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育児休暇後の退職について
- 育児休暇後の退職について困っています。保育園に預けて復帰したいが、会社の環境が難しいようで希望が薄いです。
- 産休前に復帰のための努力をしてきましたが、実家や夫の実家では預かってもらえず、保育園の結果待ちです。
- もし退職になる場合、最後の給付金をもらってから退職するタイミングがよいのかアドバイスを求めています。
- george38
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- その他（妊娠・出産・育児）
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質問者が選んだベストアンサー
「産休に入る前、数日早めに休もうと思ったときに、店長に『有給を使いたい』と申し出たら、普通に却下されました。理由は《残りの分は働いても無いのにもらえない》だったように思います。」とのことですが、労働基準法では、年次有給休暇に関し、拒否（与えない）という権限は、使用者（会社）にはありません。 労働者が指定した「時季」に年次有給休暇を与えるのが原則で、使用者（会社）許可や承諾も不要です。使用者（会社）ができることは、「事業の正常な運営を妨げる場合」に「労働者が指定した『時季』」以外の時季に変更することだけです。 また、年次有給休暇の取得理由を申告させ、上司が許可・不許可を決める、ということも行われているようですが、「労働基準法で定めた年次有給休暇制度は、使用目的について何ら制約を設けておりません。」（茨城労働局）と説明されているとおり、年次有給休暇の使用目的の説明も本来は不要です。 ただ、使用者（会社）は労働者の安全（健康）管理義務を負っていて、健康上の異常の有無を任意に確認する、時季変更権の行使を検討する際、年次有給休暇取得理由によって変更が困難な方もいるので、その調整のために任意に理由を聞いている、ということですと、違法とまではいえません。 年次有給休暇取得理由の説明は「任意」であることが必要で、理由の説明を拒否した人に年次有給休暇取得を認めないという社内規程は、労働基準法に違反する可能性が高いものです。 http://www.pref.saitama.lg.jp/page/912-2009-1207-162.html（年次有給休暇） http://www.work2.pref.hiroshima.jp/rouqa1/rouqa63.html（年次有給休暇） http://roudoukijun.sakura.ne.jp/soudan/sub3-2.html（年次有給休暇） http://okwave.jp/qa/q1668848.html（参考？年次有給休暇） http://okwave.jp/qa/q1892404.html（参考？年次有給休暇） http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken02/jikan.html http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（労働基準法第３９条） ４ その他 会社への法的なアドバイスは、税理士が行うことが多いようです。 （弁護士や社会保険労務士が関与していることもあるようですが、少ないようです。） 税理士は労務管理の専門家ではありませんし、会社から顧問料等受け取っている立場から、会社よりの立場で助言する傾向があるようです。 疑問がある場合は、労働基準監督署や労働局雇用均等室等へ相談され、慎重に対応を検討されることをお勧めします。 http://okwave.jp/qa/q3547921.html（参考？会社との交渉：お礼の欄） http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location.html（労働基準監督署） http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudousya/trouble.html（労働局雇用均等室） http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data01.pdf（労働局雇用均等室） http://www.kyoukaikenpo.or.jp/13.html（全国健康保険協会） http://www.nenkin.go.jp/office/map4.html（日本年金機構） http://www.mhlw.go.jp/kyujin/hwmap.html（ハローワーク） http://job.yomiuri.co.jp/news/ne_10070603.htm?from=os4（短時間正社員制度）http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/12/h1201-1.html http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T090701S0030.pdf
