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内々定を取り消されました。
私は、内々定を戴いている大学4年生です。 事の発端は、入社前研修中、顧客に向かって悪罵する人事部の社員(課長)を見かけたことです。 このような社員がいることにとても不安になり、別の社員(課長の直接の部下)に相談をしたところ、この不安に対する明確な返答がなかったため、それはらば少しの間、内々定辞退をするかどうか、じっくり考えたいと返答しました。 その3日後、会社側から「人事部としては内々定を辞退してもらいたい、入社しても君の居場所はない」と内々定辞退するように脅迫されました。 そこで、まだ考えているところですと人事部へ相談したところ、いきなり、辞退を受理したので社員証を返却しろとの書類が一枚送付されました。 どのように対処すればよいのでしょうか。
- goldfish17
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質問者が選んだベストアンサー
No.３です。再々度、失礼しますが・・・ ＞判例は法律ではありませんが、法律に書かれていないことは、判例に基づいて審理すると、学部の講義で習いました。 日本は判例主義ではありますが、まったく同じ事例というのは、ほとんどありません。 ですから判例に基づいて審理するといっても、結局は個々のケースによります。 それに・・・・質問者さまの出されている「判例」は、今回のご質問とはかなり違うケースのように思われるのですが・・・・ ＞判例の言う努力は、「使用者が解雇をする場合、単に就業規則に違反するといった事実を基に、解雇権を行使することは解雇権濫用にあたる。 使用者が、労働者に注意したり反省を促したりした上で、なお改善が見られない場合、初めて解雇権の行使が認められるべきである。」とするものです。 これは、すでに入社している社員の場合の、判例ですよね？ ＞使用者が、労働者に注意したり反省を促したりした上で、 ↑この部分がすでに質問者さまのケースと合致しません。 質問者さまはまだ正式な社員ではありませんから、会社は注意したり反省を促したりする義務も権利もありません。 辞退をほのめかすというのは、就業規則の違反でもありません。 ですからこの判例は質問者さまのケースには適用しないと考えます。 私は人事採用の経験もありますが、普通に、フツーに考えて、内定もしくは内々定の場合、よほど悪質でなければ解雇権の濫用にはならないんですよ。 少なくとも、内部の人間（社員）に対して辞退の意思を発言した者に対しては、それはフツーーーに内定取り消しの十分な理由になります。 内定というのは、労働契約ほどの強い拘束力は持ちません。 お互いに強い権利も義務もないわけですから、労働者側にだけ考える猶予があって会社側にはないというものではありません。
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- eranchan
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No.３です。 ＞判例では、解雇権を発動する前に、使用者は解雇を回避する努力があるとのことなのですが 判例は判例なんですよね。 判例は法律ではないってことです。 ＞今回は散々に脅迫された上、いきなり通知が参りましたので、判例の言う努力が本当にあったのか、疑問に思います。 「脅迫された」ということですが、逆に会社側から見ると「辞退を考えている」というあなたの告知は脅迫と同じように受け取られるのではないでしょうか。 「判例の言う努力」と言いますが、「辞退したいという人を会社が引き止める努力をしなければならない」という法律はないんですよ。 「辞退するかどうか、まだ考え中だったのに」というのは通用しませんよ。 会社の人間に相談という形で発した言葉は、公的な発言となりますから。 辞退をほのめかす人の内定を取り消すのは、会社側の正当な権利です。 質問者さまは訴訟を起こすおつもりでしょうか。 それはそれでいいですが、勝ち目があるかというと、五分五分ではないかと思いますよ。 よい弁護士をつけて争えば勝てる場合もあるでしょうが、高い裁判費用の出費と、そして解雇を免れてもその会社に気持ちよく入社できるのでしょうか？ということです。
補足
