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使えない従業員。でもクビにできません。
- 使えない従業員にどう対処するか？
- 使えない従業員によるストレスの解消方法
- 雇用する上での注意点と工夫
- pekopoko77
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零細企業の経営者です。 お察しします。というより、そういう人のほうが多いというほうが正確でしょう。 私も散々苦労して、この10年で何人も人が交代しました。 さて「経営」という観点から見えば、やっとって居る人は収入を得るための道具と考える必要があります。車だってすべてに使い勝手がいいものはないのと同様（たとえば荷物はたくさん乗るけど、燃費は悪いとか）、人材も費用対効果で考える必要があります。 その点pekopoko77様は ＞男性がいてくれて助かることもありますし、なにより技術があるので、クビにすることは考えていません。 と書いておられますので、費用対効果は今のところ効果のほうが大きいといえるのではないでしょうか。 で、そうすると「やることをやってもらう」しかないのですが、経営側も「会社のポリシーとして絶対にやってもらうべきこと」と「ポリシー（または利益）に関わらないのでやらなくてもいいこと」を明確に分ける必要があります。 そしてやるべきことは、どんな状態でも必ずやらせる、やらなければやめてもらう、という態度が必要です。（ま、うちの場合それでやめさせたのが半分ぐらいですかね） それでやめることになったとしても、あきらめてください。長い目で見れば、会社のポリシーのほうが重要ですし、それがお客様への責任でもあるからです。出来ない人が長く居るほうが、マイナスが大きいのです。 ただ、他のお礼にあった 「そのようなことまで教えなければならないのですか？」という点については、そのように教えるしかない、と考えてください。 pekopoko77様が（ていうか誰でも）持っている価値観はあなたのものであって、他人と共有できるものではないからです。ですから従業員には「やってもらう」しかありません。 で「やってもらう」には次のことに留意する必要があります。 ・まずポリシーを明確にし、従業員に伝えること ・ポリシーを実現するために行う具体的な行動を明確にすること ・具体的な行動が出来なければ評価しない、逆に行動が伴い利益が上がるなら昇給などインセンティブを明確にすること（逆に罰も） ・行動が出来ていないときは、何度でも指導すること（私の場合、一人の従業員に3年間同じことを言い続けています。さらに継続中です） などです。 特に、・ポリシーを実現するために行う具体的な行動を明確にすること、という点についてはこれはマニュアルということなのですが、たとえば「お辞儀の角度は45度、お辞儀をしてから挨拶すること」のように具体的に落とし込むことが必要です。 それが出来ないのに叱責をしても、相手には「ちゃんとやっているのに・・・」という不満しか残らないからです。 最後に、 従業員は「僕はちゃんとやっている」と思っているはずです。経営側から見ると「どこがちゃんとやっているんだよ！！！！！」と思うのですが、従業員がそう思うのは、それがちゃんとやっているのか出来ていないのかを評価する基準を経営側が明示していないからなのです。 そのギャップはとても大きく、だからみんな悩むわけです（私も悩んでいます） この間、日経ビジネスオンラインに「部下の不満や失敗はすべて正しい」という記事が載っていました。私もこの意見に賛成です。 経営者はお客様の不満には対応し「売れるようにする」のに、従業員の不満は「ちゃんとやっていないのはお前のせいだ！」として無視することが多いものです。 謙虚になるべきなのは、経営者のほうなのではないでしょうか。 もちろん、どれほどやってもできない、または会社のポリシーに完璧に反することをする、命令を実行しない、ならクビにすべきときもあります。 そのさじ加減は、経営者の性格・資質のうちですから、外部がとやかくいうことではありませんが、経営者はすべてのリソースを効率よく動かして、利益を上げるのが仕事だといえます。 大変ですが、がんばってください。
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- saltmax
- ベストアンサー率39% (2997/7599)
