定年がないけど給与はカットしたい

質問

小さな鉄骨製作会社勤務です。就業規則の見直しをしています。今まで労使あ、うんで経営してきたらしく、就業規則に定年が明記されていません。定年がないということを会社の売りにしたまま（明記されていないのをいいことにハローワークに定年がない会社ですと募集をかけていたらしい）60歳以上の従業員の給与を見直すことを規約にもりこめないか調べてみてといわれました。現在の賃金規定に「昇給は、基本給について行うものとし、原則として毎年4月に～」とある規定を「給与の見直し」とすることで減給もありうる旨明記し、60歳以上の従業員について減給する手はどうですかと提案してみました。会社は60歳以上の人の給与を半額位に減給したいらしい（半分の出勤でもいい）のですが、一旦退職するという手続きをとらずに正社員のままで多額の減給をするって、法律違反になりませんか？あるいは、月の半分位しか来なくっていいですよって言うのもこれすなわち契約が変わることだから、退職させるってことになってしまいますよね？

回答No.2

kgrjy

定年の撤廃が、高年齢雇用推進する企業への選択肢提示のひとつとしてありますから、その先取り企業として表彰されてもいいとおもうのですが（笑）

さて本題、就業規則の改定をもって取り組む必要があります。従業員からみれば労働条件切り下げにあたりますので、労働契約法１０条のしばりがあります。その切り下げに合理性がある改定であれば問題ない、たとえば、対象従業員が出勤日数を選択でき、それに比例して賃金カット。しかし一律にするには、変更の必要性を労働者へ理解してもらうようさらなる交渉説得を経るが必要でしょう。

参考URL：

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koureisha.html

お礼

丁寧な回答ありがとうございます。
そうなんです！時代に逆行することをしようとしているので非常に苦しい。やはり従業員との話し合いの場を設けて、しっかり区切り（定年）を決めたほうが今後のためによいかと思います。

回答No.1

tadagenji

終身雇用の契約はしていないのだから、労働契約のやり直し
一旦、現在の労働契約を停止し、再雇用を新しい条件で締結に向け労働者と契約する。

停止する場合の最低限の行動手続きは、弁護士または社労士と相談してください。

補足

労働契約を停止＝退職とはならないということですか？会社は社労士に依頼する気はないようですが...（だから私になんとか考えろと）