育児休暇後の退職について・・・

質問

育児休暇後の退職について・・・

こんばんわ。
以前小カテ違いで質問させて頂きました。
http://okwave.jp/qa/q4861830.html

７月に子供が一歳の誕生日を迎えるので、保育園に預けて会社に復帰したいと考えているのですが、前回や前々回の質問のように復帰はかなり難しいようです。

ただ、産休に入ったときとはまた会社の環境も違うだろうし、ひょっとしたら社長の考え方も変わっているかも・・・とかすかな希望を抱いている私です。

産休に入るときに、復帰できるように環境を整える努力をする旨を社長には伝えてあったんですが、実家も主人の実家も子供を預かれる環境ではなく、保育園に頼るしかない状態です。
もちろん、復帰できるように保育園の申し込みはしています。
ただ、入園できるかどうかは６月２０～２５日にならないと分からないそうです。

保育園の結果が分かるのを待つにはかなりギリギリなので、たらればの話ですがそろそろ社長と交渉しないとな・・・と思っています。
社長の考え方が変わっていたらいいんですが・・・。

社長が主張する勤務時間１０時～２０時では到底無理なので、もしそうなったら退職もやむないと思っていますが、もうすぐ育児休暇も終わるので、どうせなら最後の給付金をもらってから退職したいです。

そこで質問なのですが、もしやむなく退職になった場合、どのタイミングで退職したらよいのでしょうか？？
同じような経験をされた方、こういったことに詳しいと思う方、ぜひアドバイスをください。
よろしくお願いします。

回答No.27

origo10 · ベストアンサー

「産休に入る前、数日早めに休もうと思ったときに、店長に『有給を使いたい』と申し出たら、普通に却下されました。理由は《残りの分は働いても無いのにもらえない》だったように思います。」とのことですが、労働基準法では、年次有給休暇に関し、拒否（与えない）という権限は、使用者（会社）にはありません。
　労働者が指定した「時季」に年次有給休暇を与えるのが原則で、使用者（会社）許可や承諾も不要です。使用者（会社）ができることは、「事業の正常な運営を妨げる場合」に「労働者が指定した『時季』」以外の時季に変更することだけです。
　また、年次有給休暇の取得理由を申告させ、上司が許可・不許可を決める、ということも行われているようですが、「労働基準法で定めた年次有給休暇制度は、使用目的について何ら制約を設けておりません。」（茨城労働局）と説明されているとおり、年次有給休暇の使用目的の説明も本来は不要です。
　ただ、使用者（会社）は労働者の安全（健康）管理義務を負っていて、健康上の異常の有無を任意に確認する、時季変更権の行使を検討する際、年次有給休暇取得理由によって変更が困難な方もいるので、その調整のために任意に理由を聞いている、ということですと、違法とまではいえません。
　年次有給休暇取得理由の説明は「任意」であることが必要で、理由の説明を拒否した人に年次有給休暇取得を認めないという社内規程は、労働基準法に違反する可能性が高いものです。
http://www.pref.saitama.lg.jp/page/912-2009-1207-162.html（年次有給休暇）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/rouqa1/rouqa63.html（年次有給休暇）
http://roudoukijun.sakura.ne.jp/soudan/sub3-2.html（年次有給休暇）
http://okwave.jp/qa/q1668848.html（参考？年次有給休暇）
http://okwave.jp/qa/q1892404.html（参考？年次有給休暇）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken02/jikan.html　
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（労働基準法第３９条）

４　その他
　会社への法的なアドバイスは、税理士が行うことが多いようです。
（弁護士や社会保険労務士が関与していることもあるようですが、少ないようです。）
　税理士は労務管理の専門家ではありませんし、会社から顧問料等受け取っている立場から、会社よりの立場で助言する傾向があるようです。
　疑問がある場合は、労働基準監督署や労働局雇用均等室等へ相談され、慎重に対応を検討されることをお勧めします。

http://okwave.jp/qa/q3547921.html（参考？会社との交渉：お礼の欄）

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location.html（労働基準監督署）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudousya/trouble.html（労働局雇用均等室）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data01.pdf（労働局雇用均等室）
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/13.html（全国健康保険協会）
http://www.nenkin.go.jp/office/map4.html（日本年金機構）
http://www.mhlw.go.jp/kyujin/hwmap.html（ハローワーク）

http://job.yomiuri.co.jp/news/ne_10070603.htm?from=os4（短時間正社員制度）http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/12/h1201-1.html
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T090701S0030.pdf

お礼

こんにちわ。
追加のアドバイス、本当にありがとうございます。

さて、話し合いの件ですが、昨日の月曜日に店長に『有給の件で社長と話がしたい』と申し出たところ、店長もそのほうがいいと言ってくれましたが、たまたまグループ店を統括する（マネージャー的な役職の）方がうちの店舗に来たので、社長と話がしたい旨を伝えました。
マネージャーは前回の復帰の話し合いに立ち会ってくれた人で、来月からしばらくうちの店舗の責任者になるので、色々と間に立って話もしてくれていました。
来月のシフトで、有給をどうするかを事前に社長に聞いてくれていたようなんですが、やはり時間給のスタッフは有給がないということで突っぱねられてしまったようです。
次の給料日にでも社長と話をしようと思い、色々準備しないとなーと思っていた矢先に、何の前触れも無く社長が店舗に顔を出しに来たので、前準備も何も無くいきなり話をするハメになってしまいました。

話し合いの中で半ば言い合いにはなりましたが、結果は有給は認めないということでした。
感想としては『ああ、やっぱりな』といった感じでしたね＾＾；
法律うんぬんが通じる相手ではないとは思っていたけど、他の店舗で時間給で働く人（１・２人ですが）も同条件である以上、私一人が言ったところで勝つ見込みはないと感じました。
『社長が以前仰った社員扱いとは、どういう解釈なのか教えて頂きたいんですが』との質問に対し、答えが『じゃあ君はどう思ってるんだ』ですから、その時点でこのような雇用形態には明確な規定がないんだなと分かりました。
社長の話によると、有給や特別休暇や冠婚葬祭のお休みは、うちの会社に正社員として入った人の権利で、時間給には当てはまらないとか。
こう言われたとき、本当は法律で有給をもらう権利があると言いたかったんですが、もし解雇なんて言われたら元も子もないし、他のスタッフにも迷惑がかかるのも悪いし、取り敢えず《今は》おとなしくしておくことにしました。
ただ、なにかあった時に対抗できるように、毎月の給料明細とタイムカードの写真は撮っておこうと思います。