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- origo10
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お返事が遅くなって申し訳ありません。 １ 前回のアドバイスの概要について 質問者さんの解釈で合っていると思います。 ２ 雇用保険（失業給付）について 雇用保険（失業給付）の基本手当（俗に失業手当といわれているもの）の要件は、次の２つです。 （１）ハローワークに来所し、求職の申込みを行い、就職しようとする積極的な意思があり、いつでも就職できる能力があるにもかかわらず、本人やハローワークの努力によっても、職業に就くことができない「失業の状態」にあること。 したがって、次のような状態にあるときは、基本手当を受けることができません。 ・病気やけがのため、すぐには就職できないとき ・妊娠・出産・育児のため、すぐには就職できないとき ・定年などで退職して、しばらく休養しようと思っているとき ・結婚などにより家事に専念し、すぐに就職することができないとき （２）離職の日以前２年間に、被保険者期間（※）が通算して１２か月以上あること。 ただし、特定受給資格者又は特定理由離職者については、離職（退職）の日以前１年間に、被保険者期間が通算して６か月以上ある場合でも可。 ※ 被保険者期間とは、雇用保険の被保険者であった期間のうち、離職日から１か月ごとに区切っていた期間に賃金支払いの基礎となった日数が１１日以上ある月を１か月と計算します。（ハローワークインターネットサービス） http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3a.html（受給要件：ハローワークインターネットサービス） 基本手当を受給できる日数（所定給付日数）は、離職の日における年齢、雇用保険の被保険者であった期間及び離職の理由などによって、ハローワークで決められます。 基本手当（俗に失業手当といわれているもの）の受給資格は大きく分けて （イ）「特定受給資格者」「特定理由離職者I」（いわゆる会社都合、３ヶ月の給付制限なし） （ロ）「特定理由離職者II」（自己都合、３ヶ月の給付制限なし） （ハ）「正当な理由のない一般受給資格者」（自己都合、３ヶ月の給付制限あり） の３つがあります。 （イ）は会社の倒産や整理解雇等により退職した方で、「３ヶ月の給付制限なし」で受給できるほか、給付日数も手厚くなる場合があります。 （ロ）正当な理由のある自己都合退職者で、この中には「妊娠、出産、育児等により離職し、雇用保険法第２０条第１項の受給期間延長措置を受けた者」というものもあります。 （ロ）の場合、自己都合による退職でも、３ヶ月の給付制限がありません。 （ハ）は（イ）（ロ）以外の方です。 http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3a2.html#a1（（特定受給資格者・特定理由離職者） http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/pdf/03.pdf（特定受給資格者・特定理由離職者） （http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/（特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲と判断）） http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3a1.html（基本手当の所定給付日数） http://career.biglobe.ne.jp/hellowork/basic.html http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/koyouhoken02.pdf（離職票の離職理由） また、失業給付には受給期間というものがあって、簡単にいうと離職（退職）の日の翌日から１年を過ぎると、失業給付を受給できなくなります。 失業給付には、「７日間の待期期間」や「３ヶ月の給付制限」というものがあって、これらを含めて１年ということになります。 