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部下指導に疲れました…
- 3年目の部下指導に疲れました。同じ失敗を繰り返し、指導しても改善が見られません。部下の成長が見込めず、近々異動することになります。新しい上司も同じように状況を把握しており、その部下ができる仕事を探すよう指示されましたが、成果は期待できません。
- 部下は臆病で卑怯な印象があり、立場が下や物事を指摘する人の前ではオドオドしています。失敗には他責を強く感じており、反省や対策ができていないようです。部下に手を空けておくわけにはいかず、無理矢理仕事を与えています。
- 問題のある部下は私の部下だけではなく、会社全体の課題となっています。しかし、会社側は状況を把握しているにもかかわらず何も動こうとしておらず、私も転職を考えるようになりました。転職活動をするか、部下が退職するのを待つか、会社の状況変化を待つか迷っています。
- sign_00
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お礼有難う。 おべっかをかかせれば良いじゃないですか。 しかし、あなたが癪にさわってしまうのでしょう。 そんなこと有りますよ。 それが頻繁ではありませんから 頭を切り替えましょう。
お礼
重ねての閲覧、ありがとうございます。 >それが頻繁ではありませんから頭を切り替えましょう。 そうですね。 ただ、日常的に相手の機嫌を伺うような目つきで話をしてくるので、かなりうざいです（他の同僚も感じているようです）。 こちらとしては、なにもないのに機嫌を伺われるのも…という感じです。
- saltmax
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＃2ですが。 指揮書、命令書、指導表によって指示、命令をし 指導したのなら文書を残す。 すべてに本人のサインをもらうというのは 事実だけを客観的に示す証拠を残すというだけのことで 人事的な懲戒や解雇を起こす場合には 理由が必要であって貴方や他の人の意見では客観視できませんから 当日、きちんと指示した、指導したという記録が必要だとは考えませんかね。 貴方に人事権がないのはわかりますけど 多くの管理者であれ上司であれ先輩であれそんな権限のある人は ほとんどいませんから そんなことをバックボーンにして強権的な指揮をしているわけではないので 目的にしたがった職務を考え目的を達成する（させる）ということでしかありません。 解雇させるにしても理由の明示が必要なので それらの記録は本人にとっても常々文書通告されていれば 理由についてはわかるでしょう。 但し、必要とされる職能要件に関しては具体的に本人にも 示されている必要がありますけど その人のポジションでの職能要件は文書で明示されているのでしょうか？ 昇格の要件でもかまいませんが、それがなければ 能力不足を理由にした解雇は困難となるでしょう。 （こんなことは当然できなければならないという基準が後出しになるので） 貴方の指揮権の範囲にあれば仕事を与えないのも自由でしょうが 干したというをパワハラだとみなすむきもあるので 貴方の権限の範囲で当人の能力をみこして使える範囲でつかうということでしか ないでしょう。
お礼
重ねてのご回答ありがとうございます。 >指揮書、命令書、指導表によって指示、命令をし指導したのなら文書を残す。 >すべてに本人のサインをもらうというのは事実だけを客観的に示す証拠を残すというだけのことで 本人にサインさせてはいませんが、口頭指導した内容はまとめて上長に渡しています。 また、指揮書は案件に関わるすべてのメンバーが閲覧可能な状態になっていて、そこにはタスクが完了するまでの経緯がすべて記載されています。 >その人のポジションでの職能要件は文書で明示されているのでしょうか？ ポジションごとに細かな要件はありませんが、昇進／昇格の要件は文章で提示されています。 ただ、当人には公開されない内容なので、昇進／昇格できなかったのは、どの部分が足りなかったのかまではわかりません。 状況がひどい場合は、個別面談ではっきり通達するようですが。 >貴方の指揮権の範囲にあれば仕事を与えないのも自由でしょうが干したというをパワハラだとみなすむきもあるので 干すつもりはありませんが、能力以上にビジネスの基本スキルが壊滅的なので、与えられない仕事が多く、無理矢理仕事を作って動かしている状態です。 どの職種も、仕事における密なコミュニケーションは必須なのですが、そのあたりのスキルが足りないようで、結果的にトラブルを起こしてしまいます。 そのため、他の人に迷惑がかからないよう、単独で完結できて比較的簡単な仕事を与えるようにしています。
- dogchibi
- ベストアンサー率34% (352/1016)
押してダメなら引いてみな。と言います。 褒めて伸ばす、とも言います。 些細なことでも出来たことを大げさに褒めてみるとか、今までと反対のことをしてみてちょっと様子をみたらいかがですか。 徹底的にお客さん扱いしていると、そのうち本人も気づいて自発的に改善するようになるかもしれません。 楽観的すぎるとしたらご免なさい。
お礼