今回の復帰交渉に関して、origo10様が気に病んだりすることはまったくなく、むしろ色々なことをアドバイス頂いた事で、多くのことを学べるきっかけになり、よかったと思っています。
今回はお忙しい中、origo10様にはたくさんのアドバイスを頂きながらそれを活かせず、残念ながら不甲斐ない結果に終わってしまいましたが、また違う機会にきっと役に立つと思います。

ネット上でつながっているとはいえ、顔も見たことも無い私に長い間お付き合いくださり、本当にありがとうございました。
これからもここで頂いたアドバイスが活かせるよう、がんばっていきたいと思います。
また何か困ったことが起きたときは、ご意見など色々頂けたら嬉しいです。
どうもありがとうございました。

回答No.26

origo10

（可能であれば短時間勤務等の措置も確認できるといいのですが、項目が多いと話し合いのポイント（社員扱い・年次有給休暇の取扱い）がぼやけてしまいますので、確認される項目の優先順位を付けて時間と交渉の余力（エネルギー）があれば確認するという感じのスタンス）
（ご家族の協力があっても、全く会社を休まないことは難しいと思いますし、当日の発熱等で「年次有給休暇は事前に申請していないことを理由に出勤を要請されたり、欠勤扱いにされたりする恐れがあります。また年次有給休暇を全て取ってしまった後や予防接種時にも利用可能です。）
　「家族の協力を得ながら、育児と仕事に取り組んでいきたいと思いますが、子どものことで全く会社を休まないということができるかは、何ともいえません。年次有給休暇のほかに、育児・介護休業法で『子の看護休暇』という制度もあるそうですので、場合によっては利用させていただくこともあると思いますので、よろしくお願いします。」

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/dl/02-30.pdf（子の看護休暇）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/dl/02-31.pdf（子の看護休暇）
（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/index.html（●「育児・介護休業法のあらまし」パンフレット（平成２１年２月版）３０・３１ページ：厚生労働省））
http://www.fukuoka-plb.go.jp/12kinto/kinto16.html（Ｑ＆Ａ１８：子の看護休暇：福岡労働局）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03HO076&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（育児・介護休業法第１６条の２）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03F04101000025&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（育児・介護休業法施行規則第２９条の３、第３０条）
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1s.pdf（指針第２の２）
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1l.pdf（通知ＰＤＦ６９ページ～）

http://www.e-roudou.go.jp/annai/k_kinto/21004/2100415/20100207.pdf

３　年次有給休暇について
　年次有給休暇について、会社の誤解があるようですので、参考ＵＲＬ等を追加させていただきます。

http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/time/time05.html（年次有給休暇と不利益な取扱い：茨城労働局）
　労働基準法で定めた年次有給休暇制度は、使用目的について何ら制約を設けておりません。また、労働者がその有する休暇日数の範囲内で、具体的に休暇の時季を「届出」ることにより指定したときは、原則として、その時季について年次有給休暇が成立し、使用者の「承諾」は必要ありません。
　そして、使用者は「事業の正常な運営を妨げる場合」にのみ、例外的に労働者が指定する時季を変更することができますが、これについては比較的厳格に解釈されており、企業の規模、有給休暇請求者の配置、作業の内容、業務の繁閑、代替者の配置の難易、同時季に休暇を請求する者の人数等諸般の事情を考慮して、制度の趣旨に反しないよう合理的に決すべきものとされています。（茨城労働局）

回答No.25

origo10

お礼、ありがとうございます。
　産前産後休暇の取得、育児休業取得、職場復帰とアドバイスさせていただきましたが、「私がアドバイスしていなければ、違った状況になっていて、質問者さんが苦労されることもなかったのでは」と思ったり、「職場復帰の際の交渉のアドバイスで、復帰後の労働条件について触れていれば、トラブルにならなかったのでは」といろいろなことが頭をめぐっていました。
　「少しでも状況が改善されれば」という思いで、今回も追加でアドバイスさせていただきます。

１　会社との話し合いについて
　考え方（解釈・見解）の相違と法律への誤解や理解不足で、会社と労働者との間に（大小を問わず）トラブルが生じることは、少なくないようです。
　会社（社長さん）と再度話し合いをされるということですので、「社員扱い」の考え方（解釈・見解）の統一や、法律への誤解を解かれるよう、準備と慎重な交渉が大切だと思います。
　「絶対に話したいことはノートにまとめて話し合いをしようと思います。」とのことですが、これは大事な話し合いの準備行為だと思います。
(1)社長に『社員扱い』の解釈を伺う
(2)私の『社員扱い』の解釈を伝える
(3)解釈の相違点を明確にしたうえで、法律上権利のあるものは追加で要求する（有給の件）
(4)労働条件などを書面に残してもらう
という手順でいいのではないかと思います。

　(3)については、会社（社長さん）の考え方に法律面の理解不足・誤解があるとお考えであれば、労働局等の資料や法令をプリントアウトして準備されることをお勧めします。
　また(4)についてですが、労働条件の文書をもらえればいいのですが、拒否されたり、不利な条件（例えばパートなので、「契約は３ヶ月更新」等）が書き込まれたりする可能性もありますので、慎重な交渉と内容の確認が必要と思います。
　前回「『給料は時間給だけど扱いは社員と同じだから』とのお話がありました。逆に正社員と異なる点はどのようなことなのか（時給だけなのか）、具体的にご説明をお願いします。」と聞いてみてはとアドバイスさせていただきました。これは「勤務時間が短くなるため、給料が時給になること以外は社員と同じという意味。その他の労働条件は産休・育休に入る前と同じ」という回答を引き出すための質問です。「社員と同じ」ということの説明を求めて、会社（社長さん）から説明を受けても、説明の中に入っていなかいことが、後で問題になることもあります。
　書面での労働条件提示はこれを防ぐことになりますが、「勤務時間が短くなるため、給料が時給になること以外は社員と同じという意味。その他の労働条件は産休・育休に入る前と同じ」という言質を得られれば、後で解釈の相違が発生しても「産休・育休に入る前と職場復帰後とで違うのは『勤務時間が短くなるため、給料が時給になること』だけとご説明いただきました。」と、会社（社長さん）から説明を反論できる根拠にもなります。
（具体的な労働条件の文書への記載に代えて、「勤務時間が短くなるため、給料が時給になること以外は社員と同じという意味。その他の労働条件は産休・育休に入る前と同じ」という文面で書面を交付してもらうのも次善の策かもしれません。）

