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休暇が取れない！
９月末で退職予定の社員が、有給や代休を取ろうとすると、『９月末で辞めるのに休暇を利用するというのがよくない』という理由ので、休暇願いが不受理になりました。業務が忙しくて。。。とかいうことはありません。 法律上ではこういった届出は承認はいらないものらしいですが、実際そういうわけにもいかないので。。。 普通は有給などは消化してから退職ということになると思うのですが、おかしいですよね？？ もしかしたら給与も減らされているかもしれません。。。 こういう場合労働基準監督書は動いてくれるものなのでしょうか。 でもだれがリークしたかバレバレですよね。。。
- uiuipu
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- その他（ビジネス・キャリア）
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会社側の対応に違法性ありのようですね。 法的な結論は年次有給休暇【取得可能】です。 現実的な結論としては【会社（所属上長）の判断によりばらつきあり】です。 【法的な考察】 退職の際の年次有給休暇の一括取得は、年次有給休暇拒否の正当理由にあたる【事業の正常な運営を妨げる場合】にあたり年休付与の必要がないのではないかとの議論もありますが誤りです。 年次有給休暇における【時季変更権】の行使は、従業員の請求日に当該従業員が休むことのにより【事業の正常な運営を妨げる】と会社が判断した場合、他の時季に年次有給休暇を与えることが前提条件です。 退職日が確定している従業員が年次有給休暇を請求してきた場合、会社（所属上長）が、時季変更権を行使しようとしても退職日以降に年休を与えることは物理的に不可能です。 したがって退職日の確定している従業員が年次有給休暇を請求（時季指定）した場合は当該年次有給休暇は付与しなければなりません。 【現実的な考察】 法的には前述の通りですが、現実は退職時の年次有給休暇の一括取得は困難かと思います。労働組合があれば会社へ毅然と申し述べれば取得可能ですが・・・。 本来、休暇は計画的に取得することが望ましく、先に述べたとおり退職時における年次有給休暇の一括取得は【事業の正常な運営を妨げる】ことも十分考えられ、常に適切と言い切れません。また、従業員よりの年次有給休暇取得申請に対し、会社（所属上長）が時季変更権を行使することが物理的に不可能な状況です。 したがって、多くの企業においては会社（所属上長）が当該従業員に対し、【退職時における年次有給休暇一括取得は自粛いただく】とされるでしょう。 ご自分の中で、退職日が予め相当前に決めていて年次有給休暇を全て取得されたいのであれば、それなりに日数を分割しながら計画的に取得し、退職時には全ての年次有給休暇を消化してしまうのが理想的ですね。人事部門から当該所属部署長へコメントするとしたら「年次有給休暇は従業員へあらかじめ計画的に取得申請する旨、ご指導ください。」となるでしょう。 蛇足ながら、年次有給休暇の法定付与部分（労働基準法にて定められた最低限の日数）の会社による買取りは違法性が高いです。年次有給休暇は【休暇取得】が法の趣旨です。但し、法定付与日数以上の部分を従業員が取得しきれず、その部分を会社が買い取る等の扱いは法に抵触（違反）しません。
その他の回答 (2)
労働基準監督署は、法違反の疑いがあれば、動くことになります。 年次有給休暇の時季指定（取得月日の指定）に対し、使用者が出来るのは、時季変更だけです。時季変更とは、時季指定の月日に代えて、別の月日を指定することです。この時季変更がなければ、年次有給休暇は、労働者の時季指定の月日で決定します。 ご質問の場合は、年次有給休暇の時季指定をしたところ、不受理とありますが、使用者には、不受理にするという手続きも権利も存在しません。前述のとおり、出来るのは時季変更です。 よって、時季変更が無い以上、ご質問の年次有給休暇は、当初の指定の月日で成立していますので、その日に休むだけのことです。もし、この休暇に対し、賃金等の支払いが無い場合は、法違反になるので、冒頭のとおり、労働基準監督署に申告すると良いでしょう。 ただし、上記で、指定の月日で休暇が成立しているのに、使用者の戯言を鵜呑みにして、休暇を取らなかった場合には、休暇を放棄したのが労働者ということになり、それを法違反と捉えるのは、難しいと思います。 法律で規定されていることを使用者が否定したとしても、優先されるのは、当然ながら法律です。使用者が認めないだけで事が成立する訳も理由も存在しません。
- rinring
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参考にしてみてください。
