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育児休暇後の退職について
- 育児休暇後の退職について困っています。保育園に預けて復帰したいが、会社の環境が難しいようで希望が薄いです。
- 産休前に復帰のための努力をしてきましたが、実家や夫の実家では預かってもらえず、保育園の結果待ちです。
- もし退職になる場合、最後の給付金をもらってから退職するタイミングがよいのかアドバイスを求めています。
- george38
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「産休に入る前、数日早めに休もうと思ったときに、店長に『有給を使いたい』と申し出たら、普通に却下されました。理由は《残りの分は働いても無いのにもらえない》だったように思います。」とのことですが、労働基準法では、年次有給休暇に関し、拒否（与えない）という権限は、使用者（会社）にはありません。 労働者が指定した「時季」に年次有給休暇を与えるのが原則で、使用者（会社）許可や承諾も不要です。使用者（会社）ができることは、「事業の正常な運営を妨げる場合」に「労働者が指定した『時季』」以外の時季に変更することだけです。 また、年次有給休暇の取得理由を申告させ、上司が許可・不許可を決める、ということも行われているようですが、「労働基準法で定めた年次有給休暇制度は、使用目的について何ら制約を設けておりません。」（茨城労働局）と説明されているとおり、年次有給休暇の使用目的の説明も本来は不要です。 ただ、使用者（会社）は労働者の安全（健康）管理義務を負っていて、健康上の異常の有無を任意に確認する、時季変更権の行使を検討する際、年次有給休暇取得理由によって変更が困難な方もいるので、その調整のために任意に理由を聞いている、ということですと、違法とまではいえません。 年次有給休暇取得理由の説明は「任意」であることが必要で、理由の説明を拒否した人に年次有給休暇取得を認めないという社内規程は、労働基準法に違反する可能性が高いものです。 http://www.pref.saitama.lg.jp/page/912-2009-1207-162.html（年次有給休暇） http://www.work2.pref.hiroshima.jp/rouqa1/rouqa63.html（年次有給休暇） http://roudoukijun.sakura.ne.jp/soudan/sub3-2.html（年次有給休暇） http://okwave.jp/qa/q1668848.html（参考？年次有給休暇） http://okwave.jp/qa/q1892404.html（参考？年次有給休暇） http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken02/jikan.html http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（労働基準法第３９条） ４ その他 会社への法的なアドバイスは、税理士が行うことが多いようです。 （弁護士や社会保険労務士が関与していることもあるようですが、少ないようです。） 税理士は労務管理の専門家ではありませんし、会社から顧問料等受け取っている立場から、会社よりの立場で助言する傾向があるようです。 疑問がある場合は、労働基準監督署や労働局雇用均等室等へ相談され、慎重に対応を検討されることをお勧めします。 http://okwave.jp/qa/q3547921.html（参考？会社との交渉：お礼の欄） http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location.html（労働基準監督署） http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudousya/trouble.html（労働局雇用均等室） http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data01.pdf（労働局雇用均等室） http://www.kyoukaikenpo.or.jp/13.html（全国健康保険協会） http://www.nenkin.go.jp/office/map4.html（日本年金機構） http://www.mhlw.go.jp/kyujin/hwmap.html（ハローワーク） http://job.yomiuri.co.jp/news/ne_10070603.htm?from=os4（短時間正社員制度）http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/12/h1201-1.html http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T090701S0030.pdf
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- origo10
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（１）の交渉を行う際「『１歳～１歳６ヶ月の育児休業』は社会保険料の会社の負担も免除されたままとなります。また『育児休業に準ずる措置』として３歳までの休業の場合も同様に社会保険料の会社の負担は発生しません。」という説明が、会社との交渉の後押しになればと思いましたが、いかがでしょうか。 なお、（１）＋（２）という場合（もし可能であれば）、育児休業基本給付金の延長給付の関係で、育児休業後復帰予定は１歳６ヶ月時点として、１歳６ヶ月～３歳は「育児休業に準ずる措置」としての休業と分けて手続き等する必要があるのではないかと思います。 お子さんが１歳６ヶ月とか３歳の時の復帰であれば、予防接種等で会社を休まざるを得ないことが少しは少なくなるのでは、と思いました。 １歳６ヶ月での復帰であれば、それまでできるだけ予防接種を済ませておくこともできますし、まとめて寝てくれるようになり、質問者さんの体調の上でもプラスになるのでは？と思いました。（No.13のアドバイスしましたように年次有給休暇は発生するのですが、「権利」は事実上ないという実情とのことですので、現在の会社への職場復帰の場合は、お子さんの発熱等のどうしても休まざるを得ない場合以外は、予防接種や質問者さんの体調不良等では休みが取りづらいと思いますし・・・。 「１歳から３歳までの子を養育する労働者」に対しての「育児休業に準ずる措置」（大雑把にいうと、３歳まで育児休業を取れる制度）又は「勤務時間の短縮等の措置」（時短勤務、フレックスタイム制等）の措置義務は、会社がどれか１つ又は複数実施することとしていればよいとされています。