不利益変更に該当するかどうか、及び対処法

質問

私が勤めている会社で給与カットが行われます。その内容について、不利益変更に該当するかどうか、及びその対処法について教えてください。

勤めている会社は日本の会社ですが、給与体系は日本の会社よりもむしろ外資系の会社に準じたものになっています。基本的に年俸制で、その年俸は入社年次や年齢、あるいは役職などで決まる形ではありません。

就業規則上での書きっぷりでは、給与については「別途給与規程で定める」といった記載があり、その給与規程では「基本年俸と業績賞与」と記載があります。また、その給与規定の中では、基本年俸は職務等級などに応じて決まることになっています。

社員の大半は中途採用で、私も含めて大半の人は入社時に個別に年俸を定めます。業界としても、ほぼ同様の傾向です。メーカーなどと異なり、同一業界での転職が多い業界です。

労働組合はありません。ただし、先日「従業員の代表」は選ばれています。実質的には会社が若いスタッフを指名していますが、形式上は、全従業員による投票を行って決めています。

今回会社の方針で、現状の職務等級や基本年俸は無視して、個別に各社員について新しく職務等級を定め、その職務等級によって基本年俸が決まる形になります。一見客観的な基準は設けられていますが、実際にはかなり恣意的に新しい職務等級を会社側が選べるようになっています。つまり、「部長なら5%カット、課長なら3%カット」といった形にはならず、同じ部長でも10%カットや5%カットがありえ、同じ課長でも3%カットや1%カットがありえるという状況です。また、新年俸の発表と同時に早期退職の募集があります。

以上の状況を踏まえ、私なりに調べた結果、
・ これは不利益変更に該当するのではないか
・ 会社がピンポイントで辞めさせたい人間について恣意的にサラリーを落とすのではないか
と考えています。

尚、不利益変更について色々と調べた結果、大きくは合理性と同意の有無が影響すること、そして、合理性については不利益の程度、必要性の程度、内容自体の妥当性、代替措置による改善度合い、国内の一般的な事例、これまでの交渉の有無などにより判断されるようですので、その点について状況を補足します。

・ 上の例では5%や3%のカットと書きましたが、今回は人によっては30%を超えるようなカットすらありえる状態です。また、業績賞与についても今期はゼロとされています。従いまして、基本年俸と業績賞与をあわせた年収ベースでは半分近くに落ちることもありえますので、常識的には「相当程度の不利益」と言えると思います。
・ 必要性ということでは、（資本の質について議論はありえますが）年間の人件費の何倍かの自己資本がありますので、現状の給与水準でも半年後、1年後に倒産する状態ではありません。
・ 内容については、賞与ゼロ、基本年俸30%カットというのは通常ではありえないものだと思っています。
・ 代替措置と言えるかどうか別として早期退職者に優遇措置がありますが、わずか3か月程度の基本給の保障ですので、十分とは言えないと思います。
・ 新聞報道ベースで知る限り、ここまでひどいケースはあまりないと思います。「通常半年分のボーナスが4か月になり、基本給も3%カット、あるいは5%カット」ぐらいが普通だと思います。
・ 労働組合はなく、また、交渉もありません。一方的に「削減幅が大きいという意見もあるかもしれないが、その点について議論はしない」と通達されてます。

以上の状況から、「合理性」は疑わしいと思っています。一方で同意の有無についてですが、上記の通り「従業員の代表」が選ばれていますので、形式上は同意しているとされてしまうリスクはあります。

前置きが長くなりましたが、この状況について、不利益変更と言えるかどうか教えていただけませんか。

次に、対処策について教えてください。私個人が名前を出して対抗策をうとうとしますと、おそらく間違いなく、退職に追い込まれると思います。労働基準監督署による指導がいいのではないかと思っていますが、他に良い方法はありますでしょうか。

よろしくお願いいたします。

回答No.2

v008

匿名で告発して有効なのは刑事罰のある違法行為です。会社が処罰されて利益を失って最初にきられるのは　今回大幅に条件を下げた人たちへの整理解雇ですよ。
退職が決まったあとでの報復の告発は相当な証拠があって　被害が甚大なら公益性からの告発も（違法行為を業務で強要されているなど）必要でしょうし、それを理由に自主退職した場合は失業給付もすぐに給付されますから　そのほうが良いでしょうね。
自分の退職を避けて　労働条件を有利にしたければ　労働組合の団交以外思いつきません。条件闘争ですから。
労働組合としての活動は色々保護がありますし。

補足

ご回答ありがとうございます。

告発を考えているのではなく、匿名での「対処策」を探しています。自分の名前が出た形で何らかの対処策をうとうとすると、それが引き金になり、退職に追い込まれるといったリスクが高いためです。

自分の条件の交渉というより、自分も含めた社員全員への扱いとして、今回会社が打ち出している方針が適法なのかどうか知りたいです。労働基準監督署が「指導」をしてくれることにより、今回の会社側の措置を変えさせることは難しいのでしょうか。

回答No.1

v008

残念ながら労働基準監督署で対応できる範囲を超えていると思います。
あっせんを利用して会社と対立するなら　労働組合を結成して団体交渉を行ってください。そのほうがはるかに会社にとっては厄介です。交渉で勝てるかどうかは、問題ではなく、その後仕事を失わないかどうかだけです。
結論から言えば　指名解雇をしたいが出来れば自己都合でやめてほしいと言う事です。それでもやめないならその金額なら置いてやろう。
という事です。それによってやめて欲しくないメンバーの引止めを行っているということです。
労働組合を作る事によってかなり徹底的な戦いになるでしょうが、個人で会社相手に裁判をするよりはやりようがあります。

窮しているのに一部の社員をかばって露骨に落とすやり方は　労働生産性が下がってもさらにリストラを続けようと言う永遠にリストラを継続しようとしている制度改革だと思ってください。

それでも残るなら　残れるという選択肢も示せるし　がんばらないと　貧乏暮らしだよ。　社長に逆らうと　どんなに優秀でも他に転職したほうが良いよ。と言うメッセージです。

つまり、経営者がヒステリックで　社員をいじめるのが好きなだけの　ジリ貧会社って事です。多分会社の利益も　零細をいじめて利益を出している口ですから　働いている社員の能力なんか必要ない体力勝負の業務かもしれませんね。

転職　裁判　組合　泣き寝入り　想定して比較して見てください。

お礼

「指名解雇をしたいが出来れば自己都合でやめてほしい」というのはその通りだと思います。

一方で、私はこの業界で他の会社も経験していますが、この業界は小さな会社ばかりで大企業にありがちな労働組合はないと思います。今から結成となると、まず会社に目をつけられて潰されるのは明らかにつき、そういった対抗策をとりづらいのが現状です。

労働基準監督署ではなくとも、匿名性を保てる方法で対抗したいのですが、いい方法はないでしょうか。