退職時の有給休暇について

質問

退職を考えておりまして、いままで一度も有給休暇を取ったこと（実際は取らしてもらえたかった）がありません。振り替え休日も取れず、月２回の休みが現状です。私の場合、退職願いを出したところで貯まっていた有給休暇を消化することを許してくれるような感じではないので、どなたかいい方法はないでしょうか？私は営業職で上司はノルマを達成しないで休むとは、権利を主張するには義務を果たしてから…というのが口癖で冠婚葬祭以外は、休めたことが一度もありません。前職時に別の件で相談した労働基準監督署も全然機能していなかったので、みなさまの力を貸してください。

回答No.3

neKo_deux

> 前職時に別の件で相談した労働基準監督署も全然機能していなかったので、

労使間の「言った」「言わない」「そんなつもりで言ってない」なんて揉め事の場合、労働基準監督署は介入する権限を持っていません。

質問の場合、会社が時節変更権を行使する場合を除いて、有給休暇の取得を拒否する事は出来ませんが、「別の日にして欲しい」「その日は認められない」「有給取得しないで欲しい」と質問者さんと交渉する権利までは否定されていません。
交渉の結果、質問者さんが折れるのなら、有給が取得できないのは何ら問題無いです。

確実に処理するなら、No.2さんの言うように、
・内容証明郵便で有給休暇の申請を行う。
・給料の支払日に有給休暇文の賃金が支払われていなかった事実を持って。
あるいは、
・その未払い賃金の支払いを内容証明で請求する。
・指定期日までに支払われなかった際の通帳の写しを持って。
そこまでして、初めて「有給が取得できない」「賃金が支払われない」って事が言えます。

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労基署以外に、会社に労働組合があるのなら、まずはそちらに相談してみて下さい。
労働組合が無い、機能していない状態でしたら、社外の労働者支援団体に相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
など。

回答No.2

slotter-santa

一言で言えば、妥協してはダメです。
監督署が機能しないということですが、有給休暇はあくまで「本人が請求するもの」であって、会社が行使できるのは「時季変更権」だけです。会社が「権利の前に義務を果たせ」といっているのは法律的には「有給を取らないよう説得している」だけでそれに応じていれば法律上の問題は発生しなくなります。

退職に関しては民法上は２週間前か期間を定めて報酬を定めた場合はその前半、ですから、まず、有給休暇を取得する日数を自分で計算して、全部消化できる日を退職日に指定してください。その上で残りを全部有給休暇申請します。時季変更権は退職日以降には行使できませんから、法律で定められた有給休暇ならば１００％与えなければいけません。

ここまでを内容証明郵便か何かで送るといいと思います。

ちなみに、前の方の回答の「退職の日までに業務の引き継ぎを完全に済ませておくこと」などの規定がある場合ですが、有効でしょうが、有給休暇の権利を上回れませんので、全く問題ありません。つまり退職についての手続きが合法で有給休暇を取ることで問題なく、その結果引き継ぎができなかったとしても損害賠償義務を負うことはありえないです（法律上の権利行使にすぎず、不法行為ではないため）

以上で有給を取得して、その結果払われるべき賃金が払われなければ裁判か労働基準監督署に訴える、という方法を取りましょう。ただ、やはり法律の専門家に手続き面は確認してみた方がいいと思いますので、一度は労働局か弁護士さんに相談した方がいいと思います。

回答No.1

Segenswind

労基署が機能していなかった、というのが具体的にどのような状況だったのか分かりませんが……とりあえずは労基署に相談するのが本筋です。労基署がダメなら都道府県の労働局という手もあります。
月２回の休みなど明らかな違法状態であれば、通常は動いてもらえると思うのですが。

強行手段でも構わないのでしたら、退職の日を伝えた上で有給の申請をして、後は一方的に休んでしまうという方法もあります。最終的に裁判となる可能性が高いのであまりおすすめはできませんが。

まず、法定の有給休暇取得を使用者は拒否することができません。
使用者に可能なのは「業務の正常な運営を妨げる場合の時季変更」だけですが、もちろん退職日を越えての変更はできません（このため退職日を明確にしておく必要があります）。
つまり、使用者は時季変更権を行使することができないので、有給の期日は労働者の希望通りに確定することとなります。
ただし、就業規則や労働契約などで「退職の日までに業務の引き継ぎを完全に済ませておくこと」などの規定があればそれらは有効になる場合がありますので、申請するなら早めにしておく必要があるかも知れません。また、後々裁判になったときのために「有給の権利が確かにあったこと」の証拠を用意しておく必要もあります。

なお余計な話ですが、「ノルマ達成を要求する権利」を主張するには「有給を付与する義務」を果たすべきではないかと思います。

参考URL：

http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/time/time04.html