（育児短時間勤務の義務化については、No.2で触れましたとおり、中小企業は２年後まで義務化猶予） 制度が就業規則等にないとか、就業規則と実態が乖離しているのであれば、交渉の余地があるのでは？と思いました。 「子育て支援のための制度」の「１歳から３歳までの子を養育する労働者」に対しての「育児休業に準ずる措置」又は「勤務時間の短縮等の措置」が２つある理由は、「３歳までの育休後の復帰」に対する、労働者・事業主双方の不安、「１歳から３歳までの子を養育する労働者」とそれ以外の労働者で適用される労働時間等が異なることで複雑な労務管理が発生することの回避、を選択制により解決しようとしているのではないか、と感じます。 複雑な労務管理の回避は、質問者さんの職場にもあてはまり、お子さんが１歳６ヶ月や３歳になってからの職場復帰であれば、復帰の可能性が現在（１歳時点）より高くなるのではないかと・・・・。 前回のお礼の欄でのご質問の「支給総額から控除総額を引いた金額（実際にもらった金額）を６か月分足して１８０で割る？」については、控除前の総支給額（３か月を超える期間ごとに支払われる賃金を除く）の６ヶ月分を１８０で割る、ということになると思います。 また、No.13の「７月１１日から復帰」は「７月１０日から復帰」の誤りです。 注意力・理解力不足で、質問者さんを混乱させてしまうアドバイスになってしまい、申し訳ありません。 【参考？ＵＲＬ】 http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03HO076&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（育児・介護休業法） ■育児・介護休業法第２３条第１項 事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、その雇用する労働者のうち、その１歳（当該労働者が第五条第３項の申出をすることができる場合にあっては、１歳６か月。以下この項において同じ。）に満たない子を養育する労働者で育児休業をしないものにあっては労働者の申出に基づく勤務時間の短縮その他の当該労働者が就業しつつその子を養育することを容易にするための措置（以下この項及び次条第１項において「勤務時間の短縮等の措置」という。）を、その雇用する労働者のうち、その【１歳から３歳に達するまでの子を養育する労働者にあっては「育児休業の制度に準ずる措置」又は「勤務時間の短縮等の措置」を講じなければならない。】
- origo10
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アドバイスの補足と訂正をさせてください。 質問とアドバイスを読み返して、気付いたことがあります。 (1)No.2のお礼の欄の「育休中である今は社会保険料は免除にはなっていますが、育休終了後は会社に在籍していると社会保険料が発生するかと思うので、そうそう長い間在籍させてくれるとは考えにくいのです。」 の部分と、 (2)No.13の「５ 慣らし保育期間の育児休業延長について 慣らし保育期間の育児休業延長については『法的には難しいので、会社との交渉次第』ということになると思います。」 の部分です。 育児休業期間中の社会保険（健康保険・厚生年金保険）料について、被保険者（質問者さん）、事業主（会社）とも、申請により免除されることは、質問者さんもご存知のことと思います。 この「育児休業期間中の社会保険（健康保険・厚生年金保険）料免除」について、全国健康保険協会等のホームページを確認したところ、 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」に規定する１歳に満たない子または【１歳から1歳６ヶ月に達するまでの子を養育するための育児休業】（労働基準法の産後休業期間は育児休業にあたりません。）、【１歳から３歳に達するまでの子を養育するための育児休業制度に準ずる措置による休業】（以下、育児休業等と言います。）をしている被保険者を使用する事業主が年金事務所に申し出ることにより、その【育児休業等を取得している被保険者負担分及びその事業主負担分の保険料が免除】となります。」（全国健康保険協会）、 「事業主の方が年金事務所又は健康保険組合に申出をすることによって、【育児休業等（育児休業又は育児休業の制度に準ずる措置による休業）】をしている間の社会保険料が、被保険者本人負担分及び事業主負担分ともに免除される制度です。」（育児休業や介護休業をする方を経済的に支援します：厚生労働省リーフレット）と説明されていました。 育児・介護休業法では、「育児休業」だけでなく、「子の看護休暇」等の「子育て支援のための制度」を事業主に義務付けています。 「子育て支援のための制度」の中に、「１歳から３歳までの子を養育する労働者」に対しての「育児休業に準ずる措置」（大雑把にいうと、３歳まで育児休業を取れる制度）又は「勤務時間の短縮等の措置」（時短勤務、フレックスタイム制等）の措置義務、「３歳から小学校修学まで（幼児期）の子を養育する労働者」に「勤務時間の短縮等の措置」（時短勤務、フレックスタイム制等）に準ずる努力義務を事業主に課しています。（育児・介護休業法第２３条第１項、第２４条第１項） 慣らし保育期間等については、育児休業（育児・介護休業法第５条第３項）としては法的に困難、「育児休業に準ずる措置」（育児・介護休業法第２３条第１項：会社の就業規則・育児・介護休業規程等によりますが）としては法的に可能、ということになるのではないかと思います。 雇用保険の育児休業基本給付金は、最長でお子さんが１年６ヶ月になるまでですが、社会保険（健康保険・厚生年金保険）料免除については、「１歳から３歳までの子を養育する労働者」に対しての「育児休業に準ずる措置」の期間も対象となっています。 慣らし保育等について、「育児休業」としては法的には難しいと思いますが、「育児休業に準ずる措置」としては可能ではないかと思います。（雇用保険の育児休業基本給付金の延長給付は対象外ですが） 育休明けに、時短勤務やパート勤務（の交渉）等が難しいことは承知していますが、お子さんが１歳以降３歳まで「育児休業に準ずる措置」（育児・介護休業法第２３条第１項）は法的には可能で、この期間は社会保険（健康保険・厚生年金保険）料は、被保険者（質問者さん）、事業主（会社）とも免除されます。（会社も費用負担がない） 保育所入所困難という理由があれば、「１歳～１歳６ヶ月の育児休業」となり、雇用保険の育児休業基本給付金の延長給付（社会保険（健康保険・厚生年金保険）料の免除も）が受けられますが、「育児休業に準ずる措置」で休業する場合は、「社会保険（健康保険・厚生年金保険）料の免除」のみとなります。 説明がくどくなりましたが、 （１）保育所入所困難の場合の「１歳～１歳６ヶ月の育児休業」の可能性の会社への打診 （２）会社の費用負担の発生しない「１歳～３歳の『育児休業に準ずる措置』（３歳まで育児休業を取れる制度）の会社への打診 という選択肢（可能性）もあるかもしれない、と思いましたので、補足・訂正させていただきました。
