こんな事って法律で認められているのでしょうか？

質問

私は現在Ｈ会社に勤める１児の母です。
このたびＨ会社とＳ会社のそれぞれ一部が１２月中旬より合併することになりました。
Ｈ会社からは私ともう一人の女性、Ｓ会社からも女性２人が新会社に行くことになり、顔合わせも行いました。
私は現在妊娠中で出産予定日は来年の５月下旬です。
顔合わせの時に他の女性には現在妊娠中であること、出産してからも職場に復帰したいことを伝えました。
他の女性達からは「前例を作ってもらうと自分達も助かる」「他に女性が３人いるからカバーできる」など快い返事をもらいました。
８月まで直属の上司で今は東京の本社に行ってしまった上司に相談すると、

連絡遅れすみません。
さて　本件ですが、私の率直な意見を述べます。
私としては下記に述べてあるよう先ずお子さんのことを一番に考え母親と子供がお互いの目・心を見詰め合いながら育ててもらいたいと思っています。やはり　人間として一番大事な形成期を母親と日々を過ごすのと過ごさないでは子供が成長した際に違いが出てくると思っています。（実は私の姉が今回のケースと全く同じでしたので）
（Ｋ）個人的意見
(1)先ずお子さんのことを考えてあげて欲しい。
母親として上のお子さん及び今回誕生されるお子さんが人間として最初形成される一番大事な時期を見守り育ててあげて欲しい。
(2)今回のケースは本人及び会社としても厳しい立場に追い込まれる可能性。
身近に親御さん含めお子さんの育児含め全面的なバックアップしてもらえる
方がいない　⇒　本人及び会社同僚（今度は他社の人）への負担増
新会社から本人への評価：早退、休暇など増による本人への評価（労法からすれば勤労者の権利実施なのでとやかく言われるものではないが。）

回答No.4

Bokkemon

厚生労働省官房長発の労働契約承継法運用指針では、会社分割によって雇用契約主体の変更があっても労働条件は維持されるものであること、事業の再編等に伴って労働条件で維持できないものが発生した場合には、その理由となる事柄を示して労働者と協議して妥当な解決を図るべきものであることが示されています。

会社分割の時点で育児休職を取得したために担当業務を変更しなければならない事情が生じるなどの場合は別ですが、会社分割当時は通常業務に従事できるということであれば、（経営者の都合による）分割によって（労働者に一方的な）不利益を課すことは許されません。

退職金額の算定についても、勤続年数をリセットするのではなく、通算するように求めており、法の運用指針に反した取り扱いになっているものと思われます。労働基準監督署に実情を訴えて、会社への指導を要請することができます。なお、労基署に労働関連基準違反の事実を訴えたことで不利益を課すこともまた、法律違反です。

ただ、ここまで述べて、母体の受けるストレスによる胎児への影響が心配になりました。健康体であればトコトン会社と交渉できるでしょうし、理不尽な扱いと戦うこともできると思いますが、妊娠期間中はどの程度の影響が出るのかわかりません。

ひとまず、会社の上司に運用指針に反している事実を告げて、相談してみてはどうでしょうか？

回答No.3

Bokkemon

==> Ｈ会社の一部とＳ会社の一部が12月中旬より合併

労働契約承継法により、分割事業に従事する労働者は当然に分割会社における従業員としての身分が予定されますし、従業員身分が承継されない場合には異議を述べることができますし、この異議を行うと承継されます（同法第四条４項）。

==> 顔合わせの時に他の女性には現在妊娠中であること、出産してからも職場に復帰したいことを伝えました。

これによって予め労働契約承継に対する同意意思が明示されていますので、異議を述べやすい前提は整っていると思います。

次に、産前産後休業について述べます。

労働基準法第65条（産前産後）により、妊婦である従業員が出産予定日の6週間（多胎妊娠の場合は14週間）前に休業を請求した場合は、「就業させてはならない」ことになっていますし、産後8週間を経過しない場合には本人の請求の有無に関わらず「就業させてはならない」ことになっています（但し、産後6週間を経過して女性労働者から就業の請求があれば、医師の許可がある業務に就かせることはできます）。この間は、会社は解雇することができません（労働基準法第19条）。
※　労働基準法第19条の但書部分は疾病療養の場合ですから、産前産後の限度では解雇制限の除外はありません。
ただ、この条項には罰則が無いため、仮に解雇された場合には、会社に対しては従業員身分の確認を（労組があれば労働委員会の裁決で、無ければ訴訟で）請求することができるのみで、会社にはそれ以上の強制力は及びません。

