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社員の解雇に対する日本と海外との差
日本では会社が社員を解雇するのって本当に慎重を要しますよね。相当な解雇事由が必要で、１ヶ月前の予告通知あるいは１か月分の平均賃金を支給し（労働基準監督署がこの免除を認めることは滅多に無いそうですね）、うんぬん、はては解雇後に「不当解雇だ」などと訴えられたり、と。ところで、私の勤務先は外資系で、アジア地域の本社は香港にあるんですが、彼らに話してみても、なぜそんなに日本では解雇が難しいのか全く理解できないのです。「ダメな社員なのに、なんで切れないの？」と聞いてきます。この辺、中国だけでなく欧米もふくめ、解雇に関する法律や契約の感覚が日本とどう異なるのか教えてくださいますでしょうか。
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欧米でも欧州は比較的解雇に対して厳しい法制度を有している国も多いと聞きます。 アメリカも解雇自体は容易なような印象がありますが、不当解雇はやはりできないのではないでしょうか。客観的な理由がないのに解雇して、それがいわゆる人種や性別でマイノリティだったりすると不当解雇で訴訟を起こされて、日本とは比べ物にならないほどの懲罰賠償金を支払わされることもあります。（日本と違って労働裁判は陪審制で行われることが多いので労働者にとって有利な判決が出ることもありますし、日本のように請求できるのが給与債権に限られることもありません） 総合的に考えて、日本の解雇法制が外国のそれと比べて必ずしも労働者側にとって有利だとは私は思いませんけれど・・・。実際日本でも裁判になって敗訴する労働者は多いですし。 ある意味では、従来日本は終身雇用制をとっていたことからくる神話なのではないでしょうか。
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- tm_tm
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>「ダメな社員なのに、なんで切れないの？」と聞いてきます。この辺、中国だけでなく欧米もふくめ、解雇に関する法律や契約の感覚が日本とどう異なるのか教えてくださいますでしょうか。 この質問を見て思ったのはその国に合わせた採用と教育や人事配置に失敗してるが、簡単に解雇できる海外の都合の良い例を参考にして同じ理論で自社でやりたい・・でしょうか？ 慎重に採用して諦めず社員の能力開発を続けることが貴方は面倒なようですが、経営方針はどうなってますか？ 貴社の現状は下記の通りでしょうか？ 採用ー失敗、教育ー失敗、その人でもこなせる仕事に配置ー試してないかな～？、再教育ーやる気無く辞めさせたい、会社の人事・教育能力ー低い、人をいかに育て業績を上げさせるかー熱心とは思えない、 大手外資系に勤務されてるようですが欧米でも簡単には人員削減しない優良会社はけっこうありますよ、オーナー経営だと創業者の意思でやらないし、経営者が変わっても創業者一族がこれを嫌ったりすると避けます。 香港本社とは中華系ですかね？ または韓国系？ 日本が売りが下のトップじゃないから本社機能が東京に無いのかな？ 会社は人で成り立ってるし人を大事にしない会社に発展は無い思います、為替デーラーなどは別でしょうけど。 大事にする方法にも色々ありですが。 理屈では分かってるが納得しがたい駄目な社員が居るのでしょうね。 外資を含めこの方面の知識が足りてませんよ。 その部門で無能と判断されただけで首にされるような会社では日本ではいい人材は居着かず出入りの多い会社になりそうですね。 太く短く働く会社ならそのような方針を採用時にも公表しておき納得した人が入れば解雇も容易になると思います。 ---当方は大手外資系勤務経験あり、転職経験も多い。
お礼
日本の判例等の場合、社員を解雇する前に、上司ないし会社がいかに教育指導を尽くしてきたか、特に書面による証拠を積み重ねないと、解雇された社員が後日不当解雇を訴えてきたときに大変困難がともなうようです。１を言えば十分わかる社員と、10回20回言ってもわからない社員とでは会社が前者を優遇し後者をもてあますことは当然ですよね。外資系は特に社会人経験を経てきた即戦力を採用しますのが、そのように手間がかかる社員であることを採用時に100％見抜くことはまず無理です。ちなみにわが社も大手外資系ですが、社員の勤続年数はホント長いです。定年で辞める人なんかザラです。ご投稿ありがとうございました。
