会社のレクリエーションについて考える

2017/01/09 09:31

このQ&Aのポイント

会社のレクリエーションについて考えると、従業員の意見が分かれます。若手を中心には「お金を支給してほしい」という要望がありますが、一方で私は「参加にはお金を払うべき」と考えています。時間外の給料として考えるべきだという意見もあります。しかし、会社が従業員に提供する娯楽は会社の決定事項ではなく、従業員自身が楽しめるかどうかが重要です。税金対策として考えられることもありますが、なぜ従業員の自由な時間を使わなければならないのでしょうか。皆さんは会社のレクリエーションを楽しみにしていますか？
会社によるレクリエーションは、従業員の間でさまざまな意見が出ています。特に若手を中心には、「お金を支給して欲しい」という要望があります。しかし、私は「参加するならお金を払うべき」と考えています。それは時間外労働として扱われるべきだからです。会社が従業員に提供する娯楽は、従業員自身が楽しめるかどうかが重要です。また、税金対策として考えられることもありますが、従業員の自由な時間を使わなければならない理由はないと思います。皆さんは会社のレクリエーションを楽しみにしていますか？
会社でのレクリエーションについて考えると、従業員の意見が分かれます。特に若手を中心には「お金を支給してほしい」という要望があります。しかし、私は「参加するならお金を払うべきだ」と考えています。時間外の給料として考えるべきだという意見もあります。しかし、会社が従業員に提供する娯楽は、従業員自身が満足できるかどうかが重要です。税金対策としての側面もあるかもしれませんが、なぜ従業員の自由な時間が使われる必要があるのでしょうか。皆さんは会社のレクリエーションを楽しみにしていますか？

勤務先の会社でレクリエーション

　お願いします。　よく、会社が従業員をレクリエーションに連れ出すってありますよね。旅行だったり、私が総務やってたときは東京湾クルーズなんてのもあったな。　私が総務やってたときにもあった話ですが「そんな金があるなら現金で支給して欲しい」っていう要望は若手を中心に実際にありました。でもそれを経理課長に言ったらなぜか私が怒鳴り飛ばされましたね。　そのことを親に話したことはありませんが、母が「最近の若い子ってこうらしい」と言って持ち出してきたのが、ほぼこういうような話でした。そんな金があるなら現金で支給してくれ、というような。　私は、それには賛成できませんが、気持ちはわかります。私の意見としては、むしろ「参加したらお金を払って欲しい」です。むろん、時間外の給料としてです。　時間外に行う娯楽を、自分で作れないほど私は無能ではありません。それを諦めて、上司の顔を立てながら旅行に行ったり酒を飲んだりしなければいけないのであれば、私はそれは立派な労働時間だと思います。　母はこれも「おかしい」といいます。「娯楽だから」だそうです。「娯しみ」ないしは「楽しみ」であるかどうかは、会社が従業員に提供する場合、会社が決めることではないと思います。受け取る従業員が楽しくなければ、それは娯楽提供に名を借りた時間外労働です。　総務をやってた頃に、そういうのは税金対策だというのも覚えましたが、私は全く納得していません。なぜ、会社の税金対策に、従業員の自由時間が使われなければいけないのか。　皆様は、会社のこういうレクリエーションを、楽しみにしていますか？もし社労士などプロの方がいらしたらご教示願いたいのですが、これは無給時間外労働の強要ではないのでしょうか？

ShirokumaX
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専門家
楚山和司（@k_soyama）社会保険労務士

2017/01/09 15:03 回答No.4

社会保険労務士の楚山です。リクエストにお応えします。私もまだ前職で一般事業会社の勤務社労士だったころ、ご質問と同じ状況を経験しておりますので、事情はよくわかります。まず最初に法的判断の分岐点となるのは、そのレクリエーションへの「参加」が「業務性を帯びているか否か」です。所定労働日または所定動労時間外に参加が「強制」され、業務命令としての実態が認められるのであれば、それは休日労働または時間外労働となり、当然に事故があればその責も事業主に問われる（業務災害ないし通勤災害）ことになります。ただしこの「参加」が「強制」されている実態として、その認定にはやや困難をともないます。名目上「参加」の「推奨」にとどめているものの、逆に「不参加」について何らかの業務上の不利益が予定されていれば、それは業務性の反証ともなりましょう。しかしながら、単に職場の雰囲気的に断りづらい、あるいは○○さんが参加している以上は自分も参加しないといけない、そういう実態はないようだが断ると評価に影響するのでは…というレベルでは、心証として欠けるところがあります。ご質問者様の会社の内実はいかがでしょうか。ちなみに最も判断が難しいのが、いわゆる「研修旅行」です。一般に「研修」は業務命令として発せられ、労働者はそれに服するのが通例ですが、そこに旅行という福利厚生の要素が加わることにより、いっそう先の分岐点を不明確なものとしています。日帰りで懇親会は自由参加、あるいは宿泊をともなう場合で初日に研修、翌日旅行（ただし自由参加）という場合は、それぞれ業務の範囲が明確になっているうえ自由参加ですから、問題は生じません。ただし、懇親会まで含めて強制参加（ただし所定労働日もしくは時間内）、あるいは行程上研修と旅行が不可分になっている（施設見学など）ケースでは、個々の事案ごとの詳細な検討（目的・人選・費用負担など）を要します。また、かつてのご質問者様のように、総務などレクリエーションの企画運営部門について、当日ホスト側となる場合は業務性を帯びますし、内定者懇親会における人事採用担当者や配属予定先の部門長といった、職責上参加が求められる立場にある場合でも同様です。いずれにせよ、一律に一定範囲の労働者の参加を予定するのであれば、それが強制か否かにかかわらず十分にその意図や人選、費用負担等について説明すべきです。そしていっぽうの労働者の側でも、業務上必要な研修なのであれば（たとえそれがレクリエーションの要素を含んでいたとしても）それに服さなければならず、逆に本当に自由参加なのであれば自らの意思決定に責任を持ち、のちのち個人的な憶測や不満で強制に感じたなどと賃金債権を主張するのも筋違いと弁えるべきです。質問者様の胸の内が晴れましたら幸甚です。

質問者

お礼 2017/01/17 11:22

ありがとうございました。はっきりと強制という明示がない限り、きっぱり断ればそれでいいということですね。それでもし企業内で自分の立場が危うくなるようでしたら、それはそれでそのとき問題にすればいいと。勉強になりました。私はもうサラリーマンではなくそういうストレスからは解放されているのですが、今後に役立てていきたいと思います。