一時金の社内規定をどう解釈すれば、良いですか？

質問

この間、転職したのですが’一時金を多分、支給する’と言われたのに支給されてません。
直接、聞いて見ようと思ってますが予備知識を頂けたらと・・・。

社内規定には、”４月から９月末日までに在籍したもの”と記載があり、支給日は１２月１日でした。
私は、１１月２７日（金）に退職したのですが３０日（月）に有給をとるのは却下されました。
”規定には支給日に在籍しなければならない”との文面はありませんでした。この場合、貰える可能性は低いのでしょうか？

ご存知・ご経験のあるかたアドバイスお願いします。

回答No.8

tozo · ベストアンサー

ANo.2です。

なるほど。
他の回答者の方とのやりとりも含めて拝見し、状況が見えてまいりました。

>ここで指した一時金とは、一律に支給されるものにあたると思います。
>但し、能力・成果に対する評価を上司が行ったうえで、その評価係数を反映した金額の支給

この説明で理解できました。
賞与(ボーナス)ということですね。

そうしますと細かくは就業規則その他の社内規定で判断することになろうかと思います。
※社内規定に定めがあることで、はじめて一時金の請求権が発生いたします(労働基準法第89条)。
http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#089

社内規定は「4月から9月末日までに在籍したもの」とのことですので、これは上半期分の一時金支給について触れたものですね。
※おそらく、下半期の支給については「10月から翌3月末日までに在籍したもの」などの表記で触れられているのかなと思います(下半期も支給される会社の場合)。

上記だけを見ますと、(4月には勤務を開始している前提として)質問者さまは9月末日以降も勤務されたわけですから、その期間分の一時金を請求する権利はあろうかと思います。

ただし、以下3点をご確認いただいた方がよいかと思います。
-----------------------------------
1.社内規定の他の箇所に、一時金を支給しない場合の規定がないか。

2.一時金の評価係数を決めるための査定等は実施されたか。

3.普段から「4月から9月末日までに在籍したもの」であればその後に退職しても一時金は支給されていたか。
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1点目は例えば「ただし支給日に在職していないものを除く。」や「期間中の8割以上の営業日に出勤したものに限る。」などの規定です。
一時金の章ではなく、退職等別の箇所に書かれている場合もありますのでよくご確認ください。
もしこうした例外条件があり、かつそれに該当していた場合は、残念ながら過去の判決上、賞与の請求は難しいといえます(大和銀行事件 最判昭和57.10.7 労判399-11)。

2点目は一時金の額を計算するための条件がそろう前に退職してしまった場合などで、この場合は請求権が発生しないとした判決があります(京王電鉄事件 東京地判平15.4.28 労判851-35)。
ただし「賞与を受ける期待権」を侵害したとして賞与相当額の損害賠償を認めた事例はあります(藤沢医科工業事件 横浜地判平11.2.16 労判759-21)。

3点目はいわゆる慣習(慣行)が認められる場合は、社内規定に定めがなくとも一定の拘束力を有するとする判決があるためです(京都新聞社事件 最一小判昭60.11.28 労判469-6)。
ただし、慣習だからといって社内規定を覆すという判決を下すのはかなり慎重を期すべきとされていますので、基本的には社内規定をクリアしているかを重視されればよいかと思います。

以上が法律上の解釈ですが、仮に法律上請求権があるとしても、実際に強気で押しすぎると「無い袖は振れない！」と開き直られる場合もあります。
特に会社側が金銭的に苦しい状況だったりすると、対応する側も経費節減なりで頭がいっぱいだったりしますので、往々にして正論を話しても納得されない場合もあろうかと思います。
こうした場合、ときには当事者だけで話し合わず、第三者や専門家の方にまずは中立な立場で間に入っていただくなり、同席のうえで状況を整理することで話が進むやもしれません。
これらの労務案件は社会保険労務士の方が得意とされておりますので、最寄りの社会保険労務士事務所などを訪ねてみても、良いアドバイスをいただけるのではと思います。

ご参考まで。

お礼

詳しい説明、どうもありがとうございます。
先のアドバイスで１点だけ、グレーゾーンがあります。
査定に必要な書類（自己評価）は、提出しておりますが、その後面談を行った際に部長が受け取りを拒否しました。
厳密には、私が最低評価で良い旨を伝え、自己評価を白紙に近い状態で提出したものに対して、修正を行えとの事でした。
但し、前職では自己評価を自己の判断にて行えましたので、問題ないと思っているんですが・・・。

あと、経営状態に関しては支払えない状態ではないと思います。（黒字です。）

専門家への相談も含め、今回のアドバイスを参考にしたいと思います。
ありがとうございます。

回答No.7

seble

説明に不明瞭な点があるのですが、
社内規定の文章はそれだけですか？
他の在職者には支給されていますか？
いずれもイエスという前提で、
請求権はあると思います。
支給規定に合致していますから、、、

