給料の算出方法

質問

以前、このコーナーで有給が無くなった後の基本給や諸手当についてご質問し、教えて頂きましたがまた問題が出たので相談いたします。
病気入院のため、今年度分の有給を使い果たし、欠勤扱いの日も出ました。
当然、その月の給料は下がりましたが、それは仕方ないと認識してます。
幸い、もう通院の必要も無い状態なので、今後は仕事を休む事もない予定です。
ところが、会社側から、仮に休まなくても有給を使い果たしたので、年内分の給料に関しては、基本給を22日（年間労働日の月平均がこの数字とのこと）で割り、仮にその月の労働日が20日の場合はその数値に20をかけた額が基本給になり（2日分減る計算）、皆勤手当（通常は12,000円）も0円になるといわれました。
小さい会社なのでそういった契約書や就業規則の類は有りませんが、通常、月給という形で20年以上も働いていてたら、月給制だと思うので（毎月の基本給も日数にかかわらず同額だから）、たとえ、有給を使い果たしても、欠勤が1日もなければ、基本給、皆勤手当ともに全額支払われるべきだと思うんですが、違うんでしょう
か？
会社に支給しないと言われた以上、どう対応すべきか迷ってます。
監督署に相談して、解決するもんなんでしょうか？監督署が会社側に支給するように勧告とかしてくれるんでしょうか？
それとも、年内分の給料に限ってのことだから、泣き寝入りするのが賢い方法なんでしょうか？
よろしくお願いします。

回答No.1

imagine · ベストアンサー

おかしいですね。

月給制ですよね。

>仮に休まなくても有給を使い果たしたので、
>年内分の給料に関しては、基本給を22日（年間労働日の月平均がこの数字とのこと）で割り、
>仮にその月の労働日が20日の場合はその数値に20をかけた額が基本給になり（2日分減る計算）、
>皆勤手当（通常は12,000円）も0円になるといわれました。

屁理屈にしか聞こえません。
有給を使い果たしたから、年内の給料（月給）が変更される？一方的不利益としか感じません。皆勤手当の件も月給なら当該月内の話ではないでしょうか？あなたがお勤めの会社給与規則語彙定義によりますが・・・。

>たとえ、有給を使い果たしても、欠勤が1日もなければ、
>基本給、皆勤手当ともに全額支払われるべきだと思うんですが

全くそのとおりです。

>会社に支給しないと言われた以上、どう対応すべきか迷ってます。

どなたに言われたのでしょう？
総務部長ですか？あなたの直接部署長ですか？
是非、お勤めの会社の【給与計算実務者】に聞きたいです。

>監督署に相談して、解決するもんなんでしょうか？

相談は良いですが、時間と労力の割りに見返りが少なくコストパフォーマンスは低そうです。

>年内分の給料に限ってのことだから、泣き寝入りするのが賢い方法なんでしょうか？

そのような選択肢もありますが、やはり【給与計算実務者】へ聞くとことから始めたいです。

別件ですが、

>病気入院のため、今年度分の有給を使い果たし、欠勤扱いの日も出ました。
>当然、その月の給料は下がりましたが、それは仕方ないと認識してます。

【傷病手当金】申請を行いましたよね？欠勤分の給与を控除（引かれる）のはやむを得ませんが、当申請を行うことにより健康保険より給与減額分の６０％～８０％くらいは補えます。

お礼

ありがとうございます。
明確に月給制として雇用されたんじゃないですし、就業規則も無いので、分かりませんが、一般常識的に考えて、毎月の基本給は同額だし（もちろん、過去に昇級はあり、その都度金額は変わってますが）、手当も毎月支給され、20日締めの25日払いで銀行振込されている以上、これは月給制の雇用だと考えるのが合理的だと思うので納得できないんです。
No2の方のお礼にも書きましたが、半数が経営者側の身内でとても小さい会社なので、【給与計算実務者】も
はっきり言って知識のあまりない人間がやってます。
質問をしても、そういう風に計算しろと言われてるのでそうしてるだけと答えるだけです。
普通の請求だと思うんですが、「病気になって長期休暇し、迷惑をかけた上に、まだそんないちゃもんつけるの？」的な感じで見られどうすれば良いのか悩んでます。
ご意見ありがとうございました。
なお、別件ですが、ご心配ありがとうございます。
傷病手当や高額療養費の申請は全てすませ、決済もおりてます。ご親切にありがとうございます。

回答No.2

slotter-santa

仮に「当初の労働条件＝現在の労働条件」ならば、この取扱は問題がある可能性は高いでしょう。
一般的には、欠勤はその月で完結させるべきものであり、翌月以降の基本給や皆勤手当などに影響させるべきものではないからです（支給要件にもよります）。

問題は、会社の申し出が「３ヶ月間限定の労働条件の変更の申し出」に当たる可能性があることです。つまり、今回の件を契機に会社が新しい労働条件を提示した、と。この場合だと通常の申し出の一環ですから、同意すれば、新しい労働条件が成立してしまいます。

まずは、貴方が変更の労働条件を拒否することが最初です。その上で、不当に切り下げを行うなら監督署（もしくは労働局）か組合、ということになるでしょうか。

年内に限ってということなので判断が難しいですね。一回監督署に聞いてみたほうがいいかもしれません。

お礼

ありがとうございます。
従業員は8人で、その内4人が経営者側の身内で、さらにその内の2名は仕事もしない名義だけの役員（ただし、給料はきっちり取ってる）で他人の従業員は4人だけなので、組合とかそんなのは全く縁の無い職場なんです。
今回の事も、わかりやすく言えば「嫌なら辞めれば」的な感じで言われてます。
もちろん、労働条件の変更は拒否してますし、拒否し続けるつもりですが、最終的に監督署に相談し、どうなるんでしょうか？監督署というのはただ話を聞いてくれて、同情してくれるだけじゃないんですか？ちゃんとそれなりの対応をしてくれるのでしょうかね。
どちらにしても、ご意見ありがとうございました。