「７日の待期期間」＋「３ヶ月の給付制限期間」＋「所定給付日数」≦「１年」ということになります。 退職後１年間、何もしないでいると、被保険者期間が何年あっても、失業給付は受給できなってしまいます。（「ハローワークで手続きをしてから１年」ではなく、「退職日翌日から１年」なので、注意が必要です） こういった場合は、「受給期間延長」の手続きを行う必要があります。 これは、通常、離職（退職日）の日の翌日から１年間のうちに待期＋（給付制限）＋給付日数を満たさないと、日数の残りがあっても失業給付を受給できなくなるのですが、手続きをすることにより、事情が解消する一定期間後まで延ばせるというものです。 （長文になりますので、今回も何回かに分けて説明させていただきます。）
- rikurusu
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こんにちは。私も７月に育休が終わり職場復帰するものです。 なんだか他人事な気がしなくて… 私の地域は特別に待機児童が多いわけでもないのに私の家や会社から近い（通える範囲）保育園は今の時点でいっぱいだと市役所で言われました。 でも申し込みしてもらってその時（６月末）にならないとなんともいえないとも言われました。 主人と相談してうちは無認可の保育所へ預ける事にしました。 今３名空きがあると言われたので決めちゃいました。 ６月末まで市役所の結果を待つことはできませんよね。そんなギリギリで空いてませんって言われても復帰はしなきゃいけないし… 私の場合は８時～１７時の仕事（残業あり）なので勤務時間にはさほど問題ないのですが保育所のスタート時間が８時からなので、近々会社に出社時刻の交渉をする予定です。 私の預ける保育所はなんとAM３時までやっています。 夜遅いお迎えの子どもには夕食とお風呂に入れてくれます。 20時には就寝となっていたので20時以降にお迎えに行くお母さんは寝ている子どもを迎えに行く感じになると思います。 金額的には（地域差があると思いますが参考までに）質問者様の時間帯で昼、夕食＋お風呂で63000円くらいです。 そこまでして働いて子どものためにどうなんだろう？という質問者様の気持ちよく分かります。 私のような時間帯だってやっぱりそう思います。 でも育休を取ったからには復帰はしないといけないと私は思ってます。 私の後輩達が私のせいでもっと育休をとれない環境になってしまったら申し訳ないからです。 中小企業なんてどんなに法律や制度があったって社長の一言ですべて決まってしまいますからね… せめて半年なんとか頑張って色々な方法を探して子どもさんを預けてそれでやっぱり無理だって思ったら退職したらどうでしょうか。 なんで半年かというと質問者様もご存知かと思いますが育休の給付金の２割×１０ヶ月分がもらえるのが復帰して半年ですよね。（今はまた制度が変わって育休中にもらえるみたいですが） 半年復帰したら、やっぱり無理だから辞めると言っても許されるくらいの期間なんじゃないでしょうか。 半年働いたら一応復帰してちゃんと働いたと認めてもらえるからそこで残りの給付金の支払いになるのではないかと思います。本当は働かないとダメですけどね。そのための育休ですから。 でも実際無理な事もあると思うのでせめて後輩の事を考えて半年ということで。 回答になってないので参考にならないかと思いますが、お互いがんばりましょう。
お礼
こんばんわ。 ご回答ありがとうございます。 お礼遅れてしまい、大変申し訳ありませんでした。 実は無認可は考えていません。 きっと認可・無認可なんてこだわりがなければいいんですが、無認可は選択肢に最初から入れていません・・・。 今の会社に就職した動機は、まさに出産しても復帰できる職場だったからです。 社長もその件は知っているし、面接時にパートとして時間短縮して働いている人もいるから・・・という旨の説明も受け、安心したので決めたのですが・・・。 しかし、入社時からほんの数年で事情がかなり変わってしまったようなんです。 それまでは、産休や育休を取り、希望者には時間短縮（ただしパートの扱いになる）という手段があったんですが、私から希望は聞き入れてもらえなかったです。 どうやら、他店で復帰した先輩方が、子供を理由に休んだり時間変更を希望したりして、それが他のスタッフにかなり迷惑をかけているし示しがつかないと、社長が考えたからだそうです。 まぁ、女性メインで若いスタッフばかりで既婚者がほとんどいないところなので、迷惑に感じる部分は大いにあるかとは思うのですが・・・。 産休取得間際になって、定時でないと復帰は不可って・・・それなら初めから違う職場探してるよって感じです・・・。 ていのいい退職勧告のようなものですよ。 後輩のために・・・とのことですが、もう後輩で産休・育休とる人はいません。 社長曰く、私で最後だそうです。 なんとしても産休もらえるまで絶対やめるもんかと頑張っていたんですが、他店のスタッフで同じ時期に妊娠した人が、色々理由をつけて退職に追い込まれたそうです。 私の場合、復帰の交渉をする時間を与えられただけ、まだマシなんでしょうね。 産休・育休取得中に、会社の環境や社長の考えが変わって、時間短縮や他部署での勤務ができるようになればいいな・・・と、副店長やこちらで質問させて頂いて得たアドバイスをもとに、育休を頂けるようになりました。 そろそろ交渉の時期ですので、なにか一つでもいい方向に変わっていたらいいのですが・・・。 仕事と育児の両立、頑張ってください！ 私もがんばります。 どうもありがとうございました。