判例は法律ではありませんが、法律に書かれていないことは、判例に基づいて審理すると、学部の講義で習いました。 もちろん、辞退したいという人を、使用者が慰留する義務はないと考えます。 ただ、判例の言う努力は、「使用者が解雇をする場合、単に就業規則に違反するといった事実を基に、解雇権を行使することは解雇権濫用にあたる。 使用者が、労働者に注意したり反省を促したりした上で、なお改善が見られない場合、初めて解雇権の行使が認められるべきである。」とするものです。 今回の、突然の取り消し通知には、この点に不備があるのではないかと思考えております。 そして本当にこれが不備なのかどうか、質問をご覧になっておられます方々に問いたいのです。 不躾ながら、ご回答のほど、よろしくお願い致します。
- eranchan
- ベストアンサー率50% (93/186)
研修を受けたということなので、労働契約が成立しているかが微妙なところですね。 通常、内定通知をもらっただけでは契約は成立していません。 ただし、入社日の指定を受けたり、入社前研修を受ける場合、労働契約が成されたとみなされる場合があり、この場合は合理的な理由なくして契約解除（つまり解雇）はできなくなります。 ただ、問題なのは、今回は質問者さまの方から内々定辞退を検討している旨、通告してしまったのですよね。 これではもう、合理的な理由なくしてとは言えなくなります。 上記のことはいずれも法的な解釈の問題です。 つまり法廷で争うならば、という話です。 どちらにも非があるなら、内定取り消しは妥当であるとされるでしょうね。 質問者さま、今後のためにもアドバイスさせていただきますが、内々定や内定の段階では、まだ「その会社の人間」になったわけではないということを、念頭に置いて行動した方がいいですよ。 まだ入社してもいない人間の口から「辞退」という言葉が出たら、会社側はあなたの事情を組んでやる立場にはないわけです。 入社前はまだ会社は赤の他人ってことです。 会社の人間の悪口にもなるような相談を、その会社の人にしてはならないということです。
お礼
法律的な視点からのご回答、詳しくありがとうございます。
補足
ありがとうございます。 ただ、判例では、解雇権を発動する前に、使用者は解雇を回避する努力があるとのことなのですが、今回は散々に脅迫された上、いきなり通知が参りましたので、判例の言う努力が本当にあったのか、疑問に思います。 不躾ながら、できることならば、引き続きのご回答をよろしくお願い致します。
- debukuro
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＞内々定辞退をするかどうか、じっくり考えたいと返答しました この不景気なときに自分の意志を明確にできない人物は不要です 雇う側としてはじっくりと構えた応募者に付き合う暇などありませんから
お礼
ご回答、ありがとうございます。
補足
法律的には、どのように解釈されるのでしょうか。 よろしければ、引き続きのご回答をよろしくお願い致します。
- sophiacity
- ベストアンサー率18% (8/44)
内々定というのは内定ではありませんから、取り消されることもあります。 それを覚悟で辞退をほのめかしたのなら、会社側としても取り消すのが普通でしょう。内定をもらうまでが面接みたいなものです。 対処？別の会社の面接を受けてください。
お礼
ありがとうございます。 あと、言い忘れましたが、6月末に、入社誓約書に署名・捺印をしております。 よろしければ、改めてご回答をよろしくお願い致します。
補足
ご回答ありがとうございます。 もちろん、そのことは分かっておりますが、私は6月末に採用内定通知書を戴いております。 また、会社から送られてきた辞退通知の文章にも、貴殿の内定辞退を承りました…と、あくまでも会社側は内々定ではなく、内定という扱いをしています。
お礼
ご回答ありがとうございます。 その後、内定取り消しを受け会社側に出向したところ、内定取り消しの通知は、人事部内での連絡の行き違いにより先走って送られたものであり、人事部の意向ではないとのお話がありました。 また今回の、入社前研修で新入社員に叱咤激励中、偶然にも顧客が暴言を言われたと勘違いして怒りだした件については 「会社としては顧客が一人減ってしまったことは非常に残念だ。もっとも、当時はあなた一人しか気づいておらず、あなたが引き留められなかったからといって、あなたが自責してまで辞退を申し出る必要はない。まだ内定者の身分では、顧客に何か言える立場ではないし、むしろ私たちが気がつかなければならなかったことだ。」とのお話がありました。 人事部としては、「内定取り消し通知を破棄し、改めて内定式の際に公式な内定を差し上げます」とのことで、どうやら穏便に解決しました。 繰り返しのご回答、ありがとうございました。