ご回答ありがとうございます。 調子に乗ってうまく行けばいいのですが…実は、それを試した役職付きがいたのですが、天狗になるだけで、まったく成果が出ずでした。 >徹底的にお客さん扱いしていると、そのうち本人も気づいて自発的に改善するようになるかもしれません。 今でも半ばお客さん扱いですね…。 その部下はクリエイティブの一員と見なされていない事もあるようで、クリエイティブの社員全員招集しました！と人事に告げられて確認すると、頭数に入っていない事もかなり多いので…。
ADHDなどの障害があるのでしょう。 適材適所。
お礼
ご回答ありがとうございます。 実は部下には持病があります。告知義務はないようですが、一度、出社してこず連絡も取れなかったので、人事に問い合わせたところ「持病があると入社当日に説明された」と言われました。 告知義務がないとはいえ、私や上司がそれを知ったのは入社から2年経っていました。 ただ、あまりにも不可解な事が多いので、本人も知らないだけで学習障害があるのかもしれません。 どちらにせよ憶測の域を出ないので、粘り強く話を聞いてやるしかありません。
- 山田 太郎（@f_a_007）
- ベストアンサー率20% (955/4574)
× 転職活動をした方がよいのか？ × 問題の部下が自発的に退職するか？ × 会社の状況変化を待つ方がいいのか？ 〇 自分自身の管理スキルに変革をもって状況を打開する。 管理者としてぶつかる諸問題こそが自らの変化と成長の源泉です。 ＞疲れてしまって迷っています。 迷うべきは、如何に自らが変化し成長するのか？ その一点だと思いますよ。
お礼
ご回答ありがとうございます。 >自分自身の管理スキルに変革をもって状況を打開する。 それが一番いいと思いますが、3年も同じ事を繰り返し、その結果3年前と経験値が一緒となると疲れてきます。 他の役職付きの下にも、若干問題のある部下はいます。 しかし、同職種内で部下の組み替えを行うので、うまい具合にガス抜きができ、うまく使える上司がいればそこに固定するなど、相互の助け合いができています。 私と同じ職種で管理を受け持つ役職付きはおらず、なにかあれば、すべて私のところにやってきます。逃れられません。 相談したところで「どうにかしてください」という返答なので、孤立無援になりがちです。 正直、部下は私から離した方が良いように思います。 環境を変える事でのびる可能もありますし、どちらにせよ、今の環境では先がないように思えます（今までの経験で、3年経っても成長が見られない場合、今後も難しいので）。
- yoruaru-q
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おつかれさまです。 上司というのは、その少し大変な分も給料をもらっているのではないかという気がします。 会社の状況変化やその方の心境変化を待ちながら根気よく育てるとか、本当にその方にとって他の部署で仕事はないのか、ということを探すのが本来やるべき仕事ではないかと思います。
お礼
ご回答ありがとうございます。 所属会社は管理職になるまでは非常に給料が安いので、個人的には「もう少し欲しいな」とは思っています。 役職が付いて管理はしていますが、管理職ではないので…。 >本当にその方にとって他の部署で仕事はないのか これは以前から話し合われていた事なのですが、他の部署は同職種がいないため、現在の職種で就業を希望している部下では異動ができません（指導できないから）。 今のところ、無理に仕事を作り出していますが、無理をしているために、準備に時間がかかっています。正直「これやると収益マイナスじゃないか」と思ってますが、手ぶらにする訳にも行かず、仕方なく仕事を作っている状態です。 会社の体制がかわる予定なので、全部署の人間と関わりができてきます。 そこでうまくいけばいいのですが…
- hue2011
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申しわけないけど、これは質問者様が特殊な不幸に襲われているわけではありません。 管理職がときどきやる勘違いに襲われていると思います。 どなたかおっしゃるかと思っていましたが、他の回答者様が誰もいわれていませんので申し上げます。 >会社側は状況を把握していても、今のところ何らかの手を打とうという動きはありません。 >転職活動をした方がよいのか、問題の部下が自発的に退職するか、会社の状況変化を待つ方がいいのか。 なんでしょう、あなた自身は何もしないで、会社が何かするのを待っているのでしょうか。 転職という逃げをするのを考えるのでしょうか。 気に入らないものが逃げるのを待つのですか。 あなたには何も手立てがないのでしょうか。 管理職が部下の悪口、無能だとか意識がないというのは、自分自身が馬鹿者ですというに等しいのですよ。 ひげが毎日生えてくる、そのままだとどんどん薄汚くなる。 ああいやだ、なんど生えるなと言っても生えてくる。どうしよう、というのと同じです。 そんな部下はやめさせろなんていう無責任な回答をするひとがよくいますけど、ひげがきたないから顎を切り落とせというのと同じです。 あなたに転職の話を持ちかけている人は何の根拠もなく、自分のところではそんな目にあわせないといっていますけど、それはこの人も考えていないで人材欲しさに言っているだけです。 これは、ものすごく類型的なことであって、あちこちで見る光景です。 わかりやすいパタンでいうと、隣国のCという国の人間に仕事を依頼したりオフショアで開発するときにしばしばおきることです。 