教育研修の効果の出し方を教えてください

質問

仕事で、会社の教育制度を検討していますが、研修を行った後、仕事への効果を出し方に悩んでいます。研修をした後はよかったと言われるのですが、レポート作成だけでは、しばらくすると忘れてしまい、研修したことの定着・仕事への活かすことが出来ていない状況です。他社ではどのように定着・仕事へ結び付けられているのか教えてください。

回答No.2

consul727 · ベストアンサー

はじめまして。
経営戦略指導と問題解決研修が専門の経営コンサルタントです。20年間で約600件こなしてきました。(開業して9年経過)

社内講師さんが教育研修を実施される場合の、効果の出し方を、箇条書きにすると次のとおりです。

(1)「出させたい効果の具体的内容」を3～10種類、社内講師自らが書き出す。
(2)全受講者から「受講への期待事項」を一人3件ずつ提出させる。
(3)上記(1)(2)を突合せ、研修環境(時間数や人数ほか)に最適の「目的すなわち効果」一覧を作る。

(4)研修会での知識座学は全時間の10%にとどめ、代替予習用に「関連する書物」を研修会の3週間前に供与し、全ページ1回だけ読ませる。(宿題レポートは無し)
(5)手作りのレジュメやテキストも、同時に(3週間前)配布しておく。

(6)本番では、目的／効果を実現する「固有の場面」を生成する。

たとえば、マネジメントスキル系ならば、「実際の職場」での「実際の場面」を受講者から適宜募り、社内講師と受講者が相互考究や議論をして「最良の方法など」を編み出す。この場合、社内講師は、ほんの少しだけ「誘導」する。(くれぐれも、一般論やあるべき姿に固執しないように)

また、問題解決スキル系ならば、「実在する問題事項」を抽出し、まず、社内講師が個人的な方策見解を示す。そして、仕上げは受講者に任せる。

(7)研修会であがった方法論や対策は、必ず次回研修会までに「各自に実践させる」。そのために、実践スケジュールを受講者に策定させ、コピーを社内講師は保有し次回に備える。

(8)受講者各位の「実践」に必要な「権限や環境」設定は、社内講師とその上司群が、受講者の上司群や部門長に対して、手早く済ませておく。

(9)次の研修会当日には、実績および自己解析結果を、口頭で発表させる。どうしても不可欠のデータ類は、全員がコピーを受け取り、全員で見極め考究をする。

以上、ざっと記述したのですが、要点やイメージはつかんで戴けると思います。
ひとくちでいうと、「実践と検証」が最大のポイントです。

ご健闘を祈ります。

回答No.4

daitan3

こんにちは、１，２，３、の方々のすばらしい説明で恐縮ですが、あなた様の会社でどんな成果を望んでいるのかが明確でなければ教育の為の教育になってしまってるのでは・・・子供達の塾と同じで塾にいけば成績が上がる、成績が上がらないとすれば教育じたいが・・・・欲しい成果を明確に具体的に落とし込んでいるのかチェックして見て下さい。案外ずれてることが（思い込み）がある場合がありますのもで、手前味噌ですが、ザ・リッツカールトンホテルのクレドと言ったものを当社流に落とし込み、価値観の統一を図った所、事務系の残業が減り、お客様からのクレームが５分の１以下にへりましたよ！参考にはならないと思いますが、どうぞ仕事を楽しんで下さい。

回答No.3

sarubobo-1

総論から申しますと、人材育成の基本はＯＪＴと考えます。ＯＦＦ－ＪＴを実施しても、職場に帰れば上司があるべき行動が取れていないなど、研修効果を定着化できない事が多くあります。研修とは「頭（経営者）から」と申しますように全階層が共感できるような、言わば社風にまで高められる一貫した教育ビジョンが求められます。

具体論としては他のアドバイスにもありますように「人事考課」との連動がキーポイントとなります。そのためにも人材育成部門として「職能要件」の再構築も重要と考えます。
何事も動機（あなたにはココまで成長してもらいたいが、ココとココが弱いため強化してもらいたい等のメッセージ）が必要で教育効果を高めるためには避けて通れません。

よって相談者様が求められる「研修効果の定着化」には現在の人材育成部門の業務範囲に留まらない、経営者の立場での教育ビジョン策定が最重要と考えます。

お礼

ありがとうございました。人事評価に連動させていきたいと考え検討しているのですが、経営者が会社がチャンスを与えているのだから、成果を出して当たり前みたいな感じです。まずそのところから変えていかなければいかなければいけませんね。がんばってみます。ありがとうございました。

回答No.1

akirahata

「何を目的として教育を行うのか？」
学校における教育と異なり、人材育成の一環として行われる企業での教育は、事業活動の一端を担う社員に事業推進上の期待成果を挙げてもらうことを狙いとしており、しかも「直接的」「短期的」に実効性のある成果の出し方が望まれます。
このようなことから、「教育制度」として確立するには「目標管理制度（ＭＢＯ）」と関連した位置づけで確立されることが望ましいと考えております。
（「目標管理制度」の概要については下記ＵＲＬをご参照下さい）

目標管理制度により当該部署での事業戦略・事業計画から個々個人に設定される目標は、その社員の保有する能力で簡単に楽々とこなせ切れないテーマもあります。
そのような場合目標達成のために当該社員の不足能力を強化する必要が出てまいります。その強化手段として教育研修があるわけです。
　個人の保有知識・能力　←－ギャップ－→ 期待目標・・・（ギャップを埋めるための教育研修）
従いまして、実行される教育研修の対象者やそれに合わせた受講カリキュラムも、固有の事業戦略－事業計画－目標管理制度から必然的に定まってきますし、教育制度の運用の仕方もどのようにすれば自社にとって最適か？ということも地に足が着いた見方で検討出来ると思われます。

このようなアプローチで教育制度の確立を行わないと、研修カリキュラムも「無いよりあったほうがいい！」ということでとめどなくメニューが増えますし、運用においてもｉ５ｓａｎの述べられているように形式的な内容で終わってしまう可能性があります。

参考URL：

http://www9.ocn.ne.jp/~office-j/MBO-top.html

お礼

具体的に教えていただきありがとうございます。目的管理制度を取り入れていますが、研修と絡み合わせて行うということをしていませんでした。単発的に考えてしまい、人事評価、教育研修とを別々に考えているところが多かったので。今回教えていただいたことを参考にさせていただき、効果があがるような研修を提案していきたいと思います。ありがとうございました。