＞もう何年も求人を出したりしていますが、マトモな人が応募してきたことはありません。 就職難とよく耳にしますが、応募する側にも大きな問題があることも少なくありません。 ＞シルバーにかぎらず男性従業員と同じ程度の知識・技術がある人はそういないのが現状です。（求人は出しています） そんなの当たり前でしょう。 個人経営のカルチャー教室の様な所に男性従業員が職を求めて 将来の人生設計ができる展望があると思えますか？ 高賃金で募集をかけて、例えまともな人が来ても 技術を覚えたら辞めていくか、 更に条件の良い雇用先を見つければ否応なく辞めていきます。 自分で経営する為の ノウハウや人脈を得るのが目的かもしれません。 貴方の所にいる人も まともでないから来ているのですよ。 今は殊勝なことを言っているかもしれませんが 条件のいいところがあれば簡単に辞めるでしょう。 大規模な介護事業所でも 現行の保険制度では賃金の上限が決まってしまうので 使命感に燃えて入社した人も結婚すると現実を考えて 男性職員の寿退社と言われていますよね。 ゆとり教育世代の人は これだけ雇用情勢が深刻でも やっと勝ち抜いて入った一部上場の企業をあっさり辞めます。 私は建築屋ですが 若い人を雇って技術を教えて 仕事を覚えたら はいさようならというのは、いやって言うほど経験していますが それは仕方のないことだと思っています。 業界広くないので、その後何処でやっているかは知っていますが 繋がりが広くなったと思うようにしています。 人手を求めるのなら 結婚して子供が大きくなったから夫の配偶者控除の範囲内で働きたいと いうような貴方の教室の生徒さん達の様な人か 定年退職して暇をもてあまして趣味に生きているような人（口うるさいかも）か というような依存度の低い人ではないでしょうか。 補助金を受けて障害者を雇用した方がいいかもしれませんが それには事業所の設備が整っていなければなりませんね。 のらりくらりで癪に障るかもしれませんが 募集の方向がそういうことなら これからもまともな人は来ないと思いますので とりあえずは 彼に対しては毅然として対応するが いるかぎり使える部分で使うということにして どの辺りで見切るかということかもしれません。
お礼
こちらとしては男性従業員を求めているわけではありません。 女性でも、シルバーでも、障害者でも、やるべきことをきっちりやってくれる人を望んでいます。 むしろ、男性従業員よりもそういう方を望んでいます。 ただ、子ども小さいという主婦の方。50代～60代の主婦の方は敬遠しています。 子どもが熱をだした、親の介護、など急に休まれることが予測されるからです。 主婦のパートであっても責任感のある人はいますし、仕事のできる人はいます。 というか、いました。 今から10年くらい前までは、主婦の扶養内で働きたいという人でも、きっちり任せられる人はたくさんいました。 近年、そういう人は減っているように思います。 いまうちにいる男性従業員がまともではないのはわかっています。 ただ、現状としてやめさせることができない、というところでしょうか。 書き込みありがとうございました。
- v008
- ベストアンサー率27% (306/1103)
シルバーセンターあたりに頼んでもっと優秀な人を2時間とか 超短縮勤務で来てもらって競ってもらいましょう。 その分 休日を増やすなどして人件費を抑制しましょう。
お礼
きちんと業務をこなしてくれる、また指導できる人であればシルバーでもいいとおもうのですが、シルバーにかぎらず男性従業員と同じ程度の知識・技術がある人はそういないのが現状です。（求人は出しています） ただ、タイミングがあって、そういう人が入ればもちろんすぐにでも採用しますし、男性は解雇するつもりでいます。
- opera-man
- ベストアンサー率26% (111/414)
私も、こういう人を部下に持っていた経験があります。 意識の問題と、人と接することで得る経験が不足しているという２点の 問題があるため、なかなか育ちません。 （長期間の調教が必要？とさえも思いました。。） クビは考えていない。普通に仕事してほしい。 ということですが、厳しいでしょう。 「普通」の感覚が、かけ離れてしまっているのですから。 少しでも可能性があるなら、教育したいということでしたら、 まず、グビにすることもあることを前提にしましょう。 どうしても楽な方に行きたがるのが人間です。 楽な方に逃げると、とんでもないことになると認識される必要があると思います。 そして、問題がおきたら、注意をしましょう。 注意は１対１で、別室(喫茶店などでもいい)に軟禁状態で行いましょう。 立ち話や相手の席で注意というのは効果が半減してしまいます。 また、質問者さんも覚悟をして下さい。 