　質問者さんがおっしゃるように、「社内規定やパート・アルバイト規定がどうであれ、トラブルに巻き込まれたら頼れるのは法律」だと思います。
　話が少しそれてしまいますが、法律上のトラブルが発生したときに、裁判所に関与してもらい、「訴訟」という形で解決を図る方法があります。
　「自分が言っていることが真実なのだから、裁判官も認めてくれるはず」と考える方もいますが、これは違います。
　裁判官は、訴えた側の証拠・承認に基づく立証が、合理的にできていると認めたときに、訴えた側の請求を認めます。「訴訟」は「真実」を争うのではなく、「立証の可否」を争うものということです。
　相手方と争い、訴訟の可能性があれば、「積極的に証拠を残す」ということが重要になります。
　残業代の場合、タイムカードが持ち出し禁止であれば携帯で写真を撮っておく、相手方との直接交渉であればボイスレコーダを用意しておく、慰謝料（精神的な苦痛に対する損害賠償）請求であれば相手方の言動があった直後に心療内科を受診して経過と精神的な不安定を説明して診断書をもらっておくことなど。
　労働条件の書面も同じです。トラブル防止策になりますし、直接交渉や訴訟等解決を図る時に「証拠」として有利に進めることができます。

２　子の看護休暇について
　「法律面のことは社長を含め誰も知らないようです。」とのことですので、育児・介護休業法の「子の看護休暇」についても、理解されてない可能性があり、話し合いの際に確認されることをお勧めします。

回答No.24

origo10

改正前の育児・介護休業法では
(1)短時間勤務の制度
(2)フレックスタイム制
(3)始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
(4)所定外労働をさせない制度
(5)託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与
のいずれか１つ以上実施すれば良いことになっていました。
　「所定時間外労働免除」を規定していれば、育児・介護休業法違反とはなりませんでした。
　質問者さんが勤務されている会社が「従業員１００人以下」であれば、約２年間は猶予されます。（質問者さんが勤務されている会社が、育児のための勤務時間短縮等の措置として、具体的にどのように規定しているかは、会社の就業規則や育児休業規程を確認しないと何ともいえません）
　法律や制度があっても遵守されていないのに、法律の適用が猶予されています。
　「どっちみち守られないので同じ」という考え方もありますが、国は「少子化対策」や「ワーク・ライフ・バランス」にどこまで本気なのかと疑問を感じます。

http://www.hyougo-roudoukyoku.go.jp/seido/ikuj_kaigo/q_and_a/q_and_a.htm（Ｑ＆Ａ１４）
http://okwave.jp/qa/q5632458.html（改正前の育児・介護休業法）対応について

４　対応について
　質問者さんがお考えのように、まずは復帰後の質問者さんの労働条件について、交渉された社長さんに確認（説明を受けられる）が必要と思います。
　また、支店長さんにも社長さん・質問者さんと同じ見解でいてもらえるよう、３者での話し合いの機会を持たれるといいのではないかと思います。
　確認される項目としては、労働条件通知書の項目が参考になると思います。
http://www.aichi-rodo.go.jp/download/roudoukizyun.html（労働条件通知書参考例）
　交渉ごとですので、まず相手（社長）に説明を求め、説明を受けた後に質問者さんが法的な根拠を示しつつ、認識の相違点や法的な解釈の誤りを指摘し、改善を求めるということになるかと思います。（必要に応じて、資料を収集しプリントアウトして持参することや、関係行政機関に問い合わせて回答を得ておく等の準備）
「復帰後の私の勤務条件について、再度確認させていただきたいのですが。」
「『給料は時間給だけど扱いは社員と同じだから』とのお話がありました。（逆に）労働条件で正社員、産休・育休前と異なる点はどのような点なのか（時給だけなのか）、具体的にご説明をお願いします。」
「１つ１つのご説明が大変であれば、書面でいただけませんか。（家族も心配していますので）」
「給与や賞与、報奨金、勤務時間・休日・年次有給休暇、社会保険はどのようになるのですか。」
「解釈や認識の食い違いで誤解を生じると（ご迷惑をお掛けしてしまう可能性もあり）困りますので、今ご説明いただいた内容を、支店長を含めた３人で確認させていただきたいので、そういった機会を作っていただけませんか。」等。
　新しい労働条件の変更が説明の過程で持ち出されても、「前回の話し合いの歳のお話と違いますので、私も困ります。家族と相談してからお答えしたいと思いますので、少し時間をください。」とその場で回答することを避けた方がいいのではないかと思います。
　「１」でご説明しましたが、「口頭でも労働契約（労働条件）は法的に有効に成立」します。
　会社に有利（質問者さんに不利）な内容に「そうですか。わかりました」と答えてしまうと、「あのときわかりましたと了解したはず」と後で言われてしまう可能性があります。
　結果的に受け入れざるを得ない場合でも、少し時間をおいて、労働基準監督署や労働局雇用均等室に相談されることが、何らかの会社の譲歩を引き出すことにつながる場合もあるのではないかと思います。
http://okwave.jp/qa/q2519466.html（参考？：No.5の補足の欄）

お礼

こんにちわ。
度重なるアドバイス、本当にありがとうございます。

origo10様のおっしゃるように、社長と私に完全な考え方の相違があったように思います。
というより、法律面のことは社長を含め誰も知らないようです。

産休に入る前、数日早めに休もうと思ったときに、店長に「有給を使いたい」と申し出たら、普通に却下されました。
理由は《残りの分は働いても無いのにもらえない》だったように思います。
産休・育休中は出勤扱いなら、年度の途中でも残りの日数の有給は使えるはずですよね？
産休を取るときはこのことを私も知らなかったので仕方が無いのですが、自分が知らなければ、いかに従業員が会社側の言いなりなのかがよく分かりました。

復帰する際の条件（時間短縮・日祝の定休でも正社員《今までと同じような待遇》にして欲しい）を、なにがなんでも受け入れて欲しいと思っているわけでもなく、また受け入れられるとは思っていません。
というより、ほとんどの要求は本来受け入れられてしかるべきことなのに、要求をしないと受け入れられないもしくは要求しても受け入れない体勢になっていること自体、問題ですよね。