どんな組織にも組織にとってダメだと思われる人はいます。法曹の世界も例外ではありません。裁判所でいえば、裁判官というのはもともと終身身分保障のある公務員ですが、最近は価値観が多様化し人間的なスキルがより求められるようになり、変な判決を出す裁判官を大量に放置していると国家損失にかかわることなので、以前は機能していなかった１０年に一度の再任拒否をもう少しまじめにやろうかとの機運が高まってきています。むろん裁判官もいきなり再任拒否されると不満でしょうから、これまで一律ブラックボックスだった人事評価を裁判官の開示要求があれば任官期間いつでも本人に見せるように方針を変更しています。 民間企業にとって社員に１０年の猶予期間を与えるのはきついでしょう。現代は日系外資にかかわらず新入社員の３割以上が３年以内に転職する時代です。社員が会社にとって有用かどうかは最初の１、２年で見極めがつきます。次の１、２年で嫌がらせでなく誠実に客観的に人事評価を本人に伝えて猶予期間をやれば普通は自分から辞めて行くはずです。 人事トラブルに巻き込まれる会社はそれより早すぎるタイミングでinterpersonal skillの高くない上司が「こいつは嫌だからすぐに首にしろ」と叫んでそれに応じようとするか、逆に長すぎる期間何もせず単に問題社員を放置しているかのいずれかであることが多いと思われます。 平均的な努力もせずに単に「ダメ社員はどうやっても治らない」と主観的な評価を言い捨てているだけでは法律家等中立的な第三者の理解をえることもまず無理だと思いますよ。
お礼
「２対６対２の法則」というのがあります。「どうしてもいて欲しい社員２対、いてもいなくてもどちらでもいい社員６対、明日にでも辞めて欲しい社員２」という説で、割と当たっていると思っています。ところでわが社は大手外資系ですが、turnover rateは大変低く、入社して３年経っても３割なんて辞めません。社員を大切にする社風が強すぎるのも色々negativeな面もあるようです。ご投稿ありがとうございました。
#4です。もしかして多少耳障りに聞こえたら申し訳ないですが、こういうお互いに匿名の場所なのであえて第三者として書かせていただくと、人事問題で日本の法律がおかしいとかバカな社員云々と平均以上に愚痴をこぼす会社は結構その会社のマネジメント側にも問題があったりあまり評判のよくない会社が多いです。 懲戒解雇など特殊なケースを除き、解雇訴訟で日本の労働判例に出てくるような会社は（訴訟の勝敗はともかく）名前も聞いたことがないところや、業界であまり評判がよくないところ、外資ならすでに日本から撤退してしまっているところなどが大多数です。実際には大手のほうが多くの人を雇用しているから当然退職勧奨も頻繁にしているはずなのですが、大手は普通解雇で裁判沙汰になるほど社員を追い詰めたりはしません。 ダメ社員に会社から去ってもらうのはそれほど難しいことではありません。その人に恥をかかさないように、その人が会社から評価されていないことを人事評価などで客観的に誠実に伝え続け、しかるべきタイミングでその人がうまく転職できるようにサポートしてあげればよいだけです。名の知れた外資で普通に知性を有している社員なら、たとえ仕事の能力が低くてもそれで自分からそのうち転職しない人なんてまずいません。 会社にとってなすべきなのは、その人に去ってもらうことですから、その会社で「能力がない」とみなされた人が他の会社で成功しようがしまいが関係はないはずなのですが、自身に自信がない経営陣ほど、自分が「ダメ」とレッテル貼りした人が社会的にも「ダメ」と思われるのを望んでいると思われるふしがあります。 外資でもトップノッチのクラスの会社で長年マネジメントやってる人は、周りから怖がられてはいても人間的に比較的できた人が多いです。本国でもローカルでも一流外資なら、グローバルな人事政策をとっていてもほとんどトラブルになりません。 「ダメな社員なのに、なんで切れないの？」と聞く人には、あなたはダメな社員をどう処理し、どう組織をまとめているのかと逆に聞き、その人のマネジメント資質としての評判と比べてみるのがいいのではないでしょうか。人事政策がうまくいかない主要因がローカルの法律のせいなんてことは先進国ではありえないと私は思っています。
