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一時帰休に有給休暇を使えと言われた…質問
- 一時帰休に有給休暇を使えと言われた…親会社の方針に疑問
- 一時帰休による有給休暇消化強制…違反ではないのか？
- 一時帰休の不平等待遇…有給休暇の使用強制に納得できない
- giocossogiocosso
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この休みを、一時帰休とするか有休とするかによって大きく変わってきます。 １．一時帰休の場合 -------------------------------------------------------------- 労働基準法26条 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。 -------------------------------------------------------------- 40%カットまでは合法なので、10%は「一時帰休としては」温情ある措置といえます。 ２．有休消化の場合 -------------------------------------------------------------- 同法39条5項 使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。 ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。 7項 使用者は、第１項から第３項までの規定による有給休暇の期間又は第４項の規定による有給休暇の時間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、それぞれ、平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又はこれらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金を支払わなければならない。（後略） -------------------------------------------------------------- 本件は不景気で仕事が減ったものなので、他の時季に改めて有休を与えることを会社は確約できないはずです。 ただ、全社一斉に取る夏休み等「計画的付与」という抜け道（同6項）はあります。 ありますが、計画的付与は、年５日を限度として、労使（←この場合の使用者は、派遣元）協定で付与する日を予め決めておく必要があります。 ３．結論 有休にするしないは、あなたの自由です。 有休を使わないとすると、派遣元は労基法26条を持ち出してきて「なら40%カットだ」と言い出す可能性があります。 有休を使うとすると、10%カットは違法です。（39条7項） ただそこでもめて「なら有休明けても基本給を10%カットだ」と派遣元が言い出す可能性も否定できません。 そこまでこじれたら一人で掛け合うレベルを超えているので、組合、なければ協定を結んだ労働者代表に相談して下さい。
その他の回答 (2)
- hisa34
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「派遣」ではなく「（在籍）出向」でしょうか？ ＞このような場合、「強制で有給休暇を使わせられる」のは、違反にはならないのでしょうか？ 強制なら違反です。この場合子会社は休業手当を支払わなければならなくなります。giocossogiocossoさんが休業手当をもらうより年次有給休暇の方を選ぶなら違反にならなくなります。
お礼
ご回答ありがとうございます。
- kumap2010
- ベストアンサー率27% (897/3218)
法律上は労働者が使いたいときに使えます。 ただ、会社にも繁忙期などありそれを避けるためにも 「有給をこの時期に取って欲しい」などの要望を伝えることはよくあります（実質的な強制）。 法的には望ましくないのですが、有給を取らせない会社が多いこのご時世ですし、 「この日に取って欲しい」という要望ぐらいは聞いてあげるべきというのが世間一般の声でしょう。 その辺の派遣会社なら「この日は休んで欲しい。でも有給はダメ。」と言うところが大半ですよ。 あなたの会社はかなり優良なほうです。
お礼
ご回答ありがとうございます。
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