- origo10
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（この場合、いつの時点の「入所申込書」の控え「入所不承諾通知書」が必要か、ハローワークに確認しておく必要があると思います。） http://www2.aichi-rodo.go.jp/headlines/roudouhoken/pdf/siori2009-09-4.pdf（PDF６ページ：支給対象期間延長手続き） http://okwave.jp/qa/q4298801.html（支給対象期間延長と保育所不承諾通知） http://okwave.jp/qa/q4754274.html（支給対象期間延長と保育所不承諾通知） http://okwave.jp/qa/q4770757.html（支給対象期間延長と保育所不承諾通知） また、法定の制度として「子の看護休暇」というものもあります。（ほとんどの場合無給です。） http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03HO076&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（育児・介護休業法第１６条２：（子の看護休暇制度）） http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03F04101000025&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（育児・介護休業法施行規則第３０条） http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1l.pdf（子の看護休暇制度：Ｐ－６９～） http://www.iwate-roudou.go.jp/date/koyoukinto/ikuji-kaigo.html#2-2（子の看護休暇制度） http://www.fukuoka-plb.go.jp/12kinto/kinto16.html（Ｑ１６ 子の看護休暇制度） http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei24.html（子の看護休暇制度） http://www.hiroroudoukyoku.go.jp/03/contens/qa.html（子の看護休暇制度） http://www.hyougo-roudoukyoku.go.jp/seido/ikuj_kaigo/q_and_a/q_and_a.htm（子の看護休暇制度） http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei17.html（Ｑ１０ 子の看護休暇制度） http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1e.pdf（子の看護休暇制度） http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/tp0701-1.html http://okwave.jp/qa/q3494029.html
- origo10
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■育児・介護休業法第５条第１項 労働者は、その養育する１歳に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。 ■育児・介護休業法第５条第３項 労働者は、その養育する１歳から１歳６か月に達するまでの子について、次の各号のいずれにも該当する場合に限り、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。 一 当該申出に係る子について、当該労働者又はその配偶者が、当該子の１歳到達日において育児休業をしている場合 二 当該子の１歳到達日後の期間について休業することが雇用の継続のために特に必要と認められる場合として厚生労働省令で定める場合に該当する場合 http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03F04101000025&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（育児・介護休業法施行規則） 育児・介護休業法施行規則第４条の２ ■第４条の２ 法第５条第３項第２号の厚生労働省令で定める場合は、次のとおりとする。 一 法第５条第３項の申出に係る子について、保育所における保育の実施を希望し、申込みを行っているが、当該子が１歳に達する日後の期間について、当面その実施が行われない場合 二 常態として法第５条第３項の申出に係る子の養育を行っている配偶者であって当該子が１歳に達する日後の期間について常態として当該子の養育を行う予定であったものが次のいずれかに該当した場合 イ 死亡したとき。 ロ 負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により法第５条第３項の申出に係る子を養育することが困難な状態になったとき。 ハ 婚姻の解消その他の事情により配偶者が法第５条第３項の申出に係る子と同居しないこととなったとき。 ニ ６週間（多胎妊娠の場合にあっては、１４週間）以内に出産する予定であるか又は産後８週間を経過しないとき。 http://www.iwate-roudou.go.jp/date/koyoukinto/ikuji-kaigo.html（その他Ｑ＆Ａ３） http://www.hiroroudoukyoku.go.jp/03/contens/qa.html#Q3-3 http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei02.html（Ｑ＆Ａ１０） http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（労働基準法３９条８項） http://www.work2.pref.hiroshima.jp/rouqa1/rouqa63a.html（年次有給休暇付与日数等） ６ その他 会社との交渉時、「保育所は４月が一番入所しやすいとのことで、７月からの保育所入所を申し込んでいますが、入所できない可能性があります。昨年育児休業のご相談をさせていただいた際、『復帰できるとすれば最短で来年７月』とお話しましたが、保育所に入所できない場合は、７月からの復帰は難しい状況です。復帰時期をもう少し先にさせていただくことは可能ですか。」等と、復帰時の勤務時間等の交渉の前に、外的要因（職場復帰への環境を整える１つとして行っている保育所入所が未定・場合によっては難しい）により、復帰時期の変更について、会社に打診してみることも、状況の打開に有効かもしれません。 復帰時期を遅らせることができそうであれば、保育所入所手続き先（市役所等）に「保育所入所困難な場合は、育児休業の延長も会社が柔軟に対応してくれそうなので、どうしても入所が必要な方を優先していただくこともできますが・・・。」と相談してみる、ということも有効かもしれません。（保育所側の事情もあるでしょうが、少し時間を稼げるメリットがあります。） 保育所入所困難による育児休業延長ということであれば、育児休業基本給付金の支給対象期間延長も可能になります。