お礼
ひえ～。是非うちの会社（有名な大手外資系です）に応援に来ていただきたいです。「ダメ社員に会社から去ってもらうのは」、いえ、難しいですよ。何が問題かといって、そのダメ社員は、自分がダメな社員だということを皆目理解していないんですもん。みごとなくらい勘違いしているか、ハタからどう思われているか全然理解しないでいますよ。むろん、この景気ですから、転職しようなんて微塵も思っちゃいないですよ。
- Chuck_GOO
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No.1-4さんのご回答も参考にいただきつつ・・・ 法律・契約の感覚の差異もさることながら、実際的には、再就職の難易による部分も大きいのではないでしょうか。 日本の場合、ある会社を「解雇」された後、再就職先を見つけるのは相当困難ですよね。（解雇権利の濫用回避のみならず、その意味も合って、実質上の解雇であっても「依願退職」という形をとることが多い、と理解しています） 「解雇されたっていうことだけど、それは、以前の会社でボスと馬があわなかったり、bad luckな状況があったからだろう・・・ ウチはウチでしっかり働いてくれればいいんだ（ただしダメだったらまたクビ切るけど！）」と捉えられる感覚と、 「解雇されるとは相当なことがあったんだろう。ウチでも雇うわけに行かないね・・・万が一のことがあるから」と捉えられる感覚との違いではないか、と理解しています。 日本でも、外資系の同業種企業間では、「あそこにいたダメXX氏が、こっちに移ったよ」という事例がまま見られると認識しています。 「チャンスはくれてやる、でもダメならアウト」という風土と「一度大きなミスを犯したからには、チャンスをくれてやるわけにはいかない」という風土との違いでは・・・と思う次第ですがいかがでしょうか？ （なお中国の場合は「ダメもとでもゴネて戦う」という姿勢が、（仕事のみならず）広く生活一般に感じられるように思います。。。ゴネる文化に対応する部分としての、解雇のシビアさ、というのはあるかもしれません） 以上私見ですが、もしご参考いただける部分あれば幸いです。
お礼
うーん、なかなかのご意見ですね。ご投稿ありがとうございました。
日本の解雇濫用法理の法的根拠は労働基準法第１８条の２「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」だけです。 「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められ」るかどうかは裁判所が判断します。 少なくとも日本の裁判所は他国と比べて「弱者の味方」ではないと思いますが。。。 解雇濫用法理に限らず、法律というのは当事者間の利害関係を調整する役割をもっています。 労働法務に関しては、使用者側が会社の利益を最大限にする権利と、労働者側の職業人人生が傷つけられない権利を法律は調整しなければならないわけです。 日本の労働判例をみていると、裁判になるのはたいていその解雇が労働者の職業人人生に対して悪影響を与える場合です（長期雇用していたのに突然切った場合や、あまりに短期間に解雇する場合など）。そもそも外資系企業のように雇用流動性の高い業界では、退職勧奨しても労働者の職業人人生に悪影響がさほどなければ、裁判にならないはずだと思います。 ダメ社員（主観的な好き嫌いによる評価であることもままありますが）をたとえ一時でも抱えるリスクを軽減したいのであれば新規採用はすべて最初は契約社員にすればよいだけではないでしょうか。無期限で社員を雇用する限りは、相手の権利に対して相応の配慮が必要とされることは今の日本社会の状況では妥当といえます。そういった基本的な法概念は外国でも同じだと思いますし、また、これは雇用に限った法概念でもありません。例えば「愛情がさめた」だけで離婚を許せば世の中が不安定になってしまいますよね。結婚相手の権利に配慮ができない人は結婚しないほうがいいのと同じで、ある社会の状況下での労働者の権利に配慮ができない使用者は安易に人を雇わないほうがよいのではないでしょうか。
お礼
ご投稿ありがとうございました。