その社会生活不適合者に「普通」を教え込むわけですから、 いままで、何十年もオレ流で生きてきた人を、一般的な「普通」がわかるよう 再教育するわけですから、１ヶ月やそこらでできるわけがないです。 たぶん、「こんなことまで教えなくてはいけないのか！」と思うこともあるでしょう。 クビにしない以上、やらなくてはいけないのです。 これは「調教」だと自分に言い聞かせて下さい。 あともう１つの考え方としては、「あきらめる」です。 できないことは、やらせない。 できることのみをやらせる。 技術が得意ということであれば、その技術に更に磨きをかけるとか、 他の人に教えるとか、技術面での貢献度を、今までの１０倍にする。 もちろん、１０倍できなければクビですね。＾＾ 私のお勧めは後者です。
お礼
できれば解雇せず、普通に仕事をしてもらいたい。 そのためにどうかかわったらいいか？ということで悩んでおりましたが だんだん、こちらの条件が整えば解雇もやむを得ないかなと思いつつあります。 「あきらめる」ということも大事ですね。 色々と気づかされました。ありがとうございます。
- chubou3
- ベストアンサー率23% (264/1130)
辞めて貰うかそのままで我慢するかの選択なだけです。 私なら辞めて貰う事を前提に問題が有れば始末書を書かせて一ヶ月給料を１０％減給します。 それで辞めたならそれで良いし。次の人を育てるだけです。
お礼
ありがとうございます。 でも、人ってそんなに簡単には見つかりません。 もし仮に見つかったとしても、次の人（というか他の人）を育てるのもまた費用が掛かります。 もう何年も求人を出したりしていますが、マトモな人が応募してきたことはありません。 就職難とよく耳にしますが、応募する側にも大きな問題があることも少なくありません。 なので、やむを得ず男性従業員にきてもらい、普通に仕事をすることを望んでいます。
- saltmax
- ベストアンサー率39% (2997/7599)
＞解雇の予定はありません。 うまく改善したいと思います。 そうであれば貴方がきちんと指示し駄目なら やり直させるというようなことができなければ その人を使うということはできないでしょう。 ＞「○○やってもらえる？」とお願いしても こんな態度ではそんな人が動くとは思えませんね。 元々フリーターできちんと就職していない人であるのなら 企業におけるそのような指示や命令に服するということや 企業の秩序を守るという 教育も訓練も受けていないでしょうから 根本の躾から 貴方が一々教えて、やって見せなければなりませんよ。 しかも給料を支払って。 貴方に その様な教育や訓練の経験があっても そんな10年以上もそんな生活をしてきた人で 人格も既に形成されている人を 躾から叩き直すというのは並大抵のことではありません。 慈善事業と思って引き受けるか 純粋に人手が欲しいのなら他の人を雇うかという選択ではないでしょうか。 そんな態度で まともな会社で職が得られるとは思えませんし 以前の職場ではきちんとやっていたということなら 貴方の人を見られてなめられているということだと思います。
お礼
＞＞「○○やってもらえる？」とお願いしても ＞こんな態度ではそんな人が動くとは思えませんね。 これは以前の話です。 この男性は来たくて来ているわけじゃない、という状態。 当時働いていた主婦の方が半ば無理やり？引っ張られる感じできていました。 ですので、こちらも遠慮があったわけです。 お願いすることっていっても大したことじゃないんですよ。 自分のカバンとかをここじゃなくて、あっちに置いてほしいとか。 交通費計算しておいてほしいとか。 ただ、現在は逆転しています。 男性は仕事をさせてほしいと泣きついてきました。 今はそういう依頼の仕方はしていません。 ところで、 ＞企業におけるそのような指示や命令に服するということや ＞企業の秩序を守るという ＞教育も訓練も受けていないでしょうから 自分はアルバイトだからそういうことは関係ないと思っているようです。 また、個人でやっている小さなカルチャー教室であり、大企業ではないので そこまで大それたこと、と思うようです。 教育や訓練はうけていないとおもいます。 今までのバイト先でも、技術をかわれていて、何をしても（というか何もしなくても）誰も文句を言わないような環境だったんじゃないかと推測しています。 ＞人格も既に形成されている人を ＞躾から叩き直すというのは並大抵のことではありません。 おっしゃる通りですね。 色々と気づかされました。 ありがとうございます。
- ben0514
- ベストアンサー率48% (2966/6105)