- origo10
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http://www.kenpo.gr.jp/csk-kenpo/qa/qa_hifuyosha.htm（被扶養者（配偶者）に関するＱ＆Ａ２） http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,230,25.html（被扶養者：全国健康保険協会） http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20050920mk21.htm（失業給付について） 失業給付は、仕事を探している間に受給できるものですので、妊娠・出産のため働くことができない状態であるならば受給期間の延長申請をなされ、出産後に働ける状態になってから、給付を受けることになります。この受給期間延長をしている間は、扶養に入ることができます。 失業給付受給中は、基本手当の日額が３，６１２円以上であれば、その期間は扶養に入ることはできません。 http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20050817mk21.htm（雇用保険の基本手当について） 基本手当は、就職しようという意思があり、いつでも就職できる能力があるにもかかわらず、職業に就くことができない失業の状態にあるときに支給されるものです。そこで、妊娠、出産等のためにすぐに就職はできない場合には、受給期間延長制度を利用することができます。 この制度では、本来、離職した日の翌日から１年間となっている基本手当の受給期間を、最長で３年間延長することができます。この制度により延長している期間や給付制限期間中の基本手当を受給していない期間は、ご主人の健康保険の被扶養者となることができます。 http://www.kyoukaikenpo.or.jp/6,0,64.html（全国健康保険協会支部） http://www.kyoukaikenpo.or.jp/13.html（全国健康保険協会支部） ５ 慣らし保育期間の育児休業延長について 慣らし保育期間の育児休業延長については「法的には難しいので、会社との交渉次第」ということになると思います。 育児休業には、 （１）「１歳未満の子」（育児・介護休業法第５条第１項） （２）「一定条件の１歳以降１歳６ヶ月未満の子」（育児・介護休業法第５条第３項） の２つがあります。 （２）の要件は、「１歳到達日において育児休業をしていること」と「保育所における保育の実施を希望し、申込みを行っているが、当該子が１歳に達する日後の期間について、当面その実施が行われない場合」（１歳の時点で、保育所入所困難）の２つです。 慣らし保育については、２つ目が満たせないのではないかと思います。 対応としては、７月１１日から復帰ということでしたら、その前（７月１日等）から慣らし保育の受け入れをお願いすることが考えられます。 また、会社との交渉の中で、育児・介護休業法とは別に、個別の対応としての育児休業期間の延長（会社独自の法を上回る独自措置：育児休業基本給付金はこの分は受給できません）や、慣らし保育期間は年次有給休暇（育児休業期間は出勤とみなされます（労働基準法第３９条第８項）ので、育児休業中の平成２２年１月に新たに１２日の年次有給休暇が発生しています）として休ませてもらう等も考えられます。 http://okwave.jp/qa/q5053810.html（保育所入所不承諾関係） http://okwave.jp/qa/q888048.html（慣らし保育と育児休暇） http://okwave.jp/qa/q2912557.html（慣らし保育と育児休暇） http://okwave.jp/qa/q1989097.html（保育所入所辞退等） http://okwave.jp/qa/q1383911.html（保育所等） http://okwave.jp/qa/q5228909.html（育児休業延長） http://okwave.jp/qa/q2147053.html（育児休業基本給付金の支給期間延長） http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03HO076&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（育児・介護休業法）
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■第６１条の４第４項 育児休業給付金の額は、一支給単位期間について、育児休業給付金の支給を受けることができる被保険者を受給資格者と、当該被保険者が【当該育児休業給付金の支給に係る休業を開始した日の前日を受給資格に係る離職の日とみなして第１７条の規定を適用した場合に算定されることとなる賃金日額に相当する額】（次項において「休業開始時賃金日額」という。）に次の各号に掲げる支給単位期間の区分に応じて当該各号に定める日数（同項において「支給日数」という。）を乗じて得た額の１００分の４０に相当する額とする。 ■第１７条第１項 賃金日額は、算定対象期間において第１４条の規定により【被保険者期間として計算された最後の６箇月間に支払われた賃金】（臨時に支払われる賃金及び３箇月を超える期間ごとに支払われる賃金を除く。）【の総額を１８０で除して得た額】とする。 ■第１４条 被保険者期間は、被保険者であつた期間のうち、【当該被保険者でなくなつた日又は各月においてその日に応当し、かつ、当該被保険者であつた期間内にある日【（その日に応当する日がない月においては、その月の末日。以下この項において「喪失応当日」という。）【の各前日から各前月の喪失応当日までさかのぼつた各期間】（賃金の支払の基礎となつた日数が１１日以上であるものに限る。）