- E-1077
- ベストアンサー率25% (3258/12620)
「あなたは会社もしくは社会に対して何が出来るのか」を考えているかいないかの違いかもしれないと思っています。 どなたかも書いたように終身雇用制度というものがあったことも影響しているでしょう。 ただし欧米の会社で解雇が容易に行われているわけではありません。むしろ訴訟大国アメリカでは頻繁に不当解雇に対する裁判が行われています。日本では泣き寝入りしてしまうケースが多いことに逆に驚いていました。「何故？戦わないのか？」 つまり会社に行くだけで貢献していないし、貢献するだけの自信がない。ということの現れだと言うのです。解雇されるまでの間に危機感は無かったのか？ また、解雇退社したあとに会社のレベルを上げると言う考えはないのか？今までのノウハウを生かして自分を売り込めないのか？ 日本では解雇や退社、転職がまるで悪いことの見本のように言われていますが、欧米との大きな違いの一つでしょう。転職が多くてもここまで立派に仕事が出来るとむしろ評価が高くなる事も欧米ではあり得るのです。日本では「中途退職」や解雇リストラを受けたとなると「無能」のレッテルを貼られたのと同様の扱いですからね。 ただ、人事に携わっていると解雇されるには理由があるなあと思いました。中途採用の面接の場合にいろいろ聞くのですが、自覚がないし、それを教訓に頑張ろうとする意気込みも感じられない事も多いのです。 不採用の通知を出した後から嫌がらせを始めた人もいます。そんな暇があるのならハローワークに行けば？と思いますよ。その労力を他に向けなよ！とね。 最近ハルピンでの仕事で、現地採用の事務員と揉めたんですけどね。結構プライドが高いんですよ。だから解雇も結構大変なんです。いきなりくってかかりますからね。「何故だ！解雇なんかイヤだ！どうやって家族１５人食べていくんだ。あんたはうちの家族を殺すのか。子どもが死んだらあんたを殺しに行く」と言うのです。だったら仕事に来いよって・・＾＾； 始業時間に来ない。始業しても手がとまる。やり始めれば丁寧で綺麗な仕上がりなのに、給金が安いと文句が多い。果ては昼食の社員食堂のおかずを夕食に持ち帰ろうとする行員もいてね・・・。はあ。文化の違いは恐ろしいです。いい人が間に挟まれてかわいそうでした。コウモリみたいにこちらに良い顔あっちにいい顔していたしね。 解雇は何処でもシビアな問題です。
お礼
シリアスな実例等、いろいろありがとうございました。ハルビンの例はすごいですね。会社はその社員の能力にカネを払っているのであって、１５人の家族まで誰がかまってやるか、って。そのくせちゃんと仕事をしないとは。日本人はおとなしいので、会社を相手に戦うということもできない国民性なのでしょうね。ご投稿ありがとうございました。
- Massy57
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台湾での経験です １．解雇には相当な解雇事由が必要 もちろん「ダメな社員」は正当な解雇事由です 会社の経営か苦しいために解雇する、いわゆるレイオフはもっとも一般的な解雇事由です ２．１ヶ月前の予告通知＋解雇金（勤続年数相当月数）という説と、それなら勤続２０年のひとは解雇金に、20ヶ月分もらえるのか、そんなん聞いたことない、解雇金はあくまでも一ヶ月という説があり、どちらが正しいのか、わからなかった。 ３．一定以上の規模の会社で、いわゆるレイオフをするには、会長名もしくは取締役会議決が必要 という状況で、原則的には日本と同じという印象を持ちました。 解雇されると、経歴書に前の会社の退職理由を書くらんが必ずあり、そこに「解雇」とかかれると「レイオフ」以外は、次の就職に極めて不利になるあめ、通例では、解雇よりも自己都合退職（解雇金がもらえない）でやめるのが台湾の通例だと思います。
お礼
そうなんですよ、日本（というか私の経験）でも、「次の会社に移るとき、どうして辞めたのかと聞かれるとき不利だよ」といって、自己都合退職にもって行くのを手段としています。ただ、単に「ダメな社員」だけでは、日本の場合、上司がいかに適切な指導をもって育成したか否かの証拠を作ることが求められるので、それがやっかいなのです。バカな社員はどう育成しても直りませんのに・・・ ご投稿ありがとうございました。
補足
ご投稿ありがとうございました。