- ベストアンサー
解雇予告手当ての支払いについての疑問
- 某スーパーのパート社員が遊んでいると決め付けられ、上司との言い合いがありました。上層部に報告した結果、解雇通告をされました。
- 解雇が不当なのか判断がつかず、状況について相談しています。
- 契約更新日での解雇の可否や、報告時の発言などが解雇予告手当ての支払いに影響するのか疑問です。
- その他（就職・転職・働き方）
- 回答数1
- ありがとう数2
- みんなの回答 （1）
- 専門家の回答
質問者が選んだベストアンサー
はじめに私見ではありますが、結論を述べます。 「解雇」には該当せず、従って「予告手当て」も必要ありません。 もし、相手に不服を申し立てるなら「２ 有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準（第 14条第２項、第３項）」の部分でということになります。 罰則はないようなので、「上記の部分で基準監督署に相談します」と店長に宣言し、実際相談することです。 では、その根拠等について 今回の場合、「解雇」に該当するかどうかが問題となります。 契約期間途中での事ではないので、「解雇」にはあたらず、基本的には「契約期間満了による雇い止め」になります。 有期雇用契約の場合、「その契約の更新があるかないか」・「更新の可能性がある場合の更新するしないの判断基準」を入社時の雇用契約（労働契約）締結時に「明示」しなければなりません。 “明示”とは、口頭で説明するか、また雇用契約書、就業規則を見せたり、渡すことにより、労働者が理解できるようにすることです。 (1)更新の有無の明示 例、 更新する場合がある。 契約期間満了時、更新の可否を判断する 更新の基準を満たす限り契約の更新を行う。 (2)更新の可否についての判断基準の明示 例、次の事項によって総合的に判断する。 契約期間満了時の担当業務の量 勤務成績、態度、職務遂行能力 争点は次の3点となりそうです。 ・この「明示」が行われているかどうか ・更新しない場合の判断基準が適当なもので、あなたが該当しているのかどうか ・「雇い止め」の理由の明示を求め、文書で交付してもらう 参考 ２ 有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準（第 14条第２項、第３項） 有期労働契約の締結時や期間の満了時におけるトラブルを防止するため、使用者が講ずるべき措置について、厚生労働大臣が基準を定めることができることとされました。厚生労働省では、これに基づき、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」を制定しました。 また、行政官庁は、この基準に関して、使用者に対して必要な助言や指導を行うこととなります。 「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」の内容は、以下のとおりです。 （1）使用者は、有期契約労働者に対し、契約の締結時に契約の更新の有無、契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければなりません。 （2）使用者は、一定期間以上継続して雇用している有期契約労働者について、雇止めをする場合には、少なくとも 30日前に予告をしなければなりません。 （3）使用者は、労働者が雇止めの理由の明示を請求した場合には、遅滞なくこれを文書で交付しなければなりません。 （4）使用者は、契約の更新により一定期間以上継続して雇用している有期契約労働者と契約を更新する場合には、契約の実態及びその労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければなりません。 あなたの場合、上記（2）中の「一定期間以上継続して雇用している有期契約労働者」には残念ながら該当しそうにありません。更新が一度もされていませんし、1年以上が基準になるようです。
お礼
迅速且つ、明快な御回答感謝致します。 手当てがもらえる可能性が薄い中、これ以上この件で不快な思いをするより気持ちを切り替えて本腰で就職活動をしようと思います。 おかげさまで吹っ切れることができました。本当に有難うございました。