- origo10
- ベストアンサー率71% (393/552)
【参考？ＵＲＬ ２】 http://www.hellowork.go.jp/html/ikuji_kyufu.pdf（（２）育児休業者職場復帰給付金：育児休業給付パンフレット：ハローワーク） http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1n.pdf（２７Ｐ：育児・介護休業法改正スケジュール） http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1e.pdf（育児・介護休業法改正） http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1o.pdf（３８P～育児・介護休業法改正） http://okwave.jp/qa/q5632458.html（育児短時間勤務制度） http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20081010mk21.htm（育休終了直前の退職と育児休業給付） http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20091211-OYT8T00459.htm（育児休業途中の退職と社会保険料） http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-12436/（参考？：月中途退職と社会保険料） http://www.nta.go.jp/shiraberu/zeiho-kaishaku/shitsugi/hojin/02/02.htm（回答要旨・理由：国税庁） 法人が負担する社会保険料は、被保険者が月末において在職している場合には、同者に係る保険料を翌月末日までに納付することとなり、被保険者が月の中途で退職した場合には、同者の退職月に係る保険料は納付する義務はない（健康保険法第１５６条第３項、厚生年金保険法第８１条及び第１９条第１項）ことによるものです。 http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%8c%92%8d%4e%95%db%8c%af%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=T11HO070&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（健康保険法第１５６条第３項） http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,289,25.html（育児休業期間中の保険料免除：全国健康保険協会） http://www.nenkin.go.jp/question/002/hokenryo_qa_ans02.html（育児休業中の厚生年金保険の保険料：日本年金機構） http://www2.aichi-rodo.go.jp/headlines/roudouhoken/pdf/siori2009-09-4.pdf（２ページ～：愛知労働局） http://okwave.jp/qa/q4741923.html（育休後退職か転職か失業保険をもらうか） http://okwave.jp/qa/q5386281.html（育児休業から復帰後の有給） http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（労働基準法第３９条第７項） http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei02.html（年次有給休暇：Ｑ＆Ａ５・１０・１１：静岡労働局） http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/time/time04.html（年次有給休暇：茨城労働局） http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/index.html（労働局雇用均等室） http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location.html（労働基準監督署） http://www.work2.pref.hiroshima.jp/rouqa1/rouqa412.html