【を１箇月として計算】し、その他の期間は、被保険者期間に算入しない。 ■第６１条の４第１項 育児休業給付金は、被保険者が、厚生労働省令で定めるところにより、その１歳（その子が一歳に達した日後の期間について休業することが雇用の継続のために特に必要と認められる場合として厚生労働省令で定める場合に該当する場合にあつては、１歳６か月）に満たない子を養育するための休業をした場合において、【当該休業を開始した日前２年間】（当該休業を開始した日前２年間に疾病、負傷その他厚生労働省令で定める理由により引き続き３０日以上賃金の支払を受けることができなかつた被保険者については、当該理由により賃金の支払を受けることができなかつた日数を二年に加算した期間（その期間が４年を超えるときは、４年間））【に、みなし被保険者期間が通算して１２箇月以上であつたとき】に、支給単位期間について支給する。 ■第６１条の４第１項第２項 前項の「みなし被保険者期間」は、同項に規定する休業を開始した日を被保険者でなくなつた日とみなして【第１４条の規定を適用した場合に計算されることとなる被保険者期間に相当する期間】とする。 ４ 受給期間延長中の健康保険等について 健康保険については、質問者さんが「理想」とお考え（受給期間延長期間中はご主人の健康保険被扶養者、基本手当受給中は国保加入）の方法が可能ではないかと思います。 受給期間延長中は無収入ですので、ご主人の健康保険の被扶養者となることができると思います。 全国健康保険協会のホームページでは検索しても探せなかったのですが、健康保険組合のホームページでこのようなＱ＆Ａを掲載しているところがありました。 「退職日の翌日以降、収入が無職無収入になるということですと、扶養認定基準の範囲内に該当し、退職と同時に扶養家族として認められます。 出産後に失業給付を受給される予定でしたら、ハローワークで手続きされた雇用保険受給期間延長通知書のコピーを当健保に提出ください。 その際、延長通知書の空きスペースに受給予定日を記載してください。 出産後、失業給付の受給を開始し、失業給付基本手当が日額３，６１２円以上の場合、一旦被扶養者の削除をしていただき、受給終了後、再度被扶養者の申請をしてください。」（被扶養者（配偶者）に関するＱ＆Ａ２） 健康保険組合は独自の解釈・運用をしている場合もありますので、「健康保険の被扶養者の認定についてお伺いしたいのですが。」「現在育児休業中なのですが、職場復帰後の勤務時間や業務内容の関係で、退職せざるを得ないかもしれません。その際は、雇用保険については受給期間を延長して、子どもが３歳になるまで育児に専念することも考えています。夫は全国健康保険協会の健康保険の被保険者ですが、このような場合、私は被扶養者となることができますか。被扶養者となれる場合、必要な手続き、時期、必要な書類などはどのようになっているか教えていただけませんか。」等と全国健康保険協会に確認されることをお勧めします。 http://www.oki-kenpo.or.jp/insurance/alimentary/faq.shtml（被扶養者の認定に関するＱ＆Ａ：雇用保険（失業給付）を受給延長する場合） http://www.kenpo.gr.jp/sgh/qa/qa_hifuyosha.htm（被扶養者に関するＱ＆Ａ）
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３ 育児休業基本給付金と基本手当について ところで、「平成２０年１２月～平成２１年５月分の賃金をもとに計算」「雇用保険で受給できる1日当たりの金額を『基本手当日額』といいます。この『基本手当日額』は原則として離職した日の直前の６か月に毎月きまって支払われた賃金（つまり、賞与等は除きます。）の合計を１８０で割って算出した金額（これを『賃金日額』といいます。）のおよそ５０～８０％」（ハローワークインターネットサービス）という内容、何かに似ていると思いませんか。 現在受給されている育児休業基本給付金です。 育児休業基本給付金については、「原則として、当該休業を開始した時点から遡って直近の完全賃金月（賃金締切日毎に区分された１か月の間に賃金支払基礎日数が１１日以上ある場合）６か月の間に支払われた賃金の総額を１８０で除して得た休業開始時賃金日額に支給日数を乗じて得た額（以下「賃金月額」という。）の３０％に相当する額を支給単位期間について支給します。」（愛知労働局 雇用保険のしおり）となっています。 産前産後休業・育児休業期間が無給で、育児休業終了後退職という場合、「直近の賃金支払基礎日数が１１日以上ある場合）６か月」というのは、育児休業基本給付金も失業給付の基本手当も一緒ということになります。（育児休業基本給付金では「休業開始時賃金日額」、基本手当では「賃金日額」と用語の違いはありますが・・・。） （雇用保険法第６１条の４第４項） 育児休業終了後そのまま退職される場合は、基本手当の受給要件と育児休業基本給付金の受給要件も実質的に同じ（育児休業期間賃金の支払いがありませんので、「育児休業開始日以前２年間＋産前産後休暇」と「退職日以前過去２年間＋産前産後休暇・育児休業期間」が実質的に同じ期間を意味する）ことなりますので、「育児休業基本給付金の受給中」＝（イコール）「育児休業終了後そのまま退職される場合は基本手当の受給権あり」と考えることができると思います。（雇用保険法第６１条の４第１項・第２項） 現在受給されている育児休業給付金については、２ヶ月分ずつ支給されていると思います。 １回に受給されている育児休業基本給付金の額を３０％で割って、更に２ヶ月（６０日前後）で割ると、休業開始時賃金日額（６か月の間に支払われた賃金の総額を１８０で除して得た金額）が出ます。この金額をベースに基本手当の１日あたりの金額が計算されるとお考えいただければわかりやすいのではないかと思います。 