従業員を都合よく使おうとしているのに、経営能力が足らないのだと思います。 経営者であるあなたが不満を思う人であれば、他の従業員や生徒などにも悪影響です。 個人事業では強制ではありませんが、就業規則を作ることですね。 その上で、その問題のある従業員を処罰する必要があると思います。 場合によっては、アルバイトのような人であれば、他の人の時間を増やして、その従業員の時間を減らすことですね。減らしたところにその従業員にやらせたい仕事だけを与え、それ以外の仕事をさせなければ良いのです。業務命令以外の業務は仕事ではありませんし、業務命令違反でしょうしね。 多少厳しい規則にしても、その問題のある人以外には影響しないでしょう。 辞めさせるときはスパッと辞めさせることですね。 求人を出せば、まだまだ人は来るでしょう。その人の変わりはいくらでもいると思いますよ。 技術があるといっても、勤務経験なしの資格なしの人の技術でしょう。
お礼
男性はアルバイトです。 資金の問題で社員にはできません。 社員にしたら少しはマシになるのかなとも思うのですが、今のところはどう頑張っても無理なんです。 就業規則、とまではいきませんが きまり のようなものはつくっていますが、忘れています。 時々話題に出してせっついていますが、忘れている（フリなのか？）ようです。 ちなみに、今現在はその男性しかいません。 求人をだしてもまともな人はこないんですよ。 就職難とはよく言ったもので、応募してくる人のひどいこと。 その人たちを技術面で一から育てるより、このままこの男性を雇い、普通に仕事をしてもらえるように、と考えています。 勤務経験なし、といっても社員の経験がないだけで、アルバイトで専門職についていました。 １０年、２０年やっていた、という人以上に技術はあります。
ここに書いたことの一つ一つを、ちゃんとその男性と話し合わないとだめなのでは？ ＞業務上その男性がミスをしてそこを指摘（「電気つけっぱなしだったよ」とか）しても、すみません、とか気をつけます、という言葉がでません。 「あのね、そういうときは『すみません』と言わなくちゃだめだよ」と指導すれば？ 「指導」なしに、新人は成長しません。 指導してないのに新人がひとりでにそういう部分で成長したら、びっくりです。 あなたも新人だったころがありますよね。 一つ一つ、叱られながら覚えたのじゃないですか？ ＞・トイレ掃除はしない。→じゃぁオマエは入るなと言いたい。 言えばいいし。 なんというか私から見ると、あなたが歯がゆいです。 できない奴なら雇わなければいいし、できるから雇うと決めたなら、ちゃんと雇い主としての責任を果たせと。 「叱る」とか「指導する」という手間をかけるという発想がなぜないのでしょう。 「叱る」とか「指導する」、「ほめる」という手間をかけずに、ひとりでに新人が「自分の思い通りに動く」、そんなわけがないです。 植物の剪定をしないでおいて 「木が勝手な方向に伸びるよ～、うえーん」と言っている庭師を見るような思いです。 その木を引っこ抜くか剪定するか、自分でちゃんと決めろ！！と。 なぜあなたは雇用主としての責任や、上司としての責任を果たさないのですか？ ちゃんと、叱って、指導してください。 その手間をかけるのがいやなら、その人を雇うのをやめなさい。 その人の技術だけはほしい、でもそれ以外の部分でだめなところを、 先輩として指導する「手間はかけたくない」、 そんなラクな話はありえないですよ。 繰り返しますが、あなたも先輩たちから 「なんだこいつ…？！なんでこんなことも分からないの？？」と思われながらも、 叱ってもらって正してもらって、ようよう社会人としての振る舞いを覚えたはずです。 こういったことはバケツリレーです。 その手間を省いてやっていきたいのなら、「雇用主」という責任ある立場に立ってはいけない。
お礼
ありがとうございます。 毎回、ひとつづつ言って聞かせています。 こういうときは、ちゃんとお礼を言わないとだめだよ。 こういうときは、ちゃんと頭をさげないとだめだよ。 何かミスをしたら、次にしない工夫はしてる？ ところで、 ＞「あのね、そういうときは『すみません』と言わなくちゃだめだよ」と指導すれば？ もちろんしていますけど、そういうのって指導しなくちゃダメなんでしょうか？ そんなの、誰かに言われなくても言えませんか？ ＞指導してないのに新人がひとりでにそういう部分で成長したら、びっくりです。 この男性は特別だと思っていたのですが、みんな言えないんですか？ そっちの方がびっくりです。
- kurisogeno
- ベストアンサー率31% (558/1746)
