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労働法関連 （休憩時間の取り扱い）
労働協約で休憩時間が１時間１５分あります。この休憩時間が業務の都合（会社都合）で全くとれなかった場合について、次の点を教えて下さい。 １：労基法に抵触すると思うのですが、取得できなかった休憩時間と同等の時間を時間外手当として支払い、またそれで本人が納得すれば法に抵触する問題は回避されるのか。 ２：それとも、あくまでもサービス残業として泣き寝入りするしかないのか。 ３：休憩時間を会社の指示ではなく、自らの意思で労働を行なった場合は、労基法上問題は生じないのか。 労働組合の役員として必要な知識の一つとして知っておきたいのです。また、労基署の通達等が確認できるサイトがあれば教えて下さい。 宜しくお願いいたします。
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#1の回答を拝見して、誤解が生じてはまずいと思いましたので、回答させていただきます。 まず、労組の役員ということですので、少なくとも就業規則を定める程度の従業員数はあるものと理解しました。 #1の方の回答では、始業時間を名目上繰り上げて、就業の開始時間に休憩を与えたことにするという運用について述べておられますが、これは許されません。法律の定めを示しておきます。 労働基準法第34条（休憩） 使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、 八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の 途中に与えなければならない。 ２ 前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業 場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその 労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては 労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この 限りでない。 ３ 使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。 「途中」に与えなければならないのですから、始業時間をずらして「付与したことにする」ということは認められません。また、休憩時間は6時間以上で45分、8時間以上で１時間の休憩を付与するように定めていますから、基準も誤解されているようです。 ところで、労働基準法の性格を誤解すると、判断を誤るのですが、労基法は労働者個人の権利を示したものではなく、使用者が労働者を雇用する際に遵守すべき事項を定めた規制法規です。 労基法から直接個々の労働者の「労働契約上の権利」が導かれるのではなく、労基法違反による使用者の処罰が問題になるのです（労基法違反の使用者を処罰することで結果的に労働条件規制の遵守を実現しようとするものです）。 Ｑ１ 取得できなかった休憩時間と同等の時間を時間外手当として支払い、 それで本人が納得すれば法に抵触する問題は回避されるのか。 個別の一時的・偶発的な労働状況について、杓子定規に適用しようとするのではなく、労働者を雇用する使用者が、労働契約の条件として休憩を付与しなければならない、とするものです。恒常的にそのような運用があるのであれば別ですが、一時的・緊急避難的に休憩を付与できなかったとしても、その一回のことを殊更に労基法違反として規制の対象にするものではありません。 時間外手当については、実際の労働時間が8時間を上回っていれば、その事実により支給しなければならないものであって、休憩の付与とは関係がありません。 Ｑ２ サービス残業として泣き寝入りするしかないのか。 個別の時間外勤務手当については就業規則で定めてあるはずです。実際に会社が命じた労働があれば、就業規則から賃金請求権が導かれ、時間外勤務手当の請求根拠が明らかになります。泣き寝入りする必要はなく、「就業規則に基づいて」時間外勤務手当を請求すればよいのです。 Ｑ３ 休憩時間を会社の指示ではなく、自らの意思で労働を行なった場合 は、労基法上問題は生じないのか。 「自らの意思による労働」について、会社が「異議を留めずに受領した」のであれば、会社が命じたのと同様に時間外勤務手当を支払わなければなりません。そうではなく。「会社の命令に反して業務に従事した」のであれば、賃金請求権はありません。賃金の根拠である労働契約に反する労働については、会社に受領義務は無いからです。 お尋ねの事例の場合、休憩については「振替休憩」を請求することができます。これを請求して認められなかった場合には労働契約（就業規則における休憩の定め）に反したことになりますから、これによって被った苦痛に対して慰謝料請求ができるかもしれませんが、時間外勤務手当として賃金が支給されているのであれば、金銭的な問題にはなりにくいかと思います。 「振替休憩を与えない」ことを会社におけるルールとしていたのであれば、労基法違反の問題になります。その点は、個別の労働者の損害賠償の問題ではなく、使用者への罰則適用の問題になります。
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- apple-man
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>取得できなかった休憩時間と同等の時間を時間外手当として支払い、またそれで本人が納得すれば法に抵触する問題は回避されるのか できません。 休憩は本人の健康や仕事の安全に関わること なので、仮に本人が休憩はいらないと言っても ダメなのです。雇用主が労働基準法違反になり ます。 ただ労働基準法上の休憩は、（確か）連続労働６時間 につき1時間以上の休憩をとることとなっていたと 思うので、その条件に違反しなければいいのです。 6時間を超えた連続労働は例え本人の意思でも 許されないということです。 (以前ある会社で問題になった例です） その会社はフレックスを導入しており、 コアタイムは１３時から１７時。 休憩時間はお昼の１時間、１７時１５分からの １５分間。残業が８時以降まで続いたときは ８時～９時が夜食時間として認められていまいした。 コアタイムぎりぎりで出社すると、１３時から ７時間後の夜食時間２０時まで１５分しか休憩が取れず 労働基準監督所から指摘を受けました。 結局１２時１５分までに出社しなければ欠勤扱い となることになりました。 つまり１２時１５分からの昼休み４５分と 夕方の１５分の休憩を合計すればぎりぎり１時間 という計算です。
お礼
やはり、基本としては雇用主は労働者に休憩を与えなければならないのですね。 雇用情勢が不透明さが増す中、少しでも個人の業績を上げようと若手を中心に昼休みを自ら返上してしまうんですよね。体力・気力があるうちはいいのですが、それらがプッツリと切れてしまったときを考えると、どうしても彼等のことを心配してしまいます。 現在の労働環境は雇用側有利です。なんとか労働者の環境が上向いてくれればと願ってやみません。 ご指導ありがとうございました。
お礼
労組役員同士でも議論になるのですが、Q１、Q３はやはりグレーゾーンなんですね。そして、労基法はザル法であると感じずにはいられません。 Q３の答えに関しては大変興味深く感じました（労働側、雇用側の主張の置き方の違いによっていかようにも答えが変わってくる点）。早速役員同士の議論の叩き台にしたいと思います。 貴重なご意見ありがとうございました。勉強になりました。