年俸制の導入を考えていますが・・・

質問

欠勤等、短期の不就業期間があっても年俸の控除はしない、
というのは、年俸制の考え方に合致していると考えていますが、

年俸制でも時間外勤務手当は法律上必要ですし、
その点に矛盾を感じます。
また、年次有給休暇も必要ですが、欠勤でも控除しないのに、
有給も何もないのではないかとも思います。

このあたり、実際にはどのように規定するのが
一般的でしょうか？

ところで、
現在読んでいる「就業規則・賃金規程の作り方・運用の仕方」という書籍で、
年俸規程のサンプル内に、
「時間外勤務手当・休日勤務手当は支給しない」
という一文がありました。
非常に優れた構成で文章もしっかりしている良書なので、
間違ってはいないと思うんですが、これは有効なんでしょうか？

その年俸規程内でこれに関係ありそうな一文として、
「課長以上の役職者と専門職にのみ適用する」
というのはあります。

回答No.4

maito21 · ベストアンサー

気になって改めて賃金規定を読んでみました。

やはり時間外手当、休日手当ては支給しないとあります。
但しこれに代わるものとして過去実績に応じた職務手当てで代用する趣旨の事が記載されています。
また職務手当ては各職種の違いに付いても考慮されています。これらの仕組みによって合法のようです。
（当然労基署へ相談し届けてありますから）

みなし残業といってもそもそも完全フレックスの下では時間管理は各個人の裁量に任されており、出社時間などもバラバラであり、更にはタイムカードすら無い現状では時間に応じた支給など出来ない所以です。
（但し労働時間を束縛するのなら年俸制はそぐわないかも知れません）

こうした従来の遺物的な賃金体系では新しい仕組み（実績主義）に対する正当な配分が出来ません。そこで裁量労働並びにそれにリンクした形での賃金体系が必要となり公的にも認められてきた訳です。

なおこうした仕組みがある企業は最低限労働者に不利にならないように色々な規定整備がされており、残業時間などの管理が無くてもそれを上回る待遇にて諸問題を回避しています。

なお年俸とは言ってもボーナスはあります。前年実績により当年度の総額を配分し、それを１６～１８で割るなどしてボーナス月の支給額を増やす仕組みがあります。（各種のボーナス払いなどに対応のため）

ちなみに休みが多いからと翌年度の査定に響くことはありませんしそれは好ましくないことです。
何故なら年俸制を標榜する企業であるなら当然のごとく実績を重んじるべきであり、曖昧な情意評価の配分を多くすると公平性に問題が生じることにも繋がりかねないからです。
過去の遺物規定にとらわれる様な考え方をする様では年俸制を導入するのは早計であり問題が生じかねません。

働かない人ほど見かけの公平性に敏感だということも忘れてはいけません。その様な企業風土が残っていて容認する様ならよした方が懸命ですし、仮にその様な現状を払拭し成長できるような仕組みに変えて行きたいと考えるのなら積極的に導入すべきでしょう。
確実に風土は激変します。

以上ご参考まで

お礼

回答ありがとうございます。

最初の回答の「欠勤は叱咤でカバー」という一文が、
非常に象徴的な気がしました。
年俸制の導入にあたって、その考え方を見直す必要
を感じます。

回答No.3

t-satoh

年俸制というのは、本来、年間の賃金を定めておき、
これを１２で割って支払うだけです。
賞与がない月給制だと思って頂いて良いです。
労働基準法では、月給制、時給制、年俸制でも、
時間外、年次有給休暇等の扱いは全く変わりません。
ということで、何も特別なことなど何もなしです。
あと、欠勤したのを控除しないのは会社の勝手です。(^^;)

>「課長以上の役職者と専門職にのみ適用する」
　労働基準法41条該当者及び、
労働基準法38条で規定されている、
みなし労働時間制を適用した労働者のことでしょうね。
労働基準法41条該当者は、確かに、
>「時間外勤務手当・休日勤務手当は支給しない」
でも良いですが、みなし労働時間制の場合、
必ずしも時間外手当等を支給しなくても良いとは限りません。
※労使協定若しくは労使委員会の決議で、
　定めたみなし労働時間が、法定労働時間を超えていれば、
　時間外手当は必ず発生する。

回答No.2

nigamushikun

「裁量労働制」に関して調べてみてはいかがでしょうか？

職種の制限はあります。

＞欠勤でも控除しないのに、

欠勤や遅刻早退をしても、その年の支給額が減ることはありません。そのような怠慢行為については、翌年度の年俸を減額することなどで対応するのが多いです。有給休暇については、法律で定められているので付与しなければなりません。

＞「時間外勤務手当・休日勤務手当は支給しない」

この文章はよくありません。どのような条件であろうとも違法です。

裁量労働制では、年俸の中にみなし残業時間を含みますし、時間外勤務手当や休日勤務手当ても含まれているのです。

回答No.1

maito21

こんにちは。

法律的には自信がありませんので参考程度にして下さい。

私の会社の場合は同じ様に専門職について適用する趣旨で記載があり時間外手当などはありません。
また、専門職とは技術職、研究職、営業職などです。

時間外手当に代わるものに職務手当てがあり、みなし残業時間分が含まれます。（過去の実績から算定したもの）
これらの職務では自分の都合で如何様にも勤務時間をシフトすることが出来、フレックスタイムと言うこともあり束縛時間が無く全てが自己管理であると言う特徴があります。
つまり昼間休んで夜間や休日働いても一向に差し支えないので従来の法律解釈には当てはまらなくなってきた現実があり条文の大幅な見直しと待遇面の整備を行ったのです。

さらに専門職には役職制度すらありません。つまりフラットな組織でプロジェクト制を採用しており、職務能力に応じてランク分けし従来のような部課長制度がありません。

有給の点では実績主義を通しておりますから法律条文にはあるものの、実質的には自己判断に任されております。つまり幾ら真面目に会社に来ても実績が無いのは駄目で、逆に実績を上げていれば幾ら休んでも構わないと言うことです。なお実績が無いのに休みが多いというのは到底容認されませんし、その場合は厳しい叱責でカバーしています。

法律はあくまでも最低限守らなければならないことを規定してあるだけで、その待遇を上回っていれば何ら問題ないと思います。
この様に法律の方が付いていっていないケースもあります。
ご参考まで