突然出される有給届は拒否できますか？

質問

有給の消化について質問です

私の勤めている会社では有給の消化については100％と考えています
計画的に出された届け出に関してはほとんど認めています

ただ今回は（以前にも）いかがなものかと少し思案しています。
場合によっては全ての有給を消化してもらい契約を更新しないことも考えています。

その届け出というのが週休を含め10連休になるものでした。
10連休は会社で認めていますがシフトを組む一か月以上前に事前に相談を受けた場合だけです
今回は有給取得日の三日前です。（理由に関しては私用としか言いません）
この社員は昨年もシフト確定した月に同じことをしています。

今会社では、定年退職者が増えてきて通常でも人材が不足しているときです。

今、私はこの届け出を受理したら8月の契約更新はしないと思っています。
私の考えは間違っていますか？
コンプライアンスの点も含めてご意見を伺いたいです。

回答No.6

441moe

シフト確定後の突然の有給請求は拒否すべきです。
法的に問題ありません。
正当な理由有れば別です。
余談ですが
大阪の馬鹿公務員が1年間に親兄弟親戚皆殺し？にして忌引き休暇三昧送りましたが、注意だけでした。
一般会社なら詐欺です。

回答No.5

toiawasedesuyo

５５歳　男性
突然出されると言う事は部下とのコミュケーションが取れていない証拠ですね
私は毎週明けの打ち合わせ時に今後２週間の休暇確認をしています
急に休まれるのも困るので２週間以内に休み予定があれば届けを出すようにお願いしています
管理職ならもう少し考えたらいかがですか
１ヶ月はちょっと長すぎます
せめてもう少し縮めて３週間でしょうか
病気などで休まれる事もありますので、常に対応策を考える必用がありますよね
有給は労働者の権利ですよね
その権利を聞いてあげるのも管理職の仕事です

回答No.4

eroero4649

他の方も指摘するように、有給休暇は労働者側は「くれ」という権利があるのと同時に会社側は「今は忙しい時期だからだめ」と断る権利もあります。それで消化しきれないなら翌年に回せますし、最終的には買取を求めることもできます。

またいわゆる雇い止めに関してはいくらでも会社側に事由を作ることはできると思います。私も雇い止めを喰らった経験がありますが、弁護士にも相談しましたが「法的には問題はない」といわれてそれまででした。いわゆる30日前通告をして「会社の方針により契約更新はしないこととなりました」といえばだいたいは通じますし、かなりえげつない手段ではありますが本人が受け入れ不能の契約内容を提示して破談にもっていくというやり方もあります。

回答No.3

lions-123

>突然出される有給届は拒否できますか？
その届け出というのが週休を含め10連休になるものでした。
10連休は会社で認めていますがシフトを組む一か月以上前に事前に相談を受けた場合だけです
今回は有給取得日の三日前です。（理由に関しては私用としか言いません）
この社員は昨年もシフト確定した月に同じことをしています。
今会社では、定年退職者が増えてきて通常でも人材が不足しているときです。
今、私はこの届け出を受理したら8月の契約更新はしないと思っています。
私の考えは間違っていますか？

労働基準法に基づき
年次有給休暇の権利は、法律上の要件を充足した場合に当然与えられる権利です。よって、年次有給休暇においては、「請求」や「承認」という観念を容れる余地はありません。
通常、年次有給休暇を取得する場合に「年次有給休暇を請求する」という言葉を使いますが、この「請求」とは年次有給休暇の時季を指定（時期指定権）するということになります。

労働者の「時季指定権」対し、使用者には時季を変更する権利である「時季変更権」が認められています。
労働者が年次有給休暇の時季を指定したときは、使用者が時季変更権を行使しない限り、指定日において労働義務が消滅することになります。

また、時季指定は極端な場合には当日でも有効という裁判での判例もあり、使用者の時季変更権に優先する労働者の権利です。
さらに就業規則や職場内の申し合わせ・シフトや契約社員の場合の契約更新の条件にした制限は出来ません。
しかし、法令の優先順位や権利と義務の対立構図・必要条件ではなく、円滑な業務遂行、円満な職場風土という観点・十分条件からは、極力、早めの申請届け出、業務上の都合や特殊な業務内容で支障が出る場合は、時季変更の調整やシフトの可能性を話し合うことが必要十分条件として大切だと思います。
何でもかんでも裁判だ労基局への訴えだ、言い分が通らなければブラック企業だというのも困ったことだが、労使のトラブル防止や労働者の権利保全の法の精神、その優先順位からは労基法・労働者の時季指定権が質問のケースでは先行すると思います。

※関連記事
http://www13.plala.or.jp/S-Kawamura/roudo/nenkyu.html

回答No.2

trytobe

有給休暇は、労働者から申請されたらいつかは取らせないといけないが、その日から変更してくれ、と使用者側から要望することだけはできる。

Q11．使用者が従業員の年休の請求を拒否できるのはどのような場合ですか。｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
http://www.jil.go.jp/rodoqa/01_jikan/01-Q11.html

有給休暇の時季変更権－なるほど労働基準法
http://www.kisoku.jp/nenkyu/jiki.html

有給休暇 時季変更権 - Google 検索
https://www.google.co.jp/search?q=%E6%9C%89%E7%B5%A6%E4%BC%91%E6%9A%87+%E6%99%82%E5%AD%A3%E5%A4%89%E6%9B%B4%E6%A8%A9

だから、受理して困るなら他の労働者とのシフトの関係でずらすよう求めればいいし、懲罰ではなく単なる会社理由として契約更新しなければ、勝手に有給を取るタイミングを逸するなり全部消化してくれて社を去ってくれるだけ。

回答No.1

b4ea0718

就業規則でどの様に明記されていますか？　それによりにけりです。また、いきなり解雇はできません。労働契約法16条をよく読んでみてください。

今回の場合、質問者さんの文面を見る限り昨年に行ったきりそういった有給の使い方をされている様子はありません。毎月のように行っているような、そんな重篤化している状態でもないようです。こういった場合、解雇するに至る理由には及ばないと思いますので、解雇するにはリスクがあります。

さて、有給休暇ですが、企業はそれを時季変更することができます。要するに、「却下（付与しない）」は違法でも、労働者が申請した時季の有給休暇の消化が「正常な事業の運営を妨げる」場合に限って、その取得日の時季を変更することができるというものです。これは、労働基準法第39条5項に明記されています。

ですので今回の場合、有給をズラす処置がもっとも法律的にリスクのない処分の方法だと思います。有給申請者に、就業規則と労働基準法第39条5項を伝えた上で、シフトのまだ決まっていない月に有給をズラしましょう。