例えば、１回の育児休業基本給付金の受給額が１４６，４００円の場合 １４６，４００円÷３０％÷６１日＝８，０００円（賃金日額：Ｗ） Ｙ（基本手当日額）＝（－３Ｗ×Ｗ＋７３，２４０Ｗ）÷７６，４００（基本手当日額計算式） Ｙ＝（－１９２，０００，０００＋５８５，９２０，０００）÷７６，４００ Ｙ＝３９３，９２０，０００÷７６，４００ Ｙ＝５，１５６円 （「基本手当日額計算式」が難しくてよくわかりませんが、このように計算されるようです） http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3a.html（基本手当支給額：ハローワークインターネットサービス） http://www2.aichi-rodo.go.jp/headlines/roudouhoken/pdf/siori2009-09-4.pdf（PDF２ページ２（３）育児休業基本給付金支給額：愛知労働局 雇用保険のしおり） （http://www2.aichi-rodo.go.jp/headlines03.html（労働保険（労災保険・雇用保険）■雇用保険のしおり（平成２１年９月）●育児休業給付（PDF））） http://www.osaka-rodo.go.jp/hoken/koyo/situgyo/gaku.html（基本手当概算額） http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken/pdf/kihonteate.pdf（基本手当日額計算式） http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%8c%d9%97%70%95%db%8c%af%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S49HO116&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（雇用保険法）
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お礼、ありがとうございます。 今回も私のわかる範囲（私の理解している内容）でご説明したいと思います。 （今回も長文です。簡潔にまとめられず、読みにくいかと思います。申し訳ありません。） １ 雇用保険の失業給付（基本手当）の受給権について 質問者さんのお考えのとおり、「平成１９年７月～平成２１年５月」（雇用保険被保険者資格取得～産前休暇）＋「平成２１年６月～平成２２年７月」（産前産後休業期間＋育児休業期間）で、賃金支払基礎日数１１日以上の月が１２ヶ月以上を満たせば、失業給付（基本手当）の受給権があることになります。質問者さんはこれを満たされているので、受給資格があると思います。 「雇用保険の基本手当の受給資格についてお伺いしたいのですが。」「現在育児休業中なのですが、職場復帰後の勤務時間や業務内容の関係で、退職せざるを得ないかもしれません。雇用保保険には平成１９年７月１日に被保険者資格を取得し、平成２１年５月末から産休・育休取得しています。法律を調べてみたところ、『離職の日以前２年間【当該期間に疾病、負傷その他厚生労働省令で定める理由により引き続き３０日以上賃金の支払を受けることができなかつた被保険者については、当該理由により賃金の支払を受けることができなかつた日数を２年に加算した期間】に、被保険者期間が通算して１２箇月以上であつたとき』とありました。雇用保険法施行規則１８条には「出産」としか規定がなかったのですが、育児休業の期間も「出産」に含まれる又は第３号により認められる期間と解釈されますか。」等ｔｐハローワークに確認されると確実なことがわかると思います。 http://oshiete.goo.ne.jp/plus/qa/24884/（参考） http://www.mhlw.go.jp/kyujin/hwmap.html（ハローワーク） ２ 基本手当の日額について No.8で例として挙げました、「２４万円」は、標準報酬月額という意味ではなく、給与明細の支給総額が過去６ヶ月「ずっと２４万円だった場合」という意味です。言葉足らずでした。すみません。 月々の給与は諸手当の金額などで、毎月変動があると思います。 保険料や給付（傷病手当金・出産手当金）を計算しやすいよう、一定の期間の給与の平均額が、一定幅のどの区分に入っているかで決まるのが「標準報酬月額」の考え方で、健康保険・厚生年金保険で採用されています。 これに対し、雇用保険の基本手当の日額の算定では、退職日の直近の６ヶ月分（賃金支払基礎日数１１日以上）の実際の「給与明細の支給総額」を合計し、１８０で割ったものを「賃金日額」として、この賃金日額の５０～８０％が基本手当の日額（俗に失業保険の給付１日分といわれているもの）になります。 毎月決まった手当のみということであれば、標準報酬月額も総支給額も同じような金額になりますが、手当額が毎月違えば、この２つは違ってきます。 （３ヶ月を越える期間ごとに支払われる賃金は除かれます。「報奨金」が年４回以上支給であれば賃金日額の計算に入る、年３回以下の支給であれば賃金日額の計算に入らない、ということになります） 質問者さんの場合、「直近の６ヶ月分（賃金支払基礎日数１１日以上）」ということですと、「平成２０年１２月～平成２１年５月分」になると思います。 http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,231,25.html（標準報酬：全国社会保険協会） http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,232,25.html（標準報酬：全国社会保険協会） http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,289,25.html（保険料：全国社会保険協会） http://www.nenkin.go.jp/main/employer/index3.html（保険料：日本年金機構） http://www.nenkin.go.jp/main/employer/index5.html（保険料：日本年金機構） http://www2.aichi-rodo.go.jp/headlines/roudouhoken/pdf/siori2009-09-1.pdf（PDF２５ページ３（２）「３か月を超える期間ごとに支払われる賃金」の解釈） 「３か月を超える期間ごとに支払われる賃金」とは、毎月きまって支払われる賃金以外のもの、すなわち、毎月の定期給与以外の賃金のうち年間を通じての支給回数が３回以下の場合が該当します。 したがって、労働協約、就業規則等により年間を通じて同一性格を有すると認められるものが４回以上支給されている場合は、「３か月を超える期間ごとに支払われる賃金」に該当しません。