- origo10
- ベストアンサー率71% (393/552)
【参考？ＵＲＬ １】 http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03HO076&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（育児・介護休業法第５条） 労働者は、その養育する１歳に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。 http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1l.pdf（１３ページ 第２の１(2)：「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について」平成２１年１２月２８日付け 職発第１２２８第４号／雇児発第１２２８第２号 都道府県労働局長あて 厚生労働省職業安定局長／厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知） 「１歳に満たない」とは、誕生日の前日までとの意であること。なお、子が１歳に達するのは、民法第１４３条に基づく期間の計算（暦日計算）及び年齢計算ニ関スル法律（明治３５年法律第５０号）により、いわゆる誕生日の前日午後１２時とされているので、例えば、平成１７年４月１日が生年月日の子が１歳に達するのは、平成１８年３月３１日午後１２時となること。 http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%8c%d9%97%70%95%db%8c%af%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S49HO116&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（雇用保険法第６１条の４） 育児休業基本給付金は、被保険者が、厚生労働省令で定めるところにより、その１歳（その子が１歳に達した日後の期間について休業することが雇用の継続のために特に必要と認められる場合として厚生労働省令で定める場合に該当する場合にあつては、１歳６か月）に満たない子を養育するための休業をした場合において、～ 支給単位期間について支給する。 http://www.osaka-rodo.go.jp/hoken/koyo/keizoku/ikuji.html（３ 支給期間：大阪労働局） 産後休業（８週間）明けの日から最長お子さんの１歳の誕生日の前々日まで（男性の場合は出産日以降が対象となります）。 http://okwave.jp/qa/q4814358.html（退職関係） http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20080919mk21.htm（転職と育児休業復帰給付金） http://okwave.jp/qa/q4768376.html（転職と育児休業復帰給付金） http://www.chiba-roudoukyoku.go.jp/seido/antei/antei07.html（育児休業者職場復帰給付金の概要：千葉労働局） １ 支給対象者 育児休業基本給付金を受けた方で、職場復帰後６ヶ月間被保険者として雇用された場合に一時金として支給されます。ただし、現実に職場に復帰し就労しているか否かは問いません。 http://www.chiba-roudoukyoku.go.jp/seido/antei/antei07.html（転職と育児休業復帰給付金：千葉労働局） 受給中に被保険者資格を喪失したとき ３ 離職後１日の空白もなく再就職（被保険者資格を取得）した場合 受給資格は継続されますので、離職・再就職日の属する月も支給対象となります。 この月の支給申請は、再就職先の事業主または本人が行うことになりますが、離職前の事業主から賃金の支払いがあるときは、離職前の事業主の確認印が必要になります。 http://okwave.jp/qa/q4475058.html（育児休業復帰給付金）
- origo10
- ベストアンサー率71% (393/552)
