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高齢者の退職勧奨・減給の適切な方法とは？
- 現在、零細企業の若手経営者が高齢者社員に対して退職勧奨・減給を考えています。
- しかし、労使トラブルを恐れているため、どのように進めれば良いか悩んでいます。
- この記事では、適切な方法を紹介し、労使トラブルを回避するためのアドバイスを求めています。
- otsukare30
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質問者が選んだベストアンサー
就業規則は一定の規模に達していない事業所の場合は不要ですがそれに類似するものを規定することは可能です。 しかしながら 当然のことながら不利益変更となりますので 合理的な理由が必要。 現状の慣習でもかまわないですが定年制は？どうなっているのでしょう？？？ 定年が６５歳であるという慣習があれば また 合理性が示せて過半数代表者との合意が得られれば そのような規定を行うことは可能です。 その際 福利厚生面の優遇措置なども具体的に規定すると合意の形成がスムーズに行くでしょう。 また 再就職などの支援もある程度は求められていますから それなりに委託して早期退職などの 実施も行うと良いと思います。勧奨はそれからでも遅くないと思います。 強引な勧奨は 小規模であれば 全体のモチベーションは確実に下がります。 回復はほぼ不可能です。（実行担当者の退職で片がつくというのはありますが、、。）
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- yamato1208
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就業規則は「労働基準監督署」に届出されていませんか？ 早急に、確認してください。 そこには「定年制」があるかと思いますが、なければ「新たに付け加えて」ください。 詳しくは「労働基準監督署」で相談されることを奨めます。
お礼
回答有難うございます。 小規模事業者なので届け出はしていません。 労基署にも相談しながら、合法的にすすめます。 有難うございました
- pu2pu2
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就業規則をきちんと設け、その中に《定年制》を導入してはどうでしょうか？ 定年後は委託やパートに切り替え‥と言う事で。 勿論直ぐの適用は無理でしょうが、来年度から就業規則実施と公示しておいたら良いのではないでしょうか？ ‥すみません！ 会社に関する法律や規則等に疎く、思い付きでの回答ですので、事実の詳細については質問者様の方でお調べ下さい。 申し訳ありません。 ６４才ならば、６５才定年で翌年度から適用と言う事で丁度収まると思うのですが。
お礼
回答有難うございます。 アドバイスを頂いた通り就業規則を作成、その中に定年制についての 規定を盛り込むことにします。 問題はそのタイミングと方法ですね。 しっかり検討して実行します。 有難うございました。
- kumap2010
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正当な理由無く減給することは違法です。 そして「他の社員と比べて能力が低い」というのは正当な理由にはなりません。 昇給させたのは会社ですからね。 経営難を理由にする場合は、全社員を対象にしなければいけません。 なので、経営難を理由に「全社員１０％減」など実行し、 その後能力に応じて昇給させていくのが無難だと思います。 高給なほど１０％の金額も大きくなりますから。
お礼
回答有難うございました。 大変参考になりました。
お礼
回答有難うございました。 不利益変更の場合、簡単にはできないのですね。 大変参考になりました。有難うございます。