最後に、育児休業について述べます。育児介護休業法の定めでは、労働者の請求権に関する条項違反には罰則の定めが無いばかりか、基本的に「努力義務」に留まっているため、具体的な請求権があるとまでは言えないのですが、子供が満１歳になるまでは子の養育のための休業をさせるよう、事業主に求めています。

また、雇用契約は私事都合に優先する（つまり、私事による雇用条件違反は契約不履行になるということ）のですが、全てに優先するわけではありません。子供の急病など当然に予想される緊急時に、雇用契約を楯にとって子の養育看護権を侵すことは『権利濫用』にあたるものです。

家族生活を営む上で、子を産み育てることは極めて重要なテーマであり、社会的に保護すべき事柄です。だからこそ、事業主にも社会的重要性を理解して「人を雇用する」者として相応しい対応をするように法律が定められているのですから、事業主にとって無関係ではないものです。

上司からの査定の不利益や退職を促すような発言は、育児介護休業法第10条の定めに反するもので、労基署の指導が入るべき事柄です。恐らく、事業分割によって自分が現実の責任を負うことが無い（つまり、出産時点では分割会社の従業員になっている）と考えるために、そのような発言を平然とするのでしょうが、予めそのような不利益の可能性を示唆して休業の申出を躊躇させようとすること自体が禁止規定違反です。

きちんと、法的な主張を明らかにして会社と交渉することをお勧めします。それでもなお、会社が応じない（退職勧奨に終始したり、不利益をチラつかせる）ようであれば、躊躇無く労基署に実情を訴えて、会社への指導を求めてはどうでしょうか。

補足

大変親切な回答ありがとうございます。
H会社には11年間勤務してきたのですが合併して、１度H会社を退職扱いになり12月には合併会社に行く人はH会社から退職金を支給されます。
そこで心配なのですが、育児・介護休業法には「当該事業主に引き続き雇用された期間が一年に満たない労働者」はこの限りではない。と書いてあります。
新会社は合併して新たに出来るので、上記の例外に該当してしまうのではないでしょうか？
こんなことばかり考えて、おなかの中の赤ちゃんの胎教に良くない日々が続いています。
どうか力を貸してください。
お願いいたします。

回答No.2

dai-ju

まだ続きが？

補足

読みづらくなってしまってすみません。８００文字を超えると投稿できないので３つに分かれてしまいました。最後の部分です。
どうかよきアドバイスを！

No1の補足のようなメールをもらいました。

私は夫や親などと相談した結果、仕事を続けたいと決心して今の直属の上司に「仕事を続けたい」と伝えました。すると「今のように定時では帰れないかもしれないよ。残業は覚悟のうえだね？保育園からの急な子供のお迎えの連絡があっても特別扱いできないよ。」と言われました。私は「残業は覚悟のうえです。子供の迎えも主人と協力してなるべく迷惑はかけません。」と伝えました。すると上司は「わかった。」と言いました。それから何日か経った11/29（金）に本社から常務が来て、私に「新会社が軌道に乗っていない時期に産休を使われては困る。」と言いました。私が「辞めれという事ですか？　他に選択肢は無いのですか？」と聞くと、常務は「無い」と言いました。「今回は自己理由じゃなく、会社の理由による解雇になるから。」とも言いました。こんな事って法律で認められているのでしょうか？
妊婦は出産して、職場に復帰してはダメなのでしょうか？
どうか教えて下さい。

回答No.1

dai-ju

続きを教えて下さい

補足

(新会社として）
(1)他社２社との関係もありＨ出身者を特別扱いし休暇取得、フレックスなどバランスが崩れる。
(2)新会社の制度がフレックスがなくなる見込（未だ秘密）。フッレクスの代わりに半休制度が用いられるが制限有り（最高８回＝４日年休まで　これを越せば年休扱い　及び査定にもつながる）
(3)新北海道支店は本来　女性３名体制と幹部意向の中　当初４名体制を推し経緯もあり　出産休暇、フレックスなど取得した中で仮に支店内が支障無く運営できた場合　何故４名体制を推したのか、Ｈ系が責められことも。
以上いろいろ述べましたが、最終的に判断するのはあなたです。来月初めまでに良く考慮しご主人、親御さんなども含め相談して結論を出して下さい。
新会社の運営方針は　特に営業システムはＨ方式が採用され、又統一ブランド品以外は各社各々で行うことになります。Ｓ・Ｔは当社ほど扱い品が少なくさほど手間が掛からない様ですが、当社は従来通り品種を扱いますので女性社員も重要です。私の考えは上記記述のことになります。（勝手な言い方で申し訳ないが）何かあれば連絡下さい。