かなり後手にはなってしまいますが、まず
1.社長に『社員扱い』の解釈を伺う
2.私の『社員扱い』の解釈を伝える
3.解釈の相違点を明確にしたうえで、法律上権利のあるものは追加で要求する（有給の件）
4.労働条件などを書面に残してもらう
という手順を踏んで、話し合いに臨みたいとおもいます。
もちろん、第三者には立ち会ってもらうようにしたいです。
恐らく、社長の解釈は『社会保険を付ける＝社員扱い』ということだと思うので、それは特別扱いではなく義務だということを理解してもらいたいです。

私は、時間給になったとはいえ、会社にいる間は手を抜いて仕事をしているわけではありません。
確かに以前とは職場のメンバーも大半が変わり雰囲気も違うので、なにをどうしたらいいのかまだ全然慣れないけど、しばらくすれば以前と同じような仕事が出来るものと思っていますし、店全体の収益が上がればそれに値する対価をもらう権利もあるはずです。
もし社長がパート扱いに解釈を改めたとしても、この部分は譲る気はありません。

復帰一日目に社内規定は読んだんですが、仕事の合間にちょこちょことしか読めなかったので、明日もう一度昼休みにじっくり読み直します。
ただ、パート・アルバイトの規定はなかったように思います。
でも、社内規定やパート・アルバイト規定がどうであれ、トラブルに巻き込まれたら頼れるのは法律ですよね。
いざ社長を目の前にすると怖気づいてしまいそうなので、絶対に話したいことはノートにまとめて話し合いをしようと思います。

話し合いの結果が出るまで、まだしばらくは締め切らずに置いておきます。
もし追加などで何かありましたら、いつでもアドバイスなどお願いします。

回答No.23

origo10

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%8c%92%8d%4e%95%db%8c%af%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=T11HO070&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（健康保険法）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%8c%fa%90%b6%94%4e%8b%e0%95%db%8c%af&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S29HO115&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（厚生年金保険法）
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200510.html（パートタイム社員の社会保険）
（http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetuall.html）
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/siryo/11part_manage_syakaihoken.pdf（パートタイム社員の社会保険：パートタイム労働ガイドブック）
（http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/siryo/parttime-j/index.html（パートタイム労働ガイドブック））
http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/tp0605-1c.html（パートタイム労働法）（http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/tp0605-1.html）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/part/part01.html（パートタイム社員の労災・雇用保険）
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei23.html
http://www.pref.saitama.lg.jp/page/912-2009-1207-203.html#7（パートタイム社員関係）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/rouqa1/rouqamenu.html#sonota2j（パートタイム社員関係）
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/06/1480/consult/nouhau/pdf/nouhau44.pdf（パートタイム社員関係）
http://www.pref.aichi.jp/0000006133.html（パートタイム労働者）
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/siryo/dounaru/index.html（非正規労働）

３　改正育児・介護休業法について
　No.2のアドバイスで少しご説明しましたが、改正育児・介護休業法は一部が「従業員１００人以下企業は、平成２４年６月３０日施行（予定）」となっています。
　この中小企業に適用が２年猶予された改正内容の中に
「３歳までの子を養育する労働者が希望すれば利用できる短時間勤務制度（１日原則６時間）設置の義務化と労働者からの請求があったときの所定外労働の免除の制度化」があります。
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1e.pdf（３ページ：改正育児・介護休業法パンフレット）
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1o.pdf（１４ページ：改正育児・介護休業法のあらまし）
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1l.pdf（ＰＤＦ１０１ページ～：通知）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/ryoritsu01_4.html

回答No.22

origo10

２　正社員とパートタイム社員について
　質問者さんの場合も、「正社員」の処遇内容（労働条件）について、社長さんと質問者さんでは見解の相違があり、また、社長さんから職場の上司の方（支店長さん？）にどのように話があったのかも、問題を複雑にしている要因の１つように感じます。
　また、今回のことで気になったのは、「話し合いの最後で、給料は時間給だけど扱いは社員と同じだからと言われた」という部分です。
　質問者さんは「時給制の短時間正社員」という見解のようにお考えのようですが、社長さんは「時給制のパートタイム社員」と考えていた可能性があるのではないかと思います。
　質問者さんが育児と仕事を両立できるよう、「１０時～２０時」ではないもっと短時間の「パートタイム勤務」を希望されていたこともあり、質問者さんの場合は例外的な「正社員に近い勤務形態のパートタイム社員」と社長さんが考えていたのではないでしょうか。
　つまり「パートタイム社員には社員の就業規則は適用しなくていい」「ボーナスは出すが、算定等は社員とは異なる」「パートタイム社員になるのだから、待遇（労働条件）は以前と変わる部分が出てくる」「これら含め、新しい労働条件を了解しての復帰」と。
　年次有給休暇の取扱い、社会保険の加入義務については、質問者さんのお考えのとおりです。
　年次有給休暇について、
(1)産休・育休期間を「出勤とみなす」という労働基準法の規定を知らない。
(2)正社員がパートに変わったので、６ヶ月間は年次有給休暇は付与不要と誤解した。
という可能性はあると思います。
　社会保険についても、
(1)臨時に2か月以内の期間を定めて使用され、その期間を超えない人
(2)臨時に日々雇用される人で1か月を超えない人
(3)季節的業務に4か月を超えない期間使用される予定の人
(4)臨時的事業の事業所に6か月を超えない期間使用される予定の人
の除外規定に該当すると誤解している（保険料負担を回避するため？）可能性があると思います。