経営者としての立場は相当にキツイと思えますが・・・、 過去の経験上で、使えない人と言う範疇だと思えます。 幾ら技術が優れていようと、一般職と言う職種が出来ない以上、 雇える範疇では無いと思えます。 一度、第三者に入って貰って、話し合いをした方が良いと思います。 解雇を考えていないとの話ですが、それならば以下の条件を提示して 相手の出方を観た方が良いと思います。 ・清掃、電話応対、コミニュケーションを含めたモノを業務とする ・上記の業務をしなかった場合、罰金又は、減給の処置を取る。 ・店舗内のルールを著しく破る場合も、上記同様に減給又は罰金を科す。 等を提示して、相手の出方を観た方が良いと思います。 自営の場合でも、一般業務として清掃や電話応対は含まれますし、生徒さん達との コミニュケーションは必須だとしたら、それらの行為をしないとなると、著しく 業務を阻害又は、利益を損失させているので、減給や罰金等の処置も正当と思えます。
お礼
ありがとうございます。 清掃、電話対応などは事前に業務に含まれると伝えてあり、了承しています。 マニュアルも作り、それを見ながらやれば子どもでもできるようになっています。 ＞一度、第三者に入って貰って、話し合いをした方が良いと思います。 この男性を紹介してくれた方を含み、「彼には何も言えない」という人ばかり。 全く知らない人に頼むのもいいかもしれません。 検討してみます。 一度チェックリストを作って、その作業が終わったら日にちとチェックとサインをするようにしたんですけど１週間で忘れてました。 あー、そういえばそういうのありましたね。って。 おまけに、やってないのにサインしたりしててね。 なので意味が無いと思いチェックリストはやめました。 ちょっと糸口が見えてきた気がします。 ありがとうございました。
- saltmax
- ベストアンサー率39% (2997/7599)
なめられているんでしょう。 貴方は経営者で雇用する側なので 指揮し、命令をするだけです。 聞こえないふりをするのなら指揮書でも命令書でも指示書でも 複写で書いてサインをもらって渡して 指示したことが終わっているか確認すればいいと思いますが。 赤字で雇う義理はないので解雇予告して整理解雇にもっていけば いいと思います。 技術があるなしよりも 職場の責任者の指揮命令に従わないということの方が デメリットが大きいでしょうし 職場の士気にかかわる問題なので このまま放置することはできません。
お礼
困っているなら、手を貸そう。というのがそもそも雇った理由です もともと知っている人でしたし、いたらいたで私も助かりますし。 少々の赤字は覚悟で、雇っています。 おっしゃるとおり、このまま放置したくありません。 幸か不幸か、人当たりはいいので生徒さんとも通常の授業だけであれば問題なく、 むしろ指名があるくらいです。 だからこそ、なんとかしたいのですが・・・ 解雇の予定はありません。 うまく改善したいと思います。
- ji-ba
- ベストアンサー率35% (37/104)
>・掃除はしない。→散々言って、ようやく机は拭くようになりました。 ・トイレ掃除はしない。→じゃぁオマエは入るなと言いたい。 ・ゴミ捨てはしない。→お昼ごはんやジュースのゴミは捨てて帰る。 ・生徒さんと自分からコミュニケーションを取ろうとしない。→ありがとう。ごめんなさい（すみません）が言えない。 ・私がいれば、電話には出ない。問い合わせには応じない。→私だって他に仕事があるし、生徒さんの対応をしていることもある< 面接や採用時に、しっかりした内容を伝えない質問者に問題があると思います。
お礼
採用時に面接はしていません。 面接はしていませんが、もちろん業務内容、事細かに説明してあります。 仕事の一連のマニュアルみたいなものはあり、それを見ながらやれば小学生でもできるように作ってあります。 わからなかったら見てね。 慣れるまでは見ながらやってね。 慣れても週に１度は見返してね。 さんざん言っています。
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お礼
似たような立場の方からのコメントありがとうございます。 言って聞かせて、それでもダメなので言い方をどうしようか考えています。 ＞従業員は「僕はちゃんとやっている」と思っているはずです。経営側から見ると「どこがちゃんとやって＞いるんだよ！！！！！」と思うのですが、従業員がそう思うのは、それがちゃんとやっているのか出来て＞いないのかを評価する基準を経営側が明示していないからなのです。 そうですね。おっしゃる通りだと思います。 色々気づかされました。 ありがとうございます。