労働契約変更の同意書

質問

教えてください。

会社から組織変更に伴い新たな就業規則になるため
「労働契約内容変更の同意書」に押印を求められました。

今までは、
基本給+役職手当て+残業代でした。

それが同意書には
基本給+役職手当+職務手当て
になりました。
職務手当てには、残業代が含まれるとのことで、残業代が一切でなくなりました。

そのため、今まで同等の残業量だと同意書前の給与を下回ってしまいます。

業績に関しても特別悪くなったわけでなく、今回はあくまで組織変更に伴うもので
減額でなく、組織変更に伴う給与形態の変更ですとの説明でした。

本来では昇給が年1回と就業規則には書いてあるのですが、その説明すらなく
同意書で減額を求めてきており、先行きが本当に不安です。

こんなのはありなのですか？

しかも、就業時間も20分早くなり、実質残業はとても多くなっています。

この不景気の中、社員としていられるだけ感謝するべきなのでしょうが
このいいなりになっていいのか不安です。

急いでだしてくれということで、すでに同意書を出してしまったのですが・・・

回答No.3

koutsuuseiri · ベストアンサー

＞職務手当てには、残業代が含まれるとのことで、残業代が一切でなくなりました。

　最初に断っておきますが、職務手当という名称で残業代を支払うことは名称の適否には疑問があってもそこが重要な問題にはなりません。

　しかし、(1)そもそも職務手当のうちいくらが残業手当なのか明瞭に区分されていなかったり、(2)実際の労働時間の方が支払われた職務手当よりも多い時はその差額を支払うことを約束していないことは労働基準法に抵触します。

　新しい就業規則に少なくとも「実際の労働時間に基づく支払われるべき金額が職務手当として支払われた金額よりも多い時は、その差額を別途支払う」旨のことが記載されている必要があります。

　ですので、「そのため、今まで同等の残業量だと同意書前の給与を下回ってしまいます。」ということ自体が、割増賃金の単価が根本的に異ならない限り労働基準法の規定に基づけばありえません。

　下記にリンクを載せておきます。

　このような話は、「定額残業代」とか、「みなし残業代」という単語で検索をかけてみると、いろいろとヒットしますのでご自分でも調べたらよろしいかと思います。

茨木労働局「超過勤務分を特定できない職務手当は割増賃金に充当できない」
→http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/chingin/chingin06.html

労働基準判例検索-社団法人 全国労働基準関係団体連合会
→http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/05784.html

回答No.2

neKo_deux

> 行っているのは外回りもほとんどない、販売業務や
> 事務業務、物流業務を行っています。

> それが「みなし労働時間」が認められる
> 事業場外労働と裁量労働にあたるのですかね？

いわゆる外回りの営業以外で、専門業務型裁量労働制の対象になる業務は19種類って事になっています。
対象業務になるかどうか？に関しては、まずは一義的に会社の判断になりますし。

質問者さんの場合なら、
・事務作業でExcelのVBAなんかを扱うのなら、情報処理システムの分析又は設計の業務
・PC使ってるだけで、情報処理システムを活用するための問題点の把握又はそれを活用するための方法に関する考案若しくは助言の業務
・金銭扱うのなら会計って事で公認会計士の業務
とか。

過去に不定期な残業の実績があるのなら、そちらも根拠になるとか。

何より、労働者側が何も言わないと、労働者も納得していたって話にされます。

差し当たりできる事として、そういう事が導入された経緯の記録、勤務時間の記録、さっさと帰ろうとして指導を受けたのならそういう記録、その他トラブルの内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名など、ガッツリ記録しとくのが良いです。
ペン書き、ページの入れ替えのできない布綴じのノート、当日のニュースや天気、業務内容を併記すると信憑性が上がります。
必要ならば、ＩＣレコーダーなども使用して下さい。
そういう物をポケットに入れておくだけでも、精神的に余裕を持てるような効果もあります。

回答No.1

neKo_deux

> こんなのはありなのですか？

いわゆる「みなし労働時間制」です。
適正に処理されてるから、ありだと思います。

労働基準法
| （時間計算）
| 第38条の２
| 　労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。

| 第38条の３
| 　～協定により、～において、労働者を第１号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第２号に掲げる時間労働したものとみなす。
| ２　前条第３項の規定は、前項の協定について準用する。

> そのため、今まで同等の残業量だと同意書前の給与を下回ってしまいます。

その点しっかり指摘して、職務手当の見直し、職務手当の中に含まれる残業時間のみなし時間を適正、定期的に見直す事なんかを指摘、改善されないのなら合意できないって突っぱねるべきでした。

> 急いでだしてくれということで、すでに同意書を出してしまったのですが・・・

だと、ちょっと厳しいかも。
職務手当の中でのみなし時間で作業が終了するようにし、「今月はおおむねこれ以上残業できないんで」って事でさっさと帰宅、収入が減る分は副業なんかの許諾を求めて空いた時間のアルバイトでカバーとか。

通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
個別に同意を求めて来って事は組合は無いでしょうから、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
など。

お礼

回答ありがとうございます。

よくわかりました。

みなし労働時間ですか・・・
ただ、営業職という名目ですが、
行っているのは外回りもほとんどない、販売業務や
事務業務、物流業務を行っています。

それが「みなし労働時間」が認められる
事業場外労働と裁量労働にあたるのですかね？