育児休暇について。

質問

育児休暇について。

６月下旬出産予定で、５月から産休に入る予定です。育児休暇を取って職場復帰したいのですが、産休前と同じ労働条件じゃないと復帰できないと言われました。法律で決まっている、と…

２交代勤務で復帰できないなら退職するしかない、みたいな言い方をされました。日勤で復帰したいのですがここまで言われたら黙って退職するしかないのでしょうか？

どなたか詳しい方いたら意見お願いします。

回答No.3

origo10

参考？ＵＲＬ等をご紹介します。

【育児休業給付金】
http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20081010mk21.htm（育児休業期間終了の直前に退職するが、受給した育児休業給付金は？）
http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20091211-OYT8T00459.htm（育児休業途中の退職、免除されていた社会保険料は？）
http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20080919mk21.htm（転職しても育児休業復帰給付金はもらえる？）
http://www.chiba-roudoukyoku.go.jp/seido/antei/antei07.html（千葉労働局）
　育児休業を開始する時点で、育児休業終了後に離職することが予定されている方は、支給の対象となりません。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4741923.html（育休後退職か転職か失業保険をもらうか）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4768376.html（転職後の育児休業職場復帰給付金等）
http://www2.aichi-rodo.go.jp/headlines/roudouhoken/pdf/siori2009-09-4.pdf（育児休業給付：愛知労働局）
（http://www2.aichi-rodo.go.jp/headlines03.html（労働保険（労災保険・雇用保険）■雇用保険のしおり（平成21年9月）●介護休業給付 （PDF））
http://www-bm.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/pdf/02.pdf（４ページ：６育児休業給付の統合と給付率引上げ措置の延長　※平成２２年４月１日施行）
■　育児休業給付は育児休業中と職場復帰後に分けて支給されていますが、平成２２年４月１日以降に育児休業を開始した方については、給付金を統合して全額育児休業中に支給されることになりました。
■　また、平成２２年３月３１日までとされていた給付率引上げ（休業開始時賃金の５０％）が、当分の間、延長されます。
☆ 平成２２年３月３１日までに育児休業を開始された方は、育児休業基本給付金として育児休業中に３０％、職場復帰して６か月経過後に育児休業者職場復帰給付金が２０％支給されます。
http://www.hellowork.go.jp/html/ikuji_kyufu.pdf（育児休業給付パンフレット）
http://www.hellowork-matsuyama.go.jp/company/koyouhoken.html#ikuji
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/image/02_ryoritsu/ryoritsu01_4/data4.pdf

　育児休業終了後に復帰予定で、結果として復帰できなかった場合は給付された育児休業基本給付金の返還は要しないと思いますが、児休業を開始する時点で、育児休業終了後に離職することが予定されている場合は、最初から給付対象とならないようです。
　詳細はハローワークに確認されることをお勧めします。
http://www.mhlw.go.jp/kyujin/hwmap.html（ハローワーク）

