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雇用契約の更新がされなかったので今後の善後策を
妻は、施設の用務員の仕事を時給単価で(単年度契約)１０年程行ってます。 年収は１００万円程度でありますが社会保険もありました。 ３月３１日で契約は切れるのですが ４月１日から週６日の勤務体系を週３日にして、社会保険も夫に入るように ３月１４日に言われました。 あまりにも、唐突なので・・・・。 これって、対抗措置はないのでしょうか？ 乗るか止めるかなのでしょうが、１ヶ月を切ってからの話は不愉快なので。
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契約が３月３１日で切れても、翌日の４月１日から次の契約が始まるので、実質的には期間の定めのない契約ということになります。 ３月３１日限りで終わりということなら、労働基準法の解雇予告が必要になりますが、継続されることから、解雇とは言えないでしょう。 ４月１日から勤務日数が減るということに伴って、受け取る給料の金額が下がるものと思われます。この部分で、不利益変更が考えられます。出来れば、勤務日数が減ることについて、話し合いや、撤回を求めるのが先かもしれません。 なお、解雇予告手当は、即時解雇の場合、賃金で３０日分ではなく、平均賃金の３０日分となります。平均賃金は、過去３回の賃金算定期間の賃金総額を、その期間の暦日数で除したものです。
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- 1982BWV988
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maki2000様、訂正ありがとうございました。そう「平均賃金」ですね。 kuri33様失礼しました。 「新規か継続か」という部分について、この件では契約内容に連続性を欠き、しかも大きな不利益変更であることから、私としては労基法の労働者保護という原則から、このケースでも実質雇い止め→新規契約とみなすことが（裁判所が判断するならば、ですが）可能なのではないかと思いました。 使用者が、雇い止めの際に労基法の適用を免れるためにご質問のような形をとることを予防する意味でもそうした判断をとりうるのではと考えたのです。無論素人の考えですが、これは無理があるでしょうか・・・？話をこじらせてすみません。判例としてはスカンジナビア航空事件の判決理由の一部が参考になるかと思いました。 確かに条件面での折衝がまず第一ですね。経営上の合理的な必要性がある場合には従わざるを得ないのでしょう。のまなかった場合に、会社側に「ではこのまま契約終了でよいですね？」といわれたら、その場で「会社都合による雇い止め（有期契約において会社側が更新しないこと）」であることをはっきりさせるべきと思います。会社はあくまでも期限満了による当然の契約終了の形にしてきますから、相当困難なやり取りになるでしょうが。 一生懸命考えてみたのですが、maki2000様の紹介された斡旋等や裁判によらずに対抗することは難しいのかなと…。お役に立てず申し訳ありません。 他の方の補足を期待したいです。
お礼
話がこじれて・・。いえいえ、大変、思慮深く冷静なお方と推察します。 大変ありがとうございます。 まして、自分には考えもつかなかった視点を導いて頂き、大変ありがたいです。 何でそんなに、凄く知ってるのでしょう。よく勉強していますねというようなレベルの域を完ぺきに超えていますから・・・。 私見としての、ご回答とのことですが、すごく論理的であり交渉に使わせさてもらうつもりです。 明日、早速話し合いを持ちたいと思います。 本当に助かりました。自信と冷静さも持つことができました。 次のステップでまた、お力をお借りする状況になるかもしれません。 その節はよろしくお願いいたします。
補足
ここにお礼を書くべきところではないのでしょうが・・ おかげさまで、こちらが主導権をとっての話し合いができました。 たいへん、ありがとうございました。
- 1982BWV988
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新規の条件をのまなかった場合は解雇という趣旨でしょうか? 有期契約とはいえ１０年にわたって反復更新されてきている事情を考えると、解雇の場合おそらく労働基準法の解雇予告手当ての請求が可能と思われます。不利な条件を提示して「自主退職」に誘導するのは使用者側の常套手段なので気をつけてください。 法定の解雇予告手当ては即時解雇で賃金３０日分、１７日前の予告なら１３日分という具合になります。交渉上知っていて損はないかなと思います。 労働基準監督署に確認してみてはいかがでしょうか。
補足
<法定の解雇予告手当ては即時解雇で賃金３０日分、１７日前の予告なら１３日分という具合になります> そうなんですね。知りませんでした。大変ありがとうございます。 <自主退職」に誘導するのは使用者側の常套手段> 「はっと」しました。 確かに、おしゃるとおりに,まるめこまれそうでしたね。解雇ではないんだと。 厚かましいおねがいですが、交渉の段階でそうならない、アドバイスをお願い 頂けないでしょうか。 労働基準監督署にも相談しますけど・・しょせん・お役所なので、駆け引き までは、難しいと思いますので。
一番間違いないのは、労働条件の不利益変更は無効であると裁判所の判決を得ることです。 他に、次の制度もあります。 労働基準法に規定されていない労働条件の不利益変更、解雇理由、配置転換、賃下げ、セクハラ、いじめ等の職場でのトラブルの解決を図る制度として、都道府県労働局で行っている「個別労働関係紛争解決促進制度」があります。 この制度は、平成１３年１０月から施行されたもので、労働関係の紛争について、 １ 労働局長による助言・指導 ２ 紛争調整委員会によるあっせん を行うものです。１の助言・指導とは、判例や大学教授等の専門家から意見を聞き、話し合いや不利益変更の撤回を促すものです。２のあっせんとは、弁護士・大学教授等により組織された紛争調整委員会があっせん案（金銭的解決）を示すものです。この制度の料金は無料ですが、強制力はありません。しかし、その内容は、判例等を根拠にしており、仮に裁判になっても、類似の判決が出るものと期待されます。 制度発足から１年程度ですが、実績として、労働関係の裁判と同程度の件数があります。いずれにしても、一度相談されるとよろしいと思います。 担当は、都道府県労働局企画室です。なお、都道府県労働局は、厚生労働省の地方出先機関で、通常は都道府県庁所在地にあります。労働基準監督署と公共職業安定所は、労働局の出先機関です。
補足
早速に回答ありがとうございます。 心強く思います。週明けにでも相談に行きたいと思います。 契約自体が単年度契約であり、その期限をもって新たに契約することに、不利益変更に該当するのか自信がありませんでした。 実態が継続性があるので・・・認められる可能性があると解釈してもいいんでしょうか?
お礼
大変ありがとうございます。 なんと、お礼申し上げて良いのか、うまく表現できなくて恐縮です。 これほどの知識を頂いて、本当に心強いです。 明日は早速に話し合いをしたいと考えています。 現段階では、話し合いの予想展開が時系列上、ありすぎて そのすべての枝葉まで考慮しておくことも、ないようですしね。 ｍａｋｉさんはこれらに関する専門的なお仕事をされているのですね。 次のステップでまた、お力をお借りしたいかも・・知れません。ｗ その節は宜しくお願いします。 いづれにしましても、本当にありがとうございました。
補足
ここにお礼を書くべきところではないのでしょうが・・ おかげさまで、こちらが主導権をとっての話し合いができました。 たいへん、ありがとうございました。