教えてください、かなり切実です。

質問

私は雇用契約書に記載されていた通り３ヶ月前の11月に退職願を提出し、先月末に退職しました。
今月、給料が振り込まれたのですが、いつもの給料１４万の半額しか入っておらず、当日に届いた明細には１４万から制服費１万５千と、損失費として更に半額の金額が記入されてました。ちなみに１４万の内訳は「基本給、能力給、皆勤手当、交通費」ひっくるめての金額です。

また、明細と一緒に懲戒処分の書類が入っていました。
母が会社に問い合わせたところ、いくつか理由を言われましたが、私一人の責任でなく、団体責任になる内容ばかりだし、私には全く身に覚えがありませんでした。
あるとしたら、社長のスタッフに対するあまりの態度に私含め従業員(当時私含め同期３人で店を回していました。)は皆腹が立っており、届いたFAXをぐちゃぐちゃにしていて、本人に見つかり、私だけ連れて行かれて話し合いをしたこと位です。その時は私も謝罪し、和解しました。

この懲戒処分の通知が来るまで私は全く知らず、普通に１４万支払われるものだと思っていたんです。
この処分は私と、先月の２０日に辞めた同期の２人のみで、退職せずに会社に残った同期１人は定額の１４万を支払われています。

疑問点なのですが・・・
＊正式に辞表を受理されていたのに退職後の懲戒処分は有効なのか。
＊本人に一切の通告も無くいきなりの減給,懲戒処分は有効なのか。
＊交通費、皆勤手当、能力給は減給対象になるのか。
＊会社に残った同期に処分がないのは違法じゃないか。
・・・この４つです。

私はこういう事は初めてでド素人なので、どうすべきか詳しく教えて頂ければ幸いです。疑問点等ありましたら仰ってください。よろしくお願い致します。

回答No.5

kuwazugirai · ベストアンサー

もう労基署に相談に行ってるかも知れませんが、厳しい意見が続いていますので、補足意見を。

まず、懲戒処分が有効であったとしても、減給処分は、月給の１０分の１以上の減給であってはいけません（労働基準法第９１条）。

仮に月給が１４万円だとしたら、１万４千円以上給料から差し引くことはできません。

次に、懲戒処分の有効性ですが、最高裁判例で、

「使用者が労働者を懲戒するには，あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する」（平１５）

と出ています。

１０名以下の事業場で、就業規則を作っていない場合でも、懲戒処分を行なうには、罪刑法定主義の見地から、あらかじめ懲戒規定がなければいけないとの考え方が一般的です。

しかし、

「就業規則作成義務のない小規模事業場においても、個別の労働契約等で懲戒の根拠が合意されていれば、使用者は懲戒権を行使し得ることには問題はない」

という学説もあります。

これをあなたのケースに当てはめてみると、就業規則はない、契約にも減給の規定はないということで、懲戒処分の有効性は、著しく低いと考えられます。

また、就業規則は等しくすべての従業員に適用されるとの効果から、懲戒は、平等取扱の原則があり、同じ規定に同じ程度に違反した場合には、これに対する懲戒は同一種類、同一程度であるべきとされます。

残った同僚に減給処分がないのであれば、それが違法なのではなく、あなたへの処分が違法性があるということになります。

最後に、懲戒処分を行う際には、適正手続の保障が要求され、本人に弁明の機会を与えることは最小限必要とされています。

しかし、学説では、

「減給のような労働者に与える不利益が大きい懲戒処分については、対象労働者の氏名、懲戒処分の内容、対象労働者の行った非違行為、適用する懲戒事由（就業規則等の根拠規定）を、書面で労働者に通知させることとし、これを使用者が行わなかった場合には懲戒を無効とすることが適当である。」

というものがあり、あらかじめ文書での通知が必要なのであって、弁明の機会は必ずしも、要件ではないとの見解もあります。

これをあなたのケースに当てはめてみると、事前に文書での懲戒通知がなかったということで、これも処分の有効性を著しく損なっていると考えられます。

以上のことを材料に、行動なさったらどうかと思います。

お礼

親切なご意見ありがとうございます。
とても参考になりました。労基での相談内容と併せて、どう動くか検討したいと思います。
ありがとうございました。

回答No.4

areresouka

＞懲戒処分は撤回してもらえる可能性はあると思いますか？

あると思いますが、懲戒されるべき事実の有無について、双方の主張や証拠を見ていないので、可能性はあるという程度しか申し上げようがない。なお、懲戒と損失の控除とは別物であることは、最初から申し上げているところです。