【育児休業】
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03HO076&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（育児・介護休業法）
■育児・介護休業法第１９条第１項
　事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者であって次の各号のいずれにも該当しないものが当該【子を養育するために請求した場合】においては、【午後１０時から午前５時までの間（以下この条において「深夜」という。）において労働させてはならない。】ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない。
一　当該事業主に引き続き雇用された期間が１年に満たない労働者
二　当該請求に係る深夜において、常態として当該子を保育することができる当該子の同居の家族その他の厚生労働省令で定める者がいる場合における当該労働者
三　前二号に掲げるもののほか、当該請求をできないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03F04101000025&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（育児・介護休業法施行規則）
■育児・介護休業法施行規則第３１条の１１
　法第１９条第１項第２号の厚生労働省令で定める者は、同項の規定による請求に係る子の１６歳以上の同居の家族（法第２条第５号の家族をいう。）であって、次の各号のいずれにも該当する者とする。
一　法第１９条第１項の深夜（以下「深夜」という。）において就業していない者（深夜における就業日数が１月について３日以下の者を含む。）であること。
二　負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により請求に係る子を保育することが困難な状態にある者でないこと。
三　６週間（多胎妊娠の場合にあっては、１４週間）以内に出産する予定であるか又は産後８週間を経過しない者でないこと。
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1s.pdf（子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針（平成21年厚生労働省告示第509号））
■５ 法第１９条及び第２０条の規定による深夜業の制限に関する事項
(１)深夜業の制限については、労働者がこれを容易に受けられるようにするため、あらかじめ制度が導入され、規則が定められるべきものであることに留意すること。
(２)あらかじめ、労働者の深夜業の制限期間中における待遇（昼間勤務への転換の有無を含む。）に関する事項を定めるとともに、これを労働者に周知させるための措置を講ずるように配慮するものとすること。
(３)労働者の子の養育又は家族の介護の状況、労働者の勤務の状況等が様々であることに対応し、制度の弾力的な利用が可能となるように配慮するものとすること。
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1l.pdf（８９ページ（PDF）：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について（通達））
第８ 深夜業の制限（法第８章）
１　子の養育を行う労働者の深夜業の制限の請求（法第１９条第１項）
(１)深夜に子を保育する者がいなくなる場合に対応するため、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する一定の範囲の労働者（(1)雇入れ後１年未満の労働者、(2)深夜において常態として子を保育することができる同居の家族その他の者がいる労働者、(3)その他請求をできないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者、のいずれにも該当しない労働者。ただし、日々雇用される者を除く。）が、その子を養育するために請求した場合においては、事業主は、午後１０時から午前５時までの間（以下「深夜」という。）において労働させてはならないこととしたものであること。
　また、ただし書は、その例外として、事業の正常な運営を妨げる場合は、事業主は請求を拒めることとしたものであること。
　なお、期間を定めて雇用される者については、育児休業及び介護休業と異なり、別途の要件を課していないものであること。
(２)労働基準法第６６条第３項に規定する妊産婦の深夜業の制限は、母性保護の見地から設けられたものであり、妊産婦の深夜業の制限と法第１９条に規定する深夜業の制限は、その趣旨、目的が異なるものであることから、両者の要件に該当する労働者は、任意に選択して請求することができるものであること。
(３)「事業主」の解釈については、育児休業の場合と同様であること（第２の１(3)(4)参照）。
(４)「小学校就学の始期に達するまで」の解釈については、子の看護休暇の場合と同様であること（第４の１(2)参照）。
(５)「午後十時から午前五時までの間・・・において労働させてはならない」とは、午後１０時から午前５時までの間においては、所定労働時間内であるか否かに関わらず、労働者の労務提供義務が消滅することをいうものであること。
(６)「事業の正常な運営を妨げる場合」の判断方法については、所定外労働の制限の場合と同様であること（第６の１(7)参照）。
(７)第１号の「当該事業主に引き続き雇用された期間」の解釈及び「１年に満たない」か否かの判断時点については、育児休業の場合と同様であること（第２の６(8)(9)参照）。
(８)第２号の「保育」とは、保護し育てるとの意であり、「養育」とは異なり、親以外の者による対応も含むものであること。
(９)第２号の「同居の家族」には、１月未満の期間のみ同居が見込まれる家族を含まないものであること。
(１０)第２号及び第３号に該当するか否かの判断時点は請求時点であり、制限開始予定日において請求時点と状況が異なることが明らかなときは、制限開始予定日における状況に基づき、請求時点で判断すべきものであること。
(１１)則第３１条の１１において「１６歳以上」としているのは、保育することができるとみなすには保育する者が一定の年齢に達していることが必要であると考えられることから、義務教育修了年齢を参考として「１６歳以上」としたものであること。
(１２)則第３１条の１１第１号の「就業」とは、原則として所定労働時間内の就業をいうものであるが、制限期間について所定労働時間を超える就業が深夜に及ぶことが明らかな場合には、当該就業は「就業」に含まれるものであること。
　また、宿泊を伴う出張の場合は、「就業」に含まれるものであること。
(１３)則第３１条の１１第１号の「深夜における就業日数が１月について３日以下の者」に該当するか否かは、原則として請求時点までの１月間の状況等を踏まえて判断するものであること。
　また、「深夜における就業日数」の計算において、継続勤務が２暦日にわたる場合には、当該勤務は始業時刻の属する日の勤務として、当該「１日」の就業とするものであること。
(１４)則第３１条の１１第２号の「子を保育することが困難な状態」とは、身体障害者福祉法第４条の身体障害者であること、又はこれと同程度に日常生活に制限を受ける精神障害があることにより自ら子を保育することが困難な状態のほか、老齢により身体機能が相当程度低下し子を保育することが困難な状態をいうものであること。
(１５)則第３１条の１１第３号の「６週間（多胎妊娠の場合にあっては、１４週間）以内に出産予定であるか又は産後八週間を経過しない」の解釈については、育児休業の場合と同様であること（第２の３(12)参照）。
(１６) 則第３１条の１２第１号の「１週間の所定労働日数が２日以下の労働者」に該当するか否かの判断時点は、子の養育を行う労働者の時間外労働の制限の場合と同様であること（第７の１(10)参照）。
(１７)則第３１条の１２第２号の「所定労働時間」とは、就業規則等において労働者が労働契約上労働すべき時間として定められた時間の意であり、労働基準法の規定による法定労働時間とは異なるものであること。
(１８)則第３１条の１２第２号の「全部が深夜にある」とは、所定労働時間のすべてが午後１０時から午前５時までの間にあるとの意であること。したがって、例えば、交替制勤務の場合や、所定労働時間の一部に午後１０時から午前５時までの間以外の時間帯が含まれている場合は、「全部が深夜にある」には該当しないものであること。

