能力不足による解雇と助成金

質問

小さいながら社員を雇用し、会社（法人）を経営しております。
この不景気により請負の仕事が減ってしまい、常駐で顧客先にいた社員を自社内研修（休業）を行っております。
この研修（休業）で中小企業緊急雇用安定助成金も貰っております。

研修（休業）の対象となっている社員のうち顧客先にいたため能力を経歴などで把握し社内研修なしのため、はじめて今回の社内研修で能力を把握することになりました。

社内研修で予想以上に能力が低く、今後の業務に就けさせることが相当でない社員がいます。さらに社内研修を続けても改善の見込みも薄く、辞めてもらうことも考えなければなりません。
そこで、これらの理由で解雇予告の除外認定は受けられるでしょうか？
また、除外認定を受けた場合には、会社都合退職者として今後の助成金に影響が出ますでしょうか？
今後他の助成金の申請も予定しており、言葉は悪いですがお荷物社員のために助成金がもらえないのもつらいです。

何か良い案・方法などありましたら、よろしくお願いします。

回答No.3

poolisher · ベストアンサー

能力の不足は、解雇予告の除外認定には当たりません。
ですから解雇すれば当然助成金に影響はでます。
自分から希望して退職すれば別ですが。

今回は無理ですが、解雇予告の除外認定は労基署に相談した上で、
解雇に先立って、助成金の窓口にも個別に確認する必要があります。
助成金に影響のない、「労働者の責による帰すべき事由」の解雇は
犯罪に近いものなど相当厳密だと思いますよ。

お礼

ご回答ありがとうございます。
やはり難しいようですね。

経営者側からすれば、能力をあるように見せる履歴書や職務経歴書を出している、同様の研修を受けている他の者と比較して大きくスキルが伸びないような人材は、会社としては無駄であると考えてしまいます。

対象の者とよく相談して、景気が悪いこともあるので、解雇予告を踏まえて考えたいと思います。

回答No.2

kgrjy

＞これらの理由で解雇予告の除外認定は受けられるでしょうか？

就業規則に、普通解雇と懲戒解雇の規定があるはずですが。
まずなければ、解雇できないのです。
あったとして、まず解雇回避努力が企業側に求められます。
能力不足なら、そのレベルに応じた指導を施す必要があります。
その簡単な教育すら施した効果が見られないことを、逐一具体的に業務の上でどうであったか記録してください。

最初の質問に戻りますが、仕事に耐えられる能力がないことが、懲戒理由にあるのでしょうか？
能力不足ごときで、おそらく有責理由として労基署に認可もらえないと思われます。認められるのは、重大または悪質なものに限られています。３０日後解雇予告、または３０日分以上の平均賃金を支払っての即時解雇しかないでしょう。もちろんこれについて、個別労働紛争は覚悟してください。

解雇が各種助成金に除外項目としてもられているかは、それぞれあたっていただくしかないです。

お礼

ご回答ありがとうございます。
助成金のため会社都合を避けたいのですが、難しいですね。
さらに考えていきたいと思います。

回答No.1

kernel_kazzz

雇用関係の助成金は、理由がどうあれ「解雇」した以降は、助成金の申請すらできません。
それを許可したら、助成金欲しさに、採用-解雇を繰り返す事が可能になりますからね。

お礼

ご回答ありがとうございます。
採用についての助成金は採用以前の関係も調査の対象となっているのは承知しています。
採用以外の助成金についてどうなのか知りたいのです。