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基本手当日額は、離職（退職）前直近の６か月の賃金の合計を１８０で割った金額をベースに決定されます。 例えば、産休前、月２４万円のお給料だった場合、 ２４万円×６か月÷１８０＝８，０００円（賃金日額） 賃金日額：８，０００円 → 基本手当日額：５，１５６円（目安額） http://www.osaka-rodo.go.jp/hoken/koyo/situgyo/gaku.html（基本手当日額） http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3a.html（支給額） 雇用保険で受給できる1日当たりの金額を「基本手当日額」といいます。 この「基本手当日額」は原則として離職した日の直前の６か月に毎月きまって支払われた賃金（つまり、賞与等は除きます。）の合計を１８０で割って算出した金額（これを「賃金日額」といいます。）のおよそ５０～８０％（６０歳～６４歳については４５～８０％）となっており、賃金の低い方ほど高い率となっています。 ちなみに、上記の基本手当日額の場合、ご主人の健康保険の被扶養者（いわゆる扶養家族）には、基本手当受給期間中は入れません。 １３０万円÷１２月÷３０≒３，６１１円 （基本手当日額がこの額以下でないと、健康保険の被扶養者にはなれません。） 国保加入（退職後２か月以内に手続きされれば、健康保険の任意継続被保険者になることが可能：ただし保険料は事業主負担分も負担することになるので、倍増）等必要になります。 http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,213,25.html（任継） http://okwave.jp/qa/q4690980.html（国保等） http://www.city.sapporo.jp/hoken-iryo/kokuho/fuka.html（国保料） http://www.city.asaka.saitama.jp/guide/hoken/kokuho/03.html（国保税） http://okwave.jp/qa/q4093974.html（国保料） http://okwave.jp/qa/q3067146.html（国保等） http://okwave.jp/qa/q2549483.html（国保料） http://okwave.jp/qa/q2533315.html（国保・任継等） http://okwave.jp/qa/q4813914.html（任継） http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/koyouhoken-santei.pdf http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/qa.html（問１３） http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/koyouhoken-santei.pdf（２（４）） http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_e3w.html（離職票） http://www2.aichi-rodo.go.jp/headlines/roudouhoken/07-10-22-1.pdf（少し古いですが、わかりやすく雇用保険について説明されています） http://www.kana-rou.go.jp/users/antei/hoken1.htm http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20091204-OYT8T00503.htm（失業給付と健康保険の扶養家族） http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20100518-OYT8T00519.htm ４ その他 「１０時から２０時の勤務」がネックのようで、これはお子さんが成長されてもやはり問題になる点と思います。「１歳６か月」「３歳」になれば、勤務可能な時間帯であれば、「現時点では、復帰は困難ですので、残念で申し訳ありませんが退職させていただきたいと思います。ただ、子どもが成長して手がかからなくなって、勤務可能になった際は、またこの会社で仕事をさせていただきたいと思いますので、その際はよろしくお願いします。欠員が出て求人を出されるにお声をかけていただけると、ありがたいです。」と半ば社交辞令のような、将来にかすかな可能性を残すような話もできると思いますが・・・。
お礼
こんばんわ。色々詳しくご回答くださり、ありがとうございます！ お礼大変遅くなり、申し訳ありませんでした。 失業保険の件ですが、仮に退職するとしたら、雇用保険の資格取得年月日が平成１９年７月１日（給料明細ではこの年月日から保険料引かれてます）なので、この日から平成２２年７月１０日までで１２ヶ月の加入期間があればいいということですよね？ 私の場合、産休・育休もこの期間内に入っていて、一応は失業保険の受給資格はあるということで解釈は合っていますか？ 以前の質問の際に、支払っていた社会保険料などから、標準報酬月額が２４万だということだったんですが、今回の「産休前、月２４万円のお給料だった場合」というのも、《標準報酬月額が２４万だった場合》ということでしょうか？ あれ、違うかな？ うちの会社は手当金などあり、毎月決まった金額ではないので、支給総額から控除総額を引いた金額（実際にもらった金額）を６か月分足して１８０で割ればいいんですかね・・・。 産休が２１年５月からなので、２１年１月～同年５月分ということでしょうか。なお、その期間中に１回報奨金を頂いているのですが、給料明細書が別々ではなく合算になっている物があります。これはどのような扱いになるのでしょうか？？ あと気になるのが、延長期間中の保険料や年金です。延期期間中でも扶養には入れないのでしょうか？ 確かに、受給中は扶養に入れないのは分かるのですが、延期中も国保or任意継続となると、いずれにせよかなりの金額になると思われるので、結構キツイです・・・。 私の場合、任意継続すると一月９８４０円×２＝１９６８０円です。国保は調べないと分からないと思うのですが、そうなると失業保険をもらってもあまり意味が無いような気がします。 出来れば、延長期間は主人の保険（全国健康保険協会）に扶養で入れてもらって、実際に受給している間は国保に加入というのが理想なんですが、この考えは間違っているのでしょうか？ 更にもう一つ質問があります。 無事復帰が出来たとしたら、７月１０日から復帰になりますよね。 でも、子供を保育園に初めて入れるとなると、慣らし保育という期間があり、その期間中は２時間で帰ってきたり４時間で帰ってきたりと物凄く早く帰ってくるので、その時間に合わせていると仕事にならないと思うんです。 その場合、社長と交渉次第で仕事始めの日を１０日ほど延期してもらうというのは出来そうですか？ もし延期できたとして、その場合に何か不都合が生じるのでしょうか？ お礼なのに逆にたくさん質問してしまってすいません。 origo10様の分かる範囲内で結構ですので、アドバイス・ご回答よろしくお願い致します。
- origo10