だけど、普通の管理職はそんなことで転職はかんがえないし、C国の技術者が逃げるのを待ったりはしません。 全体目的がプロジェクトの成功であれば、その方向に舵をとるのが船長の仕事です。 波が来たぐらいで逃げる船長に何を任せられると思いますか。 この話は、一瞬でとはいわないけど、割合すぐに片付くことです。 わかりやすいたとえでいいますと、街でツバを吐きちらかしてあるいたり缶を放り捨てたり火のついたままのタバコを投げる人間がいるとします。 こういうものに対して個別に、そこでツバ吐くんじゃない、とか缶をほうるな、ということはできます。 そいつはその場では「すいません」「以後やりません」と言うでしょう。 言ったあなたが姿を消したらまたやると思いませんか。 仮にあなたが巡査だとしても同じだと考えられませんか。 また、そんなことは言いやしないと思う子供の前だったらこいつはこれ見よがしにタバコ放ったりすると思いませんか。 自分が上下関係がはっきりしている相手からがみがみいわれたら、自分より下と見えるものは同じようにいじめたくなるものです。 これを指導するとか教育するというのが間違った発想だと思いませんか。 そういうことを自発的にやらないようにするという方向に持っていくべきじゃないですか。 ここで仕事の話に戻りますけど、部下のやったことをチェック、という発想だと ・こちらにすべてを見回す注意が必要になる ・あらゆる障害が、発生後に発見することになる ・当人は伸びない ということになるのは当たり前です。そうすると、尻拭いの毎日になります。 こちらのやることが増えるんです。極端にいえば自分がやったほうが早いということになる。 中にはうまくいく部下もいたりするから、なんか一人がとてつもない不出来に感じるのです。 ひげなんか生えない肘は立派な体の部品で、ひげが生える顎が不出来だ、とみなすのです。 ミスというのは誰にかかわらずやってしまう可能性があります。 しかしミスの数を指摘して、今後おきないようにしろということをくどくどいわれたたら当人はどうすると考えていますか。 やらないようにしよう、と額面上は思うかもしれない。 でも体は別の動きになる。 転ぶ転ぶと思って自転車に乗っていたら必ず転びます。 ミスは増加するのです。 それと、また怒られるなと考えるので、そのミスが見つからないように細工をし出します。 報告にも入れないし、最悪見つかっても自分のせいではないような言い訳を作り出すことになります。 どんどん悪くなっていくというメカがおわかりでしょうか。 管理職というのはこういう点を制御するスキルが必要です。 早々と結論を言ってしまいますが、当人に責任を持たせるのです。 あんな半端ものが、と思わないこと。また、責任といってもそんなに重いものではない。 街中でツバ吐いたりものを捨てたりする人間が、自分の家でもそれをやると思いますか。 自分の部屋の中であちこちにツバ吐いたり、火のついたタバコ放ったりしたらどうなるか。 よほど頭が悪くても判断がつきます。 絶対にティシュの箱はあるでしょうし、灰皿か灰皿代わりになる空き缶ぐらい置いてあるはずです。 自分の管理範囲であれば、ちゃんと制御はできるのです。 汚くてもたまには掃除もするだろうし、自分が寝るスペースぐらいは確保するでしょう。 これは自分の部屋が自分の管理範囲であるという責任を負っているからです。 おなじことで、仕事を頼むのであればその仕事に対する責任を負わせるのです。 責任を負うというのは、その仕事に対する計画とチェックポイントを作るということです。 これ、とこれ、こういうことを考えて仕事をする、というチェックポイントは自分に作らせます。 あとから上司が見て、ここがおかしい、こうしろああしろ、と言っても当人のスキルになりません。 誰かが尻をふいてくれる、片付けてくれると思うなら、便所の場所だって覚えません。 誰も尻をふいてくれなければ、自分でやるしかありません。 データを消失させるなんてやったら、どうにかそれを復旧させる技術を覚えるか、あるいは始末書を書いてアタマを下げて誰かに提示してもらうしかありません。 開始時にそのチェックポイントを上司であるあなたがチェックするのです。 当然素人だと、粒度がおかしかったり、実現可能かどうかの項目を出しているかもしれない。 たとえばプログラムなら「バグがないこと」なんていうチェック項目を書いていることがあります。 これはまずいですね。どうやって確認するかが明確ではない。 「当日発見バグがゼロであること」だとまともです。 意味同じだろうと思うかもしれないけど違います。 ないこと、だと何をみればいいかわかりませんが、ゼロである、というなら、数えたうえゼロだというのですから。 無言のうちに数える、という工程が義務になっています。 また、発見バグがゼロである、というのは何をしなくてもゼロになります。 要するに発見しようとしなくてもゼロなんです。 ペーパードライバーがゴールド免許、という話に近い。 だからこれを入れるなら「テスト項目を毎日100以上実行すること」などを入れるべきです。 やったうえゼロであるという保証をいれるわけです。 このように、チェックポイント表をレビューし指導するのです。 指摘するときにはどうしてもその理由、意味を説明する必要が発生します。 こうすると、工程をどう見るといいのか、何を原則としてこういう作業をするのか、を理解しようとする頭が動き出します。 慣れてくