どう処分していいかわからない正社員

質問

恥を承知で質問します。
別の社員への嫌がらせを常習とするものがいますが、対処の仕方がわかりません。
彼は以前から疑われていたのですが、本日、別の社員が担当する機器の電源ブレーカーをこっそり落とすところを発見されました。
今までも疑わしい事故や故障が多く、威力業務妨害とも言えるほどのことまで起きています。具体的にはプロパンガスの元栓を一回閉めてから数分後にまた開くという、一歩間違えば大事故につながるようなことまで数回やっているようです。ただし、証拠があったわけではありませんし、今回はじめて証人が出てきたわけなんですが・・・
彼への処分はどうすべきでしょうか？

始末書の類だけでは示しがつきません。しかし、懲戒処分を下したり、警察を介入させたりするとトチ狂って何をしでかすかわからない（どうやら精神的に破綻している）らしいのです。

回答No.3

Bokkemon · ベストアンサー

> まさにその通りである上、いわゆる「異常者」ですので、例えば休職や出勤停止にしたところで、
> 日曜日や早朝・深夜に敷地内の設備にいたずらすることが十二分に考えられます。解雇したいの
> は山々なのですが、懲戒にしろ普通にしろ恨みを買わない表現ができるかどうか悩んでいます。

異常者を常識人の論理で納得させることは難しいと思います。被害妄想に凝り固まっている人は、どんなに穏やかなことを伝えても通常人とは違う理解をしてしまいがちです。相手が納得するような方便を使おうとするあまり、事実とかけ離れたことを言ってしまうと、却って傷口を広げるのではないかと思います。経験上申し上げると、異常者や被害妄想の強い人には知能が高い（いわゆるズル賢い）人が多いように思います。自己防衛本能が強く、頭が切れますので、それが昂じて対人関係がうまく作れず、精神的に自分を追い込んでしまうのですが、その原因を他人に転嫁して自我の崩壊を避けようとするようです。

悪戯や業務妨害を懸念されていますが、「プロパンガスの元栓を一回閉めてから数分後にまた開く」というような人物は現時点でも十分に危険ではありませんか？どこかの事件のように、お茶に毒を入れられてしまうリスクは今でもあるものと考えなければならないのではないでしょうか？（むしろ、自由に事業場内を往来できる現状の方がリスキーだと思いませんか？）

確かに、融資を断られただけで灯油を撒いて放火して、多数の人を殺してしまった事件の例もありますから、悪く考えるとキリがありません。その人物がどういった思考・行動パターンの主なのかがわかりませんので、こうだと決め付けることは出来ませんが、リスクを恐れてばかりいたのでは、暴力団に怯えるのと同じで、相手が増長するばかりではないでしょうか？

一つ考えられるのは、産業医のカウンセリングを受けさせ、「心身症で自傷・他害のおそれ」があるとの診断が得られれば、出勤停止を命じることができます。出勤停止と共に産業医のカウンセリングを受診するように命じて、異常行動の恐れがなくなった時点で観察期間を設けて復職させるか、長期にわたって改善されなければ解雇することが考えられます。その人物だけに受けさせると警戒するでしょうから、他の人に混ざった形で受診させることが可能なら、抵抗感を抑えることはできるかもしれません。

お礼

「産業医のカウンセリングを集団で受けさせる」
これは名案です。早速月曜日に提起してみます。
ありがとうございます。

回答No.2

Bokkemon

非行者を抱え込むことは他の社員のモラル低下、業績への悪影響、新たなトラブルなどを招きますから、退場させるべきだと思います。その際、「依願退職」の扱いにできれば最も良いのですが、非行者は自分に非行があることを自覚せず、自分の非行を他人の所為にして責任転嫁する傾向がありますから、「訴訟になっても仕方がない」程度の覚悟は要るかと思います。

解雇には、非行を理由にする「懲戒解雇」と、能力を理由にする「普通解雇」と、経営状態を理由とする「整理解雇」がありますが、お尋ねのケースで使えそうなのは「懲戒解雇」と「普通解雇」です。もし、非行者の仕事振りやその成績が著しく他の従業員より劣るのであれば、人事考課の結果を踏まえた「普通解雇」を想定した方が理由付けは簡単ですが、人事考課制度が整備されていなかったり、能力が劣るにもかかわらず温情的な考課がなされていた場合は、「普通解雇」で対応するのは困難です。

「懲戒解雇」の場合、解雇予告手当を支払わない「即時解雇」にする場合は、労基署の是非判断を仰ぐ必要があるかもしれません。といっても、労基署も「ＯＫ」とは絶対に言いません。個別案件では労働者の申告を待って個別審査するからです。以前に経験したのは、従業員が会社近傍に転居した後もその事実を伏せておいて通勤手当を過剰に請求していた事案で労基署に意見を求めましたが、「住所変更の必要性・手続などについて社内への周知徹底がなされていたのか、従業員がそれを認識していたのか（つまり、故意に相当する程度の認識があったか）を従業員から聞かないと是非を判断できない」と言われました。これはこれで、反証として「従業員は住所変更の必要性を認識できたし、自分が届出を偽っていたという認識が行動から合理的に疑われる」という部分を補強すれば、即時解雇有効の判断が得られる可能性が大きくなる、という参考になりました。

解雇予告期間を置けば予告手当を支払う必要はありませんが、その場合はその期間に本人が新たなトラブルを惹き起こすリスクがありますから、選択肢として好ましくないものと思います。その間を出勤停止や自宅待機にさせたり、休職を命じてトラブルを回避する方法もありますが、結局は予告手当の不正な回避ということになれば予告手当を後追いで支払わなければならないことになるばかりか、再就職活動を制限することになりますので、却って慰謝料などの別の問題になりかねないと思います（本人が再就職活動をしていなくても、制限を受ける可能性が高いことを理由に会社に嫌がらせのために権利侵害を主張することはありえます）。

解雇予告手当を支払って即時解雇にする場合は、労基署との問題はありません。しかし、どんな悪党であっても訴訟を提起する権利がありますから、訴訟を起こさせないことは出来ません。その時に備えて事実を明らかにする準備をしておく必要があります。ただし、「懲戒処分」はいわゆる刑事処分とは違い、労働契約の一方的解除という民事ですから、刑事訴訟における証拠のような厳密さは必要ではありません。懲戒原因となる事実の存在を合理的に説明できる程度の記録や経過説明があれば、妥当性を認められるものと思います。

入社時に身元保証人を取っているかどうか、入社からどれくらいの期間を経過しているのかにもよりますが、本人の非行によって会社が損害を被った場合は身元保証人に損害賠償を請求できる場合がありますが、その場合は更に詳細な証拠が必要になるものと思います。

お礼

回答ありがとうございます。
>自分の非行を他人の所為にして責任転嫁する傾向がありますから
まさにその通りである上、いわゆる「異常者」ですので、例えば休職や出勤停止にしたところで、日曜日や早朝・深夜に敷地内の設備にいたずらすることが十二分に考えられます。解雇したいのは山々なのですが、懲戒にしろ普通にしろ恨みを買わない表現ができるかどうか悩んでいます。

回答No.1

kensaku

会社の温情として、自主的に退職するように諭すのが一番でしょうね。これ以上の大事になる前に。それを聞き入れないようなら威力業務妨害などで訴えるということで。懲戒解雇したいところでしょうが、懲戒規定があればその通りに。無い場合、ややこしくなる可能性もあります。
入社時の保証人がいるでしょうから、その方とも相談なさるといいと思います。

お礼

>入社時の保証人がいるでしょうから
これは考えもしませんでした。非常に参考になります。ありがとうございます。