以前、アドバイスさせていただいたorigo10です。 （かなり遅れてしまいましたが、ご出産おめでとうございます） 「ワーク・ライフ・バランス（仕事と生活の調和）」と国はいろいろ制度を考えているようですが、現実に一般の職場での実現はなかなか難しいようで、「育児短時間勤務制度」も平成２２年６月３０日から義務化されますが、「従業員１００人以下企業は、平成２４年６月３０日施行（予定）」となっており、制度化されても実施が難しい状況なのに、制度化そのものも中小企業は先延ばしにされている状況です。 「実際に育児を経験してみて、家事・育児と仕事を両立していくことの難しさの壁に直面しそうです。保育所の預かり時間や退社時間など、１歳の子ともの育児をしながら、１０時から２０時の勤務は、家族の協力やいろいろなサービスを利用しても難しいのではないかと思っています。復帰後に『やはりできません』というようなことになると、会社や職場の方にもかえってご迷惑をお掛けすることになって、申し訳ないことになってしまいます。昨年もご相談させていただいた、パート勤務や育児短時間勤務、他の部署での勤務など、ご配慮をご検討いただけないでしょか」等と交渉されて（難航が予想されますが）、受け入れてもらえない場合は、退職日等の交渉、ということになると思います。 質問者さんは、交渉の結果、現在の会社で短時間勤務や別部署での勤務が困難となった場合、退職される方向で検討されるお考えのようですが、その場合、他の会社等に就職（勤務）はお考えでしょうか。 質問者さんは、制度改正前に育児休業基本給付金を受給されていますので、育児休業者職場復帰給付金は育児休業終了後６ヶ月経過後に受給可能となります。引き続き1日の空白もなく転職し、雇用保険の被保険者となった場合は育児休業者職場復帰給付金を受給できるようです。 お子さんの誕生日が７月１０日ということは、育児休業（１歳）は７月９日までということになり、育児休業基本給付金の受給期間は７月８日までということになります。（前回のアドバイスで３３２日で育児休業基本給付金を試算しましたが、３０８日「３６５－５６－１＝３０８日」の誤りでした。申し訳ありません） 当初認められていた７月９日まで育児休業期間終了後に退職、７月１０日に他の会社に転職（パート等であっても、雇用保険にすぐに加入できるところ）ということで、転職先で６ヶ月勤務されると、育児休業者職場復帰給付金の受給も可能になるのではないかと思います。 （転職先を探す期間を含めて、退職日の検討をされた方がいいかもしれません） 退職の手続きについては、会社の就業規則に申出の時期（１ヶ月前までに申出）等が規定されていると思いますので、交渉の結果退職せざるを得なくなった場合はその手続きに従うことになると思います。 社会保険料については、育児休業期間は会社が免除手続きをしていれば事業主・被保険者とも免除されていますので、特に問題はないと思います。（社会保険料の免除手続きをしていなかった場合でも、月中中途の被保険者資格喪失の場合は、その月の保険料は発生しません） 退職日の交渉が決裂した場合、退職日まで年次有給休暇取得ということも法的には可能ですが、その後の会社との関係（育児休業基本給付金や社会保険の手続き等）もあると思いますので、あまりお勧めはできません。労働基準法第３９条第７項で、産休・育休の期間は「出勤」とみなされますので、１０日以上の年次有給休暇が新たに発生しており、前年の残があればそれも権利として生きています。 退職日までの年次有給休暇については、退職日以降への時季変更権の行使を使用者ができないため、拒否できないとされています。 トラブルになった場合は、労働局雇用均等室や労働基準監督署へ相談されることをお勧めします。 （字数制限がありますので、参考ＵＲＬ等は次回ご紹介させていただきます）
お礼
こんばんわ。 今回も、きっとアドバイス頂けると思っていました。 前回、前々回は力になって頂き、本当にありがとうございました。 おかげで有利に交渉を進めることができました。 今回も分からないことだらけなのですが、どうかお力をお貸しください。 具体的な文言まで頂き、参考になります。 社長の考えが変わっていればいいのですが・・・。 転職ですか・・・。 復帰できなければ３歳まで働くのは待とうと思っていました。 というより、小さい子供がいるのに新たに正社員で雇ってくれるところなんて、しかも資格も何も持ってない私なんてダメだろう・・・と諦めていました。 ですが、何もしないうちに諦めるのは早すぎですよね。 将来もらえる年金（この先貰えるかは分からないけど）のことも考えると、やはり厚生年金や雇用保険のある会社に勤めたいんですが、なにも正社員だけがその対象ではないですね。 ただ、今から就職口を探すのは遅くないでしょうか・・・。 育児休暇が終わるのが７月９日。