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http://www.chiba-roudoukyoku.go.jp/seido/koyouhoken/koyouhoken08.html（受給期間の延長） http://www.kochi.plb.go.jp/seido/hoken/koyou/koyou01.html#6（受給期間の延長） http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20090828-OYT8T00432.htm（受給期間の延長） ３ 平成２２年７月１０日に退職される場合について 仮に平成２２年７月１０日に退職された場合、すぐ就職（求職活動）が可能であれば、失業給付の基本手当の受給資格の決定が受けられます。（受給可能） しかし、平成２２年７月１０日に退職されても、「育児のため、すぐには就職できない」場合は、「失業」とはハローワークに認定されず、失業給付の基本手当は受給できません。こういった場合は、上記の「受給期間の延長」の手続きを行い、就職（求職活動）が可能な状態になるまで、最長３年延長することができます。（９０日以上、受給期間の延長が認められると、上記（ロ）に該当し、３ヶ月の給付制限期間はなし、となります。） 平成２２年７月１０日に退職の場合、最長平成２５年７月１０日まで延長でき、平成２６年７月１０日までの間に「７日の待期期間」＋「所定給付日数」を満たせばよいことになります。（受給できる権利をしばらく保存しておく、という感じでしょうか） http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%8c%d9%97%70%95%db%8c%af%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S49HO116&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（雇用保険法第１３条第１項） 基本手当は、被保険者が失業した場合において、離職の日以前２年間【当該期間に疾病、負傷その他厚生労働省令で定める理由により引き続き３０日以上賃金の支払を受けることができなかつた被保険者については、当該理由により賃金の支払を受けることができなかつた日数を２年に加算した期間】（その期間が４年を超えるときは、四年間）。）に、次条の規定による被保険者期間が通算して１２箇月以上であつたときに、この款の定めるところにより、支給する。 http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%8c%d9%97%70%95%db%8c%af%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S50F04101000003&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（雇用保険法第１８条） 法第１３条第１項の厚生労働省令で定める理由は、次のとおりとする。 二 出産 五 前各号に掲げる理由に準ずる理由であつて、管轄公共職業安定所の長がやむを得ないと認めるもの 「復帰できなければ３歳まで働くのは待とうと思っていました。」というお考えでしたら、この手続きが必要になると思います。（手続きをしないと、２年後失業給付なしで求職活動せざるを得なくなりますし、再就職手当等も受給できなくなります。） １の（２）で「離職の日以前２年間に、被保険者期間が通算して１２か月以上あること。」となっていますが、産休・育休の期間があると、一見これを満たせないようですが、救済規定が雇用保険法の中にあります。雇用保険法第１３条第１項の「離職の日以前２年間【当該期間に疾病、負傷その他厚生労働省令で定める理由により引き続き３０日以上賃金の支払を受けることができなかつた被保険者については、当該理由により賃金の支払を受けることができなかつた日数を２年に加算した期間】」という部分で、産休・育休期間を加えて（仮に平成２２年７月１０日に退職質問者さんが退職された場合、原則の２年で平成２０年７月＋産休・育休期間の１年＋産前６週間で、平成１９年５月～平成２２年７月で「被保険者期間 １２か月の有無」がハローワークで判断されることになります。
お礼
こんにちわ。 追加のアドバイス、本当にありがとうございます。 さて、話し合いの件ですが、昨日の月曜日に店長に『有給の件で社長と話がしたい』と申し出たところ、店長もそのほうがいいと言ってくれましたが、たまたまグループ店を統括する（マネージャー的な役職の）方がうちの店舗に来たので、社長と話がしたい旨を伝えました。 マネージャーは前回の復帰の話し合いに立ち会ってくれた人で、来月からしばらくうちの店舗の責任者になるので、色々と間に立って話もしてくれていました。 来月のシフトで、有給をどうするかを事前に社長に聞いてくれていたようなんですが、やはり時間給のスタッフは有給がないということで突っぱねられてしまったようです。 次の給料日にでも社長と話をしようと思い、色々準備しないとなーと思っていた矢先に、何の前触れも無く社長が店舗に顔を出しに来たので、前準備も何も無くいきなり話をするハメになってしまいました。 話し合いの中で半ば言い合いにはなりましたが、結果は有給は認めないということでした。 感想としては『ああ、やっぱりな』といった感じでしたね＾＾； 法律うんぬんが通じる相手ではないとは思っていたけど、他の店舗で時間給で働く人（１・２人ですが）も同条件である以上、私一人が言ったところで勝つ見込みはないと感じました。 『社長が以前仰った社員扱いとは、どういう解釈なのか教えて頂きたいんですが』との質問に対し、答えが『じゃあ君はどう思ってるんだ』ですから、その時点でこのような雇用形態には明確な規定がないんだなと分かりました。 社長の話によると、有給や特別休暇や冠婚葬祭のお休みは、うちの会社に正社員として入った人の権利で、時間給には当てはまらないとか。 こう言われたとき、本当は法律で有給をもらう権利があると言いたかったんですが、もし解雇なんて言われたら元も子もないし、他のスタッフにも迷惑がかかるのも悪いし、取り敢えず《今は》おとなしくしておくことにしました。 ただ、なにかあった時に対抗できるように、毎月の給料明細とタイムカードの写真は撮っておこうと思います。 今回の復帰交渉に関して、origo10様が気に病んだりすることはまったくなく、むしろ色々なことをアドバイス頂いた事で、多くのことを学べるきっかけになり、よかったと思っています。 今回はお忙しい中、origo10様にはたくさんのアドバイスを頂きながらそれを活かせず、残念ながら不甲斐ない結果に終わってしまいましたが、また違う機会にきっと役に立つと思います。 ネット上でつながっているとはいえ、顔も見たことも無い私に長い間お付き合いくださり、本当にありがとうございました。 これからもここで頂いたアドバイスが活かせるよう、がんばっていきたいと思います。 また何か困ったことが起きたときは、ご意見など色々頂けたら嬉しいです。 どうもありがとうございました。