■労働基準法第３９条第８項
　労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第２条第１号に規定する【育児休業】又は同条第２号に規定する介護休業を【した期間】並びに【産前産後の女性が第６５条の規定によつて休業した期間】は、第１項及び第２項の規定の適用については、これを【出勤したものとみなす。】
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei02.html（Ｑ＆Ａ１０：静岡労働局）
http://homepage3.nifty.com/wisteria/tuutatu.htm（■年次有給休暇に関する通達　継続勤務の意義）
【継続勤務とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいう。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものであり、次に掲げるような場合を含むこと。この場合、実質的に労働関係が継続している限り勤務年数を通算する。】
　イ　定年退職による退職者を引き続き嘱託等として再採用している場合（退職手当規程に基づき、所定の退職手当を支給した場合を含む。）。ただし、退職と再採用との間に相当期間が存し、客観的に労働関係が断続していると認められる場合はこの限りでない
　ロ　法第２１条各号に該当する者でも、その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合
　ハ　臨時工が一定月ごとに雇用契約を更新され、六箇月以上に及んでいる場合であって、その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合
　ニ　在籍型の出向をした場合
　ホ　休職とされていた者が復職した場合
【へ　臨時工、パート等を正規職員に切替えた場合】
　ト　会社が解散し、従業員の待遇等を含め権利義務関係が新会社に包括承継された場合
　チ　全員を解雇し、所定の退職金を支給し、その後改めて一部を再採用したが、事業の実体は人員を縮小しただけで、従前とほとんど変わらず事業を継続している場合
（昭和６３年３月１４日基発１５０号）
http://okwave.jp/qa/q5553579.html（年次有給休暇の継続）
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei02.html（Ｑ＆Ａ８：静岡労働局）

http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,204,25.html（全国健康保険協会）
http://www.nenkin.go.jp/question/002/kanyu_qa_ans02.html（日本年金機構）

回答No.21

origo10

これと同じような「書面交付」が育児・介護休業法でも「努力義務」として規定されています。
　育児・介護休業法第２１条第２項の規定です。
　育児休業の申出をした時点で、復帰時のことを書面で通知することが必要とされていますが、質問者さんの場合もそうでしたが、保育所や労働時間、職場の業務の状況等、復帰間近にならないとわからないこともあり、また、採用時に義務づけされている労働条件の書面交付を行っていない会社は、なおさら「努力義務」の「育児休業復帰後の労働条件の書面通知」はほとんど行われていないようです。
　こういった規定が遵守されていれば、トラブルが未然に防げたり、書面の内容と異なる場合は改善を求める等労働者側からも強く主張もできるのですが・・・・・・。
　質問者さんもお感じなったとのことですが、
「法律や制度があっても遵守されない」
「法律や制度が遵守されるよう、労働基準監督署等の行政機関の指導・監督がきちんと行われていない」
という現実。
　法律・制度と現実（会社の対応）との間に大きなギャップのために悩まれたり、苦しまれたりしている方が多いことが、こちらのサイトの質問でもわかります。

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03HO076&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（育児・介護休業法）
■育児・介護休業法第２１条
１　事業主は、育児休業及び介護休業に関して、あらかじめ、次に掲げる事項を定めるとともに、これを労働者に周知させるための措置を講ずるよう努めなければならない。
一　労働者の育児休業及び介護休業中における待遇に関する事項
二　育児休業及び介護休業後における賃金、配置その他の労働条件に関する事項
三　前二号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項
２　事業主は、労働者が育児休業申出又は介護休業申出をしたときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働者に対し、前項各号に掲げる事項に関する当該労働者に係る取扱いを明示するよう努めなければならない。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03F04101000025&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（育児・介護休業法施行規則）
■育児・介護休業法施行規則第３３条
　法第２１条第２項の取扱いの明示は、育児休業申出又は介護休業申出があった後速やかに、当該育児休業申出又は介護休業申出をした労働者に係る取扱いを明らかにした書面を交付することによって行うものとする。
http://okwave.jp/qa/q4556184.html（育児休業からの復帰の際、元のポジションに戻れないのでしょうか）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/dl/04.pdf（３０ページ：育児・介護休業取扱通知書例）

回答No.20

origo10

近況を教えていただき、ありがとうございます。
　復帰後の労働条件などで、大変困難な環境で育児と仕事に取り組まれているとお聞きし、職場復帰に向けてアドバイスさせていただいた立場として、胸が痛みます。
　どこまで参考になるかわかりませんが、法的・制度的な面からのアドバイスをさせていただきます。（今回も長文です。文字数制限の関係で、何回かに分割させていただきます）

１　労働条件について
　口頭での説明・合意でも、法的には労働契約は有効に成立しますが、後日、お互いの認識が相違していた場合、「言った」「言わない」「そういう意味ではない」「あのときは○○と言ったはず」という水掛け論のトラブルになってしまうことがあります。
　労働基準法ではこのようなトラブルを避けるため、一定の労働条件について、書面交付の方法により明示することを使用者（会社）に義務づけています。（労働基準法第１５条、労働基準法施行規則第５条）適用されるかどうかは別にして、罰則規定もあります。（労働基準法第１２０条：３０万円」以下の罰金）
　求人票や採用面接時に説明された労働条件が、入社後違っていたという話はとても多く、ほぼどの会社でもあることではないかとさえ感じています。
　こういったトラブル予想されるのであれば、法律上の義務づけがなくても、通常の業務上の契約（取引）同様、書面契約を交わせばいいのですが、現実には法律の義務づけがあっても労働条件についての書面交付がなされていないことが多いようです。
　労働条件通知書等の形で労働条件を明確にしてしまうと、使用者（会社）が都合よく労働条件を変えたり、運用したりできなくなるからではないかと思います。
　口頭での「言った」「言わない」のトラブルは、立場の強い使用者（会社）の主張が通りやすいですし、訴訟等になっても労働者側が立証が難しいこともあり、労働者の泣き寝入りとなることが多いようです。
　法的には「求人誌やハローワークに掲載されている求人票はあくまでも募集の際に提示する労働条件の目安」「求人票に記載した内容については、法律上、求人者が行う求人の申込みの誘引にすぎず、直ちに労働契約の内容になるとはいえない」とされていて、労働基準法第１５条の労働条件明示書で示された内容がその労働者に実際に適用される労働条件であり、労働者・使用者ともこの書面提示された労働条件を守らなければならない、労働条件の書面交付が必要、とされています。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken02/sonota.html（Ｑ＆Ａ３：厚生労働省）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/saiyou/saiyou02.html（茨城労働局）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（労働基準法）
■労働基準法第１５条
１　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
２　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
３　前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から１４日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22F03601000023&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（労働基準法施行規則）
■労働基準法施行規則第５条第３項
　法第１５条第１項後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。

回答No.19

origo10

職場復帰のめどがたってよかったですね。（気になって毎日ご質問を見ていました）
　会社側との交渉は、いろいろと嫌な思いをされたり、困難なことの連続だったようで、それを乗り越えての職場復帰はすごいことだと思います。
　頑張られましたね。