７月１０日に転職するにはそれまでに次の職を見つけないといけないわけで・・・。 育休が終わった後も引き続き職探しはできるとは思いますが、保育園に入園できたとしたら当然料金も発生するわけですよね。結構な料金が掛かると予想されるので、預けている間は行動しやすくても、決まる間がかなり厳しくなりそうです。 しかも、育休中である今は社会保険料は免除にはなっていますが、育休終了後は会社に在籍していると社会保険料が発生するかと思うので、そうそう長い間在籍させてくれるとは考えにくいのです。 早く決まれば問題ないんですが。 有給の件ですが、うちの会社に「権利」という言葉は無いに等しいです（笑） 有給を取るのはほぼ不可能かと思います・・・。 アドバイス頂いたないようをまとめさせて頂くと、７月１０日で転職すれば特に問題はなく、どうしてもダメな時は退職日を交渉する、ということでしょうか？ 退職ということになると、最後の育児休暇基本給付金を受け取るには、最速の退職日は７月１０日ということですよね。それ以降の退職日を希望するのであれば交渉する、ということですね？ そこでまた質問なんですが、たとえば退職せざるを得なくなったとして、このような場合失業保険は受給できるようになるのでしょうか？ もし、私の解釈違いがあれば、この件と合わせてご指摘頂けたら嬉しいです。 質問ばかりで申し訳ありませんが、どうぞよろしくお願いします。 なお、お礼はこちらにまとめさせて頂きました。 省略して申し訳ありません。
- kiyosatono
- ベストアンサー率25% (177/694)
関係してくるのは、育児休業給付金と、社会保険料ですかね。 育児休業給付金は、1歳になる前日分までもらうことができます。 社会保険料は、1歳になった日の属する月から支払わなければなりません。 まず、育児休業は保育園に入れなければ延長できるので、保育園の結果が判るまでは待ってみてはどうでしょうか？ 入れた場合、もしお子さんの誕生日が初旬であるなら、7月分の給付金と社会保険料の金額を考えて、6月末退職でもいいかもしれません。そうでなければ、誕生日の1日前まででいいのではないでしょうか。 （社長さんが、社会保険料の事業主負担分を払うのが嫌だということなら、6月末退職になるかも？） ただ、入れても辞退するわけですよね・・・保育園のほうには、早めに辞退を伝えて、他の方に席をゆずっていただきたいな、とは思います。 以下、蛇足ですが、 私も7月生まれの0歳の子どもがいます。 4月から保育園に入れて、8時～18時で預かってもらっています。 私の勤務時間は、基本は9時～17時半ですが、残業や夜からの打ち合わせや研修は当たり前の会社なので、当然17時半に終わらない時もあります。主人と遣り繰りして、今のところは18時に迎えにいっていますが、20時半までは延長保育もしてもらえます。 10時～20時は到底無理とのお話ですが、保育園によっては、20時半とか21時まで預かってくれるところもありますし、ファミリーサポートなどとの2重保育にすることで、21時くらいまで預けるのは可能だと思います。 せっかく、仕事をしてほしいと言われているのに、やめてしまうのは勿体なくないですか？ 質問者様は朝がゆっくりなようなので、ご主人には朝早くから仕事してもらって、早めに上がってもらうとか・・・色々手段はあるような気がします。
お礼
こんにちわ。 早速のご回答ありがとうございます。 質問文が不十分だったようで、申し訳ありません。 子供の誕生日は７月１０日です。 うちの会社は社長との取り決めがない限り、土・日・祝は休めません。 各支店の店長の采配になってしまうのです。 以前は入社時に出来たら土曜か日曜の休みを月２回ほど欲しいという要望を出し、そのような契約になりました。 入社時はまだ融通が利いたみたいです。 時間に関しては、ショップでの勤務は、他のスタッフの手前もあり１０時～２０時は譲れないようです。 ただ、あくまでもお客様がいない場合は２０時閉店というだけで、お客様がいる場合はもちろん帰れませんし、もちろん閉店処理もあるので、産休に入るギリギリであっても家に着くのが１０時なんてざらでした。 確かに色々なサービスを使えば働けるとは思いますし、そうしようとも考えたこともあったのですが、私自身の自信がないのです。 主人は朝早く、しかも夜遅く帰ってくるので、子供が起きている時間は私一人で育児をしています。 夜の９時近くからご飯の支度をして、ご飯を食べさせてお風呂に入れて、家事をして・・・。 子供が寝るのは一体何時になるんだろう？？？？ これはあくまでも私の個人的な考え方なんですが、一日のうちでほとんどの時間を他人に任せきりで、子供との触れ合いもほとんどなく、これで育児をしているといえるのだろうか・・・と。 もちろん、そうして一生懸命育児をされている方はたくさんいらっしゃるでしょう。 