固定残業代について (労働基準/残業規制)

質問

私の勤める企業の働き方が労働基準違反かどうか、また4月からの新残業規制にどう対応するのか、についてご回答頂きたいです。会社には直接問い合わせにくい話題ですので。
私は現在従業員数1万人を優に超える電気系製造業にて営業職として勤務しております。弊社は一般的にはホワイト企業として知られており、本社勤務や技術職勤務は長時間労働が起こらないよう管理されているようです。
一方で支社(営業所)に勤務する営業社員は客先対応が多く、かなりの長時間労働を強いられています。その長時間労働に対して残業代を全額支給した場合、支給金がかなり多くなるため、会社は営業社員には営業手当というものを導入しています。
弊社の営業手当とは、基本給(残業代なし)の20%ほどを営業手当として毎月支給し、そのかわりに平日22時までの残業代を支給しない。という制度です。
この支給体系は労働基準関連法案に違反しないのか。についてご回答頂きたいです。

また2019年度4月より始まる残業規制の制度には対象になるのでしょうか。
残業規制の概要については下記サイトより把握しております。
https://www.melb.co.jp/column/column_121_1183.html
私が知りたいのは、私の会社で固定残業代として支給されている分の終業後～22:00までの時間外労働は、今回の残業規制の月最大100時間・年間最大720時間の残業規制に当てはまるのでしょうか。

回答No.3

neKo_quatre

> 弊社の営業手当とは、基本給(残業代なし)の20%ほどを営業手当として毎月支給し、そのかわりに平日22時までの残業代を支給しない。という制度です。

残業代を支給しないってのは、
・賃金も割増賃金もゼロ
・賃金は出るが、残業の割増分が支給されない
どちら？

前者なら、名称は違ったり、足りない手続きはあるかもですが、いわゆる「みなし労働時間制」「裁量労働制」って事になると思います。
2018年の3月に、政権が適用範囲を拡大しようとしたが、データの誤魔化しがバレて働き方改革から削除したヤバイやつです。

> この支給体系は労働基準関連法案に違反しないのか。

違反になりません。

労働基準法
| 第三十八条の三
| 　使用者が、～労働組合、～代表する者との書面による協定により、～、労働者を～業務に就かせたときは、当該労働者は、～、第二号に掲げる時間労働したものとみなす。
| 二　対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間

質問者さんの場合、基本給の２割程度が支給されてるって事ですから、所定労働時間を8時間とすると、+１時間17分くらいがみなし労働時間って事になってるハズ。

定時で帰宅しても9時間17分働いたとみなしてその分の給料払いますよ、その代わり、22時まで残業してもやっぱり9時間17分働いたとみなしますよ。
って理屈です。
22時以降の例えば23時まで勤務した場合も、原則的には上の9時間17分勤務したとみなしますが、法律でなくて行政の通達で休憩、深夜、休日に関する規定は適用対象って話になっている、厚労省労働局の出している労働法コメンタールって書籍だとこのケースでは１時間分の残業代(＋深夜手当？)の支払いが必要って事だそうなので、そちらに準じているとか。書籍読んでないので、理屈はよくわからんですが。

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> また2019年度4月より始まる残業規制の制度には対象になるのでしょうか。

現状の理屈だと、対象になりません。
なんせ、上は実働何時間だろうが、働いた時間を9時間17分だってみなす制度です。

別途、労働安全衛生法で、そのみなした時間と別に実働時間をしっかり把握しろよって改正も行われましたが、それに上限や罰則なんかがあるわけではないです。

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法律でどうこうってのは困難ですから、労使で話し合いして問題解決すべき案件になります。

・まずは、どういう理屈で実働時間分の残業代が出ないのか？労働条件提示書、就業規則、賃金計算規定なんかの提示を求める。

以下、みなし労働時間制だったとして、
・定時か所定のみなし労働時間でさっさと帰宅する。
　残業命じられるなら、その記録をガッツリ残しておけば、みなし労働時間と別の残業命令だって理屈で、残業代請求できます。
・実働時間の記録を根拠にして、みなし労働時間の見直しを労使で話し合い。

通常であれば、職場の労働組合経由で、そういうみなし時間の見直しや改善を請求。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談し、間に入ってもらって話し合い。

日本労働組合総連合会（連合）
https://www.jtuc-rengo.or.jp/
全国労働組合総連合（全労連）
http://www.zenroren.gr.jp/jp/
全国労働組合連絡協議会（全労協）
http://www.zenrokyo.org/
首都圏青年ユニオン
http://www.seinen-u.org/

最終的には、そういう団体の支援を受けるなどして労働組合を立ち上げし、労働者の権利は労働者自身の手で守るのがベストです。

回答No.2

nagata2017

計算しやすく　わかりやすい数字で　1日8000円として　20%は1600
1時間の残業手当は25%の割り増しで1250　　1600円は1.28時間ぶんしかない。
22時まで残業するというのは　終業時間が18時としたら4時間の残業。4時間残業しているのに1.28時間ぶんしか支給されないというのはあきらかに違反である
会社側の言い分としては　営業の仕事は　出社してから終業まで　全ての時間　労働しているわけではない　というところでしょうか。
しかし　その間　拘束されていることは事実ですから　法律上は残業手当の対症になります。
もちろん残業規制の対象になります。
出社時間を変更すれば対応できると思うのですけど。他の仕事をしている社員と同じ時間に出社しないで午後からの仕事にすればいいのにと思います。
午後1時から10時までの勤務で1時間夕食休憩で8時間労働。

回答No.1

seble

＞20%ほどを営業手当として毎月支給し、そのかわりに平日22時までの残業代を支給しない

だけだといくつかの解釈ができますので、その他、就業規則にどう書かれているかが問題になります。
固定残業、みなし残業代ですが、事業外労働としてと裁量労働制によるみなしとに分かれます。
裁量労働制の場合、基本的には会社による時間管理がされず、労働時間は労働者の任意に任され、代わりに追加の残業代も出ない、というものです。
事業外の場合は、会社が労働時間を把握するのが困難な場合に限り、常に一定量の残業であるとみなして、その部分だけの残業代を払う事で全額とするものです。
ところが、22時までの残業代がみなしで、それを超える部分は支払うのであれば、上記いずれにも該当しません。
そうなると、22時までは常に残業していると見なすのであって、終業時間を仮に17時とすれば、常に5時間の残業をしていると見なされる訳です。
今回の残業規制に関わらず、36協定の上限は月45時間です。特別条項があり、臨時なら、、、これを超える事もできますが、あくまで臨時であり、恒常的、定時としての超過は違法性があります。
ただし、あくまで見なすだけであって、その部分の割増賃金は必須ですが、実態として45時間を超えないのであれば実務上の違法性は無いようにも思います。
しかし、実際に長時間労働で超えるなら抵触しますし、見なし残業代も割増賃金を下回るなら違法です。