　「子供は二人で育てるもんだろ。そんな時間にしか帰ってこない、日曜とかも休めないなんて、旦那さんは非協力的」との話には驚きました。
　「朝１０時から夜８時までの勤務ができないと雇うのは無理」「時間的に短縮されると他のスタッフにもかなりの負担を掛けること等の理由から、復帰するなら今の時間帯での勤務でないと難しい」と採用時の話とは違う、会社の都合優先の回答を会社側がしていたと聞いていましたので、他社の社員（ご主人）のことをそんなふうに言えるのかと・・・。

　入社された時とは状況や社長さんの考えが変わってしまい、産休取得交渉前後には、難しいかもしれないとお考えだった職場復帰にたどり着かれたのは、質問者さんがねばり強く社長さんと交渉された結果だと思います。

　また、質問者さんが「（会社の）最後の産休・育休取得者」とのお話もありましたが、
・質問者さんの仕事への取り組みや経験・スキルが会社に高く評価され、会社にとって必要な人材であったこと
・つらい悪阻の中でも頑張って仕事を継続されたこと
も産休・育休取得や職場復帰にあたって社長さんが交渉に応じた要因の１つではないかと思います。
（医療機関の中には、不足している看護士には産休・育休取得を認め、希望者が多い事務職には認めないというところや、辞めてほしい人には「生まれてくる赤ちゃんやご家族、あなた自身のために」というふうに妊娠・出産を契機に退職することを強く勧める会社もありますので）

　仕事も思うようにいかないことがあると思いますが、育児はもっと思ったようにはいかないことが多く、ご家族（ご主人・義理のお母さん）や職場の理解や協力を得ながら（味方になってくれる人を増やしながら）、仕事と家庭・育児（ワーク・ライフ・バランス）に取り組まれることになると思います。
（困った時に理解や協力を得るためには、普段からのコミュニケーション、感謝や配慮がポイントではないかと思います。）

　質問者さんが今回の質問をされてから２ヶ月が経過していますが、現在でも「このＱ＆Ａは役に立った」という方が１０人以上いらっしゃいます。
　育児休業の取得やその後の職場復帰について関心をお持ちの方がたくさんいるということではないかと思っています。
　産休・育休（法律や会社の規則などで認められている）やその後の職場復帰を、希望しても実現できない方が多い中で、質問さんはそれを実現されたのですから、仕事への取り組みや経験・スキルだけでなく、交渉力やコミュニケーション力も相当あると思います。

　お母さんが慢性疲労状態になったり、病気になったりすると、お子さんもご主人も、職場も大変になります。
　なかなか難しいとは思いますが、ストレスや疲労をためすぎないよう、休養やリフレッシュの時間も大切に。

※　長文・参考ＵＲＬ過多のアドバイスにお付き合いいただき、ありがとうございました。
　　目を通されるだけでも大変だったと思います。要点をまとめるのが苦手で、あれもこれもと周辺の話題を、整理できないまま、アドバイスに載せてしましました。すみません。
　　お礼や補足で経過を教えていただけたことが、アドバイスの励みになりました。
　　ありがとうございました。

http://www.youtube.com/watch?v=tu0zj4lH2n8（未来へ：曲が始まります）

お礼

こんばんわ。
色々と気にかけて頂いて、本当にありがとうございます。

復帰してから３日経ちました。
もう仕事辞めたくなりました（笑）
近況報告っぽくなりますが、お読み頂けたらうれしいです。

フルタイム並みの仕事と育児、そして主婦業をこなすのは、並大抵の根性がないとやっていけないと、３日で思い知りました。
想像以上のハードスケジュールで、仕事が休みの時以外は自分の時間は皆無です。
その日の夕食を朝に作りたいけど、子供が起きるとできなくなるので、前の日の晩に次の日の晩御飯を作り、ダッシュで保育園に迎えに行ったあと夜７時前に子供のご飯を食べさせ、８時頃にお風呂に入って、しばらく子供と一緒に遊んであげると大体子供の就寝時間は９時～１０時。
ここから一息つく間もなく次の日の晩御飯の用意や雑用をして、次の保育園の用意をすると、結局は１２時頃にならないとホッと一息つけない状況です。

仕事で気を遣い体力を使い、本来なら子供の顔を見ると疲れも吹っ飛ぶというものですが、迎えに行くと、いつも『遅くにしか迎えにこれなくてゴメン』という気持ちでいっぱいになります。
当然といえば当然なのですが、延長保育ってほとんどいなくて、ものすごく複雑な心境です。
仕事の面でも、契約系のことも他のことも色々と変わっているし、受付できる基準などもうサッパリわからないのに、早くカンを取り戻して欲しいとバンバンお客様対応させられるし、毎日がものすごく不安で何をするにもビクビクしながら仕事をしている状態だし、ほんとに疲れます（汗）

あまり詳しく書くと個人が特定されるかと思い、私の新たな勤務状況などお知らせしませんでしたが、本日シフトのことで腑に落ちないことがあり、書かせていただきます。

話し合いの中で、私の条件は晩は６時までで日・祝はお休みを頂きたいという希望に対し、会社側からは朝１０時から晩の７時で、日・祝は月の半分を出勤してくれるという条件なら、正社員でまた雇うということでした。
私の中のギリギリのラインは６時半だったので、なんとか６時半で折り合いを付けたかったのですが、やはり３０分少ないだけでも給料は時間給制になってしまいました。
時給は私の頑張りで上がるらしいですが、ボーナスは金額はどうであれ一応出るという話でした。
時間給ということに抵抗はありましたが、このご時勢で雇ってくれるところがあるだけでも・・・と思いかなりの部分で妥協しました。
話し合いの最後で、給料は時間給だけど扱いは社員と同じだからと言われたので、その言葉通りだと私なりに解釈していました。

ここからは、私の確認不足というか、自分の不手際もかなりあるんですが・・・。
時給制以外は、扱いは社員と同じ＝勤務日数は以前と同じ・有給ありだと思っていたのに、今日、来月のシフトを組むときに有給はないと言われ、かなりショックでした。
社員の就労規定では、４週６休で月に一回は有給消化しないといけないようになっているので、私もそのようになるものだと思っていたのに・・・。
例えパート扱いでも、週３０時間以上の労働だと社会保険加入は義務だし、有給もあるはずなんですよね。しかも、origo10様がアドバイスくださったように、育休中でも有給は発生するということなのに、あまりにも会社側の認識不足というか、知っていて黙っているのか・・・。

