしても良いでしょうが、指揮命令系統にいない一般社員に指摘させるのはパワーハラスメントになるでしょう。
激高したか、して無いかは関係ありません。

2.現金徴収業務を社員がしてるなら、その監督責任は社長にあります。
それとも現金徴収を業務以外で社員がしてるのですか？、それならその社員を服務違反で懲戒すべきですね。

回答No.1

noname#142850

自らに非がないのであれば、正々堂々と対応すれば良いだけです。
変に妥協しようとするとかえってこじれます。
>訴状が会社に来るとなると、社員の間にも動揺がある
会社と社員の間に確固たる信頼関係が構築されており、件の社員が仰るように問題社員なら、周りの社員もその行状は見ていますから、「動揺が走る」と言った事態にはなりません。社員はそこまで馬鹿ではありません。
理不尽な要求に対しては、毅然たる態度を取るのがもっとも正しい方策です。