それを否定する気はまったくありませんが、私にはそれをやり遂げる自信がないんです。 復帰したはいいが、出来ませんでしたと投げ出すことはできません。 ショップがダメでも本社で欠員があればなんとか働けそうなんですが、今のところ欠員はないようです。 社長には、時間（日・祝休み）はどうしても譲れないこと、本社で欠員があれが働きたいことなど、交渉してみるつもりではあります。 時間の融通が利いたとしても、保育園の入所の如何にもよるし、ギリギリまで本社の欠員も待ちたいので、退職はそれをまってからになると思います。 働きたい母親って、色々制限があって本当につらいですね。 育児をする人が時間短縮など申し出たらそれに従わないといけないという法令があるはずなのに、なかなか難しい現状・・・。 事業者主や一緒に仕事をする人の立場に立てば、しっかり働いてくれる人を優先させるという気持ちは分からなくはないんですが、複雑な心境です。 そういう法令をもっと強化していかないと、なかなか仕事を始めたり復帰をするのって個人的に難しい気がします。 この不景気に旦那の給料だけではやっていけない家庭なんてたくさんあるし、そんな中育児しながら働きたい母親にも制限があっては、少子化なんて解消するはずがないと思うんですよね。 政治でもって何とか解決してもらいたいものです。 長くなり申し訳ありませんでしたが、参考になりました。 ６月末に退職すれば社会保険料の支払いが発生しないが最後の育児休業給付金がもらえない（もしくは減額？）。 誕生日の前日（７月９日）で退職すれば育児休業給付金はもらえるが社会保険料の支払いが発生するということでよろしいでしょうか？ ご回答者様はご主人様と保育園のことを色々遣り繰りしていらっしゃるようですが、正直羨ましいです。 残業しなくても主人の帰宅が１０時以降なので、どうがんばっても遣り繰りはできそうにないです。 もともとは、夜遅くまで働く仕事を選んだ私が悪いのでしょうが・・・。 どうもありがとうございました。
お礼
こんにちわ。 追加のアドバイス、本当にありがとうございます。 さて、話し合いの件ですが、昨日の月曜日に店長に『有給の件で社長と話がしたい』と申し出たところ、店長もそのほうがいいと言ってくれましたが、たまたまグループ店を統括する（マネージャー的な役職の）方がうちの店舗に来たので、社長と話がしたい旨を伝えました。 マネージャーは前回の復帰の話し合いに立ち会ってくれた人で、来月からしばらくうちの店舗の責任者になるので、色々と間に立って話もしてくれていました。 来月のシフトで、有給をどうするかを事前に社長に聞いてくれていたようなんですが、やはり時間給のスタッフは有給がないということで突っぱねられてしまったようです。 次の給料日にでも社長と話をしようと思い、色々準備しないとなーと思っていた矢先に、何の前触れも無く社長が店舗に顔を出しに来たので、前準備も何も無くいきなり話をするハメになってしまいました。 話し合いの中で半ば言い合いにはなりましたが、結果は有給は認めないということでした。 感想としては『ああ、やっぱりな』といった感じでしたね＾＾； 法律うんぬんが通じる相手ではないとは思っていたけど、他の店舗で時間給で働く人（１・２人ですが）も同条件である以上、私一人が言ったところで勝つ見込みはないと感じました。 『社長が以前仰った社員扱いとは、どういう解釈なのか教えて頂きたいんですが』との質問に対し、答えが『じゃあ君はどう思ってるんだ』ですから、その時点でこのような雇用形態には明確な規定がないんだなと分かりました。 社長の話によると、有給や特別休暇や冠婚葬祭のお休みは、うちの会社に正社員として入った人の権利で、時間給には当てはまらないとか。 こう言われたとき、本当は法律で有給をもらう権利があると言いたかったんですが、もし解雇なんて言われたら元も子もないし、他のスタッフにも迷惑がかかるのも悪いし、取り敢えず《今は》おとなしくしておくことにしました。 ただ、なにかあった時に対抗できるように、毎月の給料明細とタイムカードの写真は撮っておこうと思います。 今回の復帰交渉に関して、origo10様が気に病んだりすることはまったくなく、むしろ色々なことをアドバイス頂いた事で、多くのことを学べるきっかけになり、よかったと思っています。 今回はお忙しい中、origo10様にはたくさんのアドバイスを頂きながらそれを活かせず、残念ながら不甲斐ない結果に終わってしまいましたが、また違う機会にきっと役に立つと思います。 ネット上でつながっているとはいえ、顔も見たことも無い私に長い間お付き合いくださり、本当にありがとうございました。 これからもここで頂いたアドバイスが活かせるよう、がんばっていきたいと思います。 また何か困ったことが起きたときは、ご意見など色々頂けたら嬉しいです。 どうもありがとうございました。