もし社員扱い＝社会保険を付けるという認識なら、どういう考え方をしているんだと無性に腹が立ってきました。
今まではできるだけもめたくないので下手に出てやんわりとやってきたのですが、もうそんなことを言っている場合ではありません。
もめたくないから、保育園だって延長で料金が別でかかっているのを黙っているのに、あんまりです。
守られているかは別として、育児法では労働者が申し出たら時間短縮などは認められているし、延長保育のことも何らかの措置をとらないといけないことになっているんですよね。
黙っていては損なだけと、改めて痛感しました。
自分の詰めの甘さにも、今更ながらに情けなくなりました。

週明けにでも、社長が言う社員扱いというのはどういうものか、またどういうところまでが社員扱いなのか、ハッキリと確かめてみたいと思います。

私の解釈の中で、もし間違っているものがあれば、よろしければ教えて頂ければうれしいです。
再びorigo10様にはお世話になるかもしれません。
まだ締め切らずに置いておきますので、もしなにかありましたらよろしくお願いします。
何度も何度も申し訳ありません。

回答No.18

origo10

http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1s.pdf（指針第２の９）
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1l.pdf（１０１ページ～通知）
４ ３歳に満たない子を養育する労働者に関する所定労働時間の短縮措置（法第２３条第１項）(1) 育児休業から復帰し、又は育児休業をせずに、雇用を継続する労働者にとっては、ある程度心身が発達する３歳に達するまでの時期は子の養育に特に手がかかる時期であり、とりわけ保育所に子どもを預ける場合における送り迎えなど、子育ての時間を確保することが雇用を継続するために重要であることから、３歳に満たない子を養育する労働者であって育児休業をしていないもの（１日の所定労働時間が短い労働者として厚生労働省令で定めるものを除く。）に関して、所定労働時間を短縮することにより当該労働者が就業しつつ子を養育することを容易にするための措置（以下「所定労働時間の短縮措置」という。）を講ずる義務を事業主に課したものであること。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/index.html（５１・５２ページ：「育児・介護休業法のあらまし」パンフレット（平成21年2月版））
http://okwave.jp/qa/q5632458.html（育児短時間の取得について）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/dl/01.pdf（５ページ：育児・介護休業法のあらまし：厚生労働省）
（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/index.html（●「育児・介護休業法のあらまし」リーフレット（平成21年2月版））
＜育児のための勤務時間の短縮等の措置＞.
○　働きながら育児をすることを容易にするため、 3歳未満の子を養育する労働者について、 次のいずれかの措置を講じなければなりません。.
１　短時間勤務制度.
（１）１日の所定労働時間を短縮する制度
（２）週又は月の所定労働時間を短縮する制度
（３）週又は月の所定労働日数を短縮する制度（隔日勤務、特定の曜日のみの勤務等の制度をいいます。）
（４）労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求することを認める制度
２　フレックスタイム制
３　始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
４　所定外労働をさせない制度
５　託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与.
「これに準ずる便宜の供与」には、労働者に代わってベビーシッターを手配し、その費用を負担すること等が考えられます。.
　【なお、１歳（１歳６か月まで育児休業ができる場合にあっては、１歳６か月）以上の子を養育する労働者については、これらの措置の代わりに育児休業の制度に準ずる措置を講ずることでも差し支えありません。】.
○　３歳から小学校に入学するまでの子を育てる労働者について上記の勤務時間の短縮等の措置を講ずることが、事業主の努力義務として求められています。.

http://www2.aichi-rodo.go.jp/headlines/roudouhoken/pdf/siori2009-09-4.pdf（１６ページ：育児休業基本給付金申請書（延長申請時））

お礼

こんばんわ！
たくさんのアドバイス本当にありがとうございます！！
なのに、お礼がまたもや遅くなり申し訳ありませんでした。
自分なりに理解しようと分けて読んではいたのですが、身内で色々病人が出たりしていたので、お礼を書くのが遅れてしまいました・・・。

さて、復帰のことで５月末に一度会社に連絡をしてみたところ、「仕事が出来る状態にならないと話なんてできないじゃないか」と社長に半ば怒られてしまいました（汗）
本当は、不確定な状態でも時間短縮などで雇ってもらえるかだけでもハッキリさせて、無理なら育休期間が終わる前に再就職先を探そうと思っていたのに、そんなことを言える雰囲気ではありませんでした。
で、とりあえず保育園の入所が決定するまで交渉は待つことにし、本日第一希望の保育園に入所できると連絡がありました。
明日にでも会社に連絡をして、社長と近日中に交渉をする予定になりそうです。

５月末の電話の際に、「（私の）復帰の条件もあるだろうし・・・」という社長の言葉から、多少の交渉は出来そうな感触でしたが、なんだか社長と会うのがイヤになってきました（泣）
パート扱いや他部署勤務なら、給料の交渉からやり直しになるだろうし、休みの交渉もしないといけない・・・問題は山積です。
保育園は、在職証明書がない場合は２ヶ月が保育期間のようですが、収入も無いのに何ヶ月も預けるのも難しいので、もし交渉がうまくまとまらない場合は、７月末で退職しその間に再就職先を探そうと思います。正社員だと到底再就職先が見つかるとは思えませんが・・・。

origo10様が色々とアドバイス下さるなかでもあるように、時間短縮など法令で決まってはいても実際は守っていない企業も多いですよね。
こういう曖昧なことをしているから、日本の少子化に歯止めが効かないのではないかと個人的に思います。
思うことはたくさんありますが、ここではやめておきます（笑）

交渉の結果は補足に書かせて頂きますので、もう少し質問は締め切らずにおいておきます。
憂鬱な気分ですが、なんとかやってみます。
本当にありがとうございました。

補足

長い間放置してすいませんでした。
読んで頂けるかは分かりませんが、結果をご報告致します。

あれから２回、話し合いの場が持たれました。
帰る時間、日曜・祝日の扱いなど、多少不満の残る内容でしたが、結果的には復帰することが決まり、今はホッとしている反面、これからの生活に不安を感じています。