　法的には、深夜業の制限の請求を行えば事業主（派遣元の会社）は深夜労働をさせてはならない（育児・介護休業法第１９条）こととなります。
　２交代勤務の工場で就業されているとのことですので、他の就業者への負担が生じ、事業主（派遣元の会社）は「都合良く就業してもらえないのなら、自主的に退職して」と言っているのだと思います。
　公的な相談先としては労働局雇用均等室があります。
　会社の育児休業の規定等を確認して労働局雇用均等室に育児休業から復帰後の労働条件について相談し、その上で法令の話を会社にし、会社の譲歩がありそうか探ってみることも考えられると思います。（派遣会社は厚生労働省（労働局需給対策事業室）の許認可を受けて事業を行っています。　「労働局雇用均等室にもいろいろ相談して、アドバイスをもらい、労働局需給対策事業室への相談も検討している」と法令や労働局を後ろ盾（プレッシャー）に交渉する等）
　具体的な復帰の条件を聞いて、「育児休業取扱通知書」等の書面で条件を提示してもらって育児休業を取得する、ということも考えられると思います。

　法令と現実の大きなギャップだと思います。
妊娠中や育児中の仕事は、同僚や上司等職場の理解と協力がないと、精神的にも肉体的にも相当大変と思います。
　どこまで派遣会社等に対処されるかは質問者さんが決められることと思いますが、職場の協力が得られるよう、労働局等に相談して法令や制度をもとに交渉（話し合い）をされることも検討されてはいかがでしょうか。

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4861830.html（参考？：３３２日で計算してあるのは３０８日の誤り）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4575381.html（妊娠を伝えたら退職の方向に促されました）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4556184.html（育児休業復帰後の仕事）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/dl/04.pdf（３０ページ(PDF)育児休業取扱通知書）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/jukyu/haken/tantou_ichiran.html（需給調整事業関係業務担当窓口）

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/index.html（労働局雇用均等室）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudousya/trouble.html（労働局雇用均等室の対応）
http://www.chiba-roudoukyoku.go.jp/kintou/kintou1/index.html（労働局雇用均等室の対応）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/kintou07.html（労働局雇用均等室の対応）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data02.pdf（パンフレット）
http://www.kana-rou.go.jp/press/190601_02.pdf（パンフレット）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data01.pdf（パンフレット）
http://www.chiba-roudoukyoku.go.jp/kintou/kintou2/kintou2_07.html（紛争解決援助制度）
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1e.pdf（育児・介護休業法改正　パンフレット）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa5632458.html（所定労働時間の短縮措置（短時間勤務）等）
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/tp0701-1.html（育児・介護休業法改正資料）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/haken-shoukai15/dl/01c.pdf（４ページ）
　労働基準関係法令等の責務は、一部は派遣先に分担されていますが、基本的には、派遣労働者を雇用している派遣会社が負います。
派遣会社が責任を持つ主なこと：
　賃金の支払い、年次有給休暇の付与、産休の付与、安全衛生教育（雇入れ時）、一般
健康診断、育児休業の付与、介護休業の付与　等
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/siryo/haken-qa/index.html（派遣労働Ｑ＆Ａ）
http://whss.biz/~shirohebi34/haken/index.html（参考？）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/12/dl/h1209-1f.pdf
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/manual/（派遣関係資料）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/haken/index.html（派遣関係資料）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/index.html（育児・介護休業法関係資料：改正育児・介護休業法（平成１７年４月１日施行）に対応した育児・介護休業等に関する規則の規定例：社内様式の例：深夜業制限請求書）