＞あと、減給された額は支払ってもらえる可能性はありますか・・・？

これも可能性はあるとしか申し上げようがない。監督署の指導で今後の事業のことを考えて、素直に払う会社もあれば、それでも知らん振り、欲しけりゃ裁判でもしからという会社もあるわけですよ。

そして裁判をして取り戻そうとしたら、会社は倒産して消えていたなんてことも。そうなると難しいですよね。

よって、「どうすべきか詳しく教えて頂ければ幸いです」という当初のご質問に、他の回答者の方も同様ですが、答えは以前から「労働基準監督署に行かれたらいかがですか」なんですよ。

お礼

ありがとうございます。
そうですね、何事も可能性があるなら、行動してみようと思います。
親切なご意見ありがとうございました。

回答No.3

doctorelevens

管理部門にいます。

１．「辞表の受理イコール懲戒処分をしない」という事はありません。
　　退職が決まってもトラブルがあれば処分されます。

２．通告の意味が不明ですが、「無効になる」という根拠もないです。

３．減給が何らかの手当てに限定（または基本給のみ）というのは初耳です。
　　社内規定があればそれに準じ、無ければ経営者の判断となるかと思います（中小企業に良くある話です）。

４．「会社に残った同期に同じ処分を課さねばならないという法律や規則（または常識）」はありません。
　　処分が保留かもしれないし、その時のトラブルとは別に会社に貢献している部分があるかもしれません。

ご質問の中で直ちに違法と思われる部分というのは「減給の金額が妥当かどうかの判断」です。
会社に損害を与えたのであればその額となりますが、減給するのではなく「その額を当該社員に請求し、別途支払わせる。　給与は規定どおり支払う」のが筋です。
但し、給与というのは労働債権といって「辞めた後に請求する場合」には民事での扱いになります。
労働基準監督署なども強制的な介入力がありません。
「払いなさい」とは言えますが、無理やり取り立ててあなたに渡すことは出来ないです。
従って（制服代を除く）55,000円を取れるかどうかは「自分で交渉するか」「裁判等の司法判断を仰ぐか」しかないのが現状です。

団体責任だったら処分を受けないという法律もありませんので念のため。

お礼

回答ありがとうございます。
詳しく教えて頂き、とても参考になりました。
明日、労基に相談してみようと思います。

回答No.2

areresouka

大変に申し訳ないのですが、「ド素人」には労働法の基本から書かないとわからないし、その上「詳しく」説明するのは、ものすごい手間です。

また、あなたの疑問点については理解できますが、それ以外にもそもそも従業員が会社に与えた損害・損失を給与から控除することはできないとされておりますし、減給には限度がありますし、あなたの会社の就業規則もわかりません。

よって、アドバイスは断念します。是非、労働基準監督署に就業規則やその懲戒通知、明細などをもって相談ください。

お礼

回答ありがとうございます。
矛盾していますね、ごめんなさい。
明日、労基に行こうと思います。
労働法で分からない部分は自分で調べますので、宜しければ、少し力になって頂けませんでしょうか・・・？

私は契約社員として去年の４月２８日に入社し、半年ごとの契約でした。満８ヶ月での退社で、それまでは無遅刻、無欠勤でした。

雇用契約をするとき、就業規則は無かったように記憶しています。
契約書には、減給に対しては記載されておらず、会社に何らかの損害、妨害をした場合は、よほどの事がない限りありえないが解雇する可能性もあります。としか聞きませんでした。

まだ小さい会社で、社長やマネージャーと直接かかわる機会が多かったのですが、本人達や会社に損害を与えることはした覚えがありません。
懲戒処分は撤回してもらえる可能性はあると思いますか？
あと、減給された額は支払ってもらえる可能性はありますか・・・？

無知で本当にごめんなさい。あまりに突然の展開に混乱しています・・・

回答No.1

nemoax006

労働基準監督署に相談することを薦めます

お礼

ありがとうございます。
明日、相談に行ってみようと思います。