蛇足ですが、
退職時に有休を取る場合は、有休消化後の日を退職日とします。
確かに退職後に有休を取得する事は不可能なので、
11/27に退職するのであれば11/30に有休とする事はできません。
ここもちょっと説明が引っ掛かる所なのですが、
11月いっぱいで退職するつもりで最後の30日の有休を断られた結果、
27日を退職日にした、
というように、順序が逆であれば解釈も逆になります。

法律問題では、自分で勝手に解釈した状況を説明するのではなく、
実際の事実を詳細に書かないとおかしな答えが返ってきますよ。
例えば、’一時金を多分、支給する’も、
どんな役職の、誰が、いつ、どこで、どんな状況で話したかという事によっては、
契約として期待できる場合もなくもないです。
（多分、はいかんけどね）

お礼

アドバイス、ありがとうございます。
有給の件ですが、１１月いっぱいで退職する旨を伝え、残務処理に追われ有給が３日程度残った状態で２５日頃に３０日に有給を使用すると申請を出しました。
結果、今までの前例が無い（退職日は、最終出勤日と同じで無ければならない、認めない。）とのことで、３０日ではなく退職日を２７日にしました。
（この発言は、課長・部長職の発言です。）

一時金（ボーナス）の支給に関しては、スタッフ（一般職）が退職にあたっての説明会を行ったときのものです。（役職がある方の出席はなし。）

回答No.6

neKo_deux

> 私は、１１月２７日（金）に退職したのですが３０日（月）に有給をとるのは却下されました。

妥当な措置です。
有給休暇は、通常なら労働して賃金を得る事の、労働を免除される権利です。
本来、労務する必要の無い日については、有給休暇を使用する余地がありません。

> 貰える可能性は低いのでしょうか？

質問の状況ですと、ゴネたところで、1,000円とかでも支給されれば、社内規定に違反してない事になります。
社内規定に、支給額は明示されていますか？

通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談してみる事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
など。

そういう団体の担当者から電話が入るなりして、会社がビビって支払いに応じれば儲けものですが…。

通常、一時金、賞与の請求を行う場合、普段からの賃金が不十分で、賞与を支給してトントンだとかの具体的、合理的な根拠を提示する必要が出ます。
同業他社と比べても賃金や労働条件が悪く、普段からしっかり賃上げの交渉、計画的な有給取得の請求、労働条件の改善などを請求してきたが、会社の都合により改善せず、一時金を支払うから何とか頑張って欲しいとかの話になってたとか、そういう議事録が残ってるとかなら、争う余地はありますが…。

回答No.5

akak71

＃4追加
弁護士の回答があります。　
一時金＝賞与
http://www.bengo4.com/bbs/read/2798.html

請求権はないとの回答です。

補足

質問があります。
先ほど回答で”請求権はない”と言うのは、あくまで条件の後付での話では無いのでしょうか？
私の場合は、退職時の説明で一時金（ボーナス）を含めた精算を行い源泉徴収を行うとの説明でしたが・・・。

回答No.4

akak71

http://www.roudou.net/i/siryou_rouki_bonus.htm

一般的に、一時金とはボーナスを指すことがおおい。

多くの会社では、支給日に在籍している人に支給します。
退職者支給されません。

回答No.3

tadagenji

就業規則は、その改変には従業員の２／３？以上の賛成が必要など敷居が高いので、基本ルールは規則で定めるが、具体的な内容は、規約など会社側が自由に決められるような別の書式で定めてあることがあります。　　　例えば一時金支給説明書など
確認が必要です。

お礼

確かに一時金支給要領なるものが半年に一度発行されてました。
今度、在職中の人に確認してもらいます。
ありがとうございました。

回答No.2

tozo

法律上は「一時金」という名称で一律に規定されるものはありませんので、基本的には各社独自に定めている報酬を指そうかと思います。
したがって、就業規則等の社内規定にどのように規定されているかが判断基準になります。

状況をもう少し詳しく理解してからお答えしたいのですが、ここでいう一時金とは、どういった趣旨のお金なのでしょうか？
(期間中の在職者であれば一律支給されるものか、あるいは特定の成果を達成した場合等の条件があるものか等)

補足

ご回答、ありがとうございます。
ここで指した一時金とは、一律に支給されるものにあたると思います。
但し、能力・成果に対する評価を上司が行ったうえで、その評価係数を反映した金額の支給となります。（正社員で支給額がゼロの人はいません。）
この手の話は、正直、不得手なもので・・・、この説明でよろしいでしょうか？

回答No.1

nik670

どこぞやテレビの法律相談でやっていましたが
賞与でそういうケースで話していました。

その弁護士はもらえる！といっていました。だ
から社内規定には退職者に出さないために、支給
日に在籍している社員に！ってあるんですよね。

でもHGSYTさんの場合には一時金ですよね。
一時金についてまで社内規定に書いてあるのはす
ごいですね。

裁判にでもなればHGSYTさんが勝利する可能性は
多いにあると思います。そのテレビを見た限り
では。

お礼

ありがとうございます。
確か、社内規定に書いてあったと思います。
（ちょっと確認してみます^^；）
ただ、一時金支給要領ってのが半年に一度配布されてて、その文面中には記載がありました。
在籍中の人から両方とも貰ってみます。