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/index.html（育児・介護休業法関係資料）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/hakensaki.pdf（派遣と男女雇用機会均等法）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/index.html（男女雇用機会均等法関係資料）

お礼

回答ありがとうございます。参考にさせていただきます。

とりあえず復帰する予定で育休を取らせてもらおうかと考えていますが、これから会社に交渉してみるつもりです。ありがとうございました。

回答No.2

ALICE180

育児休業給付制度についての一部抜粋です。

会社員として働いている人が育児休暇をとり、休業中の給料が常時の８割未満にカットされた場合、雇用保険からもらえるのが「育児休業給付金」です。

この給付金には、育児休暇中にもらえる「育児休業基本給付金」と、職場復帰後６ヶ月以上働くともらえる「育児休業者職場復帰給付金」があります。

「育児休業基本給付金」は産休明けから子どもが満一歳になるまでの最大１０ヶ月、月給の３割がもらえます。「育児休業者職場復帰給付金」は産休明けから子どもが満一歳になるまでの最大１０ヶ月、月給の１割がもらえます。

両方を並立すれば４割がもらえます。手続き先は勤務先またはハローワークです。

次の条件をすべて満たした場合、育児休業給付を受けることができる。

1. 一般被保険者（短時間労働被保険者を含む）である
2. 育児休暇開始日の前2年間に、賃金支払い基礎日数11日以上の月が12ヶ月以上ある。
3. 各支給単位期間（育児休暇開始から１ヶ月毎の区切り）に、休暇日が20日以上ある。
4. 各支給単位期間において、休暇開始時の賃金に比べ、80％未満の賃金で雇用されている。
支払われる育児休業基本給付金の金額は、休暇開始時の30％相当額（休暇期間中の賃金が休暇時の50％を超える場合には、賃金と給付額の合計が休暇開始時の80％に達するまで）である。ただし、賃金月額の限度が定められている。

育児休暇を終えて職場に復帰した場合には、育児休業者職場復帰給付金が支給される。金額は（休暇開始時月額賃金の10％×育児休業基本金の支給月数）で求められる。

参考になりましたでしょうか？

参考URL：

http://ikujikyuugyou.sblo.jp/

お礼

２回もありがとうございました。とても参考になりました。

これから会社と交渉してみようと思います。

回答No.1

ALICE180

文面から察するところ医療関係でしょうか・・・？詳しいことはあまりわからないのですが・・・
下記、育児・介護休業法から一部抜粋です。

第8章 深夜業の制限
第19条 事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者であって次の各号のいずれにも該当しないものが当該子を養育するために請求した場合においては、午後10時から午前5時までの間（以下この条及び第20条の2において「深夜」という。）において労働させてはならない。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない。
一 当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者
二 当該請求に係る深夜において、常態として当該子を保育することができる当該子の同居の家族その他の厚生労働省令で定める者がいる場合における当該労働者
三 前二号に掲げるもののほか、当該請求をできないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの

かつて医療現場にいました。育児休暇を取って職場復帰をする同僚はこれまで通りの勤務をこなすにあたり、職場に託児所を作ってもらっていました。日勤の時はもちろん、夜勤の時も対応です。病院と企業向けに託児サービスを展開している会社との契約でその病院専用の託児施設を用意するといった形だったようです。産休前と同じ労働条件を求められるのならそうできる環境を職場側に要求するというのもありなんだと感心したことでした。実現するかどうかは別として職場側に要求するのもありでは？と思います。

参考URL：

http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1q.pdf

お礼

回答ありがとうございます。職種は医療関係ではなく、派遣社員で工場勤務です。

今のところ託児所を作るのは難しいそうです。女性が少ない職場なので、あまり期待もできません。

ここまで働いたので、育児休業給付金を貰いたいと思っているのですが、育休後に退職した場合は返還しなければいけなくなりますか？