日曜・祝日は月の半分は出勤というのが会社側の条件にあり、義母の助けを借りながら乗り切っていこうということになりました。
話し合いの中で、主人の帰宅時間（夜の１０時以降でないとなかなか帰ってこれないので＾＾；）について色々言われ、ついには「子供は二人で育てるもんだろ。そんな時間にしか帰ってこない、日曜とかも休めないなんて、旦那さんは非協力的だな」とまで言われてしまいました。
確かに、会社側の言うことも分かるんですが、このご時勢にサービス業でそんなこと言ってたら、失業しちゃうよーと心の中で叫んでいました（汗）
主人は休みの日などはよく子供の面倒を見てくれるので、主人が育児協力する気満々でも会社が認めてくれないとダメですよね。
主人には、育児以外で手伝ってもらうことになりそうです。

その主人のことですが、実は最近になって、本当に育児以外でも手伝ってくれるのか、ものすごく不安を感じています。
というのも、私が勤務条件のことで悩んでいるときなども、なんだか他人事のような反応だったからなんです。そう見えただけかも知れませんが・・・。
月一回でも日曜休めるように会社に言って欲しいと頼んだ時は、「いいけど、多分ムリと思うよ」と・・・。
こんな時間まで子供を預けて仕事して、帰ってきて子供の面倒とか見れるか不安だと言ったときは、「出来るんじゃない？　俺のお袋もやってたし」と・・・。
その言葉が全てではないのは知っていますが、なんだか主人の意気込みというか気持ちが見えてこない言葉に、思わず絶句してしまいました。
彼がお休みの日は育児はもちろん、色々家事も手伝ってくれるので、ものすごく助かるんですが、普段が心配なんですよね。
『普段は《出来たら》手伝う』っていうのがミエミエというか・・・。
私は普段、仕事はもちろんご飯（離乳食も）を作ったり、子供をお風呂に入れたり、寝かしつけたり、《必ず》やらなければいけないことばかり。だから、彼にも《出来たら》ではなく《必ず》手伝えることは手伝って欲しいけど、経験上最初だけなんだろうなー・・・。
情けないですが、こんなことを考えてしまう私です。
せめて、「俺も頑張るよ」とか「負担かけてごめん」とか、なにか言葉そえてくれるだけでも嬉しかったんですが、そうは問屋が卸さなかったようです。

なんか愚痴ってしまってすいません。
でも、育児しながらの仕事って、それだけ夫の手助けも大いに必要だということを、世の旦那様にも肝に銘じて頂きたいです（笑）

話がずいぶん反れてしまいましたが、兎にも角にも取り敢えずは復帰のめどが立ってよかったです。
この先この仕事をいつまで続けられるかは分かりませんが、せっかく復帰できたのでやれるところまでやってみようと思います。

出産前からずっと見守ってくださり、本当に心強かったです。何度勇気をもらったか・・・。本当にありがとうございます！
またいつかお世話になるかも知れませんが、もしそうなったらまた良きアドバイスを頂けたら嬉しいです。

これから生活も激変しそうですが、取り敢えず子供のためにも頑張ります！
本当にどうもありがとうございました！！

回答No.17

origo10

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03F04101000025&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（育児・介護休業法施行規則第３４条第１項）
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,289,25.html（（4）育児休業期間中の保険料免除：全国健康保険協会）
　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」に規定する１歳に満たない子または【１歳から1歳６ヶ月に達するまでの子を養育するための育児休業】（労働基準法の産後休業期間は育児休業にあたりません。）、【１歳から３歳に達するまでの子を養育するための育児休業制度に準ずる措置による休業】（以下、育児休業等と言います。）をしている被保険者を使用する事業主が年金事務所に申し出ることにより、その【育児休業等を取得している被保険者負担分及びその事業主負担分の保険料が免除】となります。
http://www.nenkin.go.jp/main/employer/index4.html（保険料の免除等について：日本年金機構）
　育児休業等を行っている加入者の厚生年金の保険料は、育児休業等の期間中に事業主が社会保険事務所に申し出を行うことにより、育児休業等の期間中における加入者・事業主の両方が負担する保険料が免除されます。なお、この免除期間は、将来、年金額を計算する際は保険料を納めた期間として扱われます。

http://www.houko.com/00/01/T11/070.HTM（健康保険法）
■健康保険法第１５９条
　育児休業【等】をしている被保険者が使用される事業所の事業主が、厚生労働省令で定めるところにより保険者等に申出をしたときは、その育児休業等を開始した日の属する月からその育児休業等が終了する日の翌日が属する月の前月までの期間、当該被保険者に関する保険料を徴収しない。
http://www.houko.com/00/01/S29/115.HTM（厚生年金保険法）
■厚生年金保険法第８１条の２
　育児休業【等】をしている被保険者が使用される事業所の事業主が、厚生労働省令の定めるところにより厚生労働大臣に申出をしたときは、前条第２項の規定にかかわらず、当該被保険者に係る保険料であつてその育児休業等を開始した日の属する月からその育児休業等が終了する日の翌日が属する月の前月までの期間に係るものの徴収は行わない。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/dl/06.pdf（５ページ：育児休業や介護休業をする方を経済的に支援します：厚生労働省）
育児休業等期間中の社会保険料（健康保険・厚生年金保険）の免除
◆　制度の概要
　事業主の方が年金事務所又は健康保険組合に申出をすることによって、育児休業等（育児休業又は育児休業の制度に準ずる措置による休業）をしている間の社会保険料が、被保険者本人負担分及び事業主負担分ともに免除される制度です。
◆　免除期間
　育児休業等を開始した日が含まれる月から、終了した日の翌日が含まれる月の前月までの期間【ただし、子が３歳に達するまで】
　※　社会保険料の免除を受けても、健康保険の給付は通常どおり受けられます。また、免除された期間分も将来の年金額に反映されます。
　※　賞与・期末手当等にかかる保険料についても免除されます。
http://www.sia.go.jp/seido/nenkin/nenkin03.htm#7（保険料免除：社会保険庁）
７　育児期間中の配慮措置が拡充されます
(1)育児休業期間中の保険料免除制度が拡充されます
子供が満１歳に達するまでの育児休業期間中の健康保険・厚生年金保険の保険料免除制度が、【子供が満３歳に達するまで延長されます。】
　再申請及び延長については、事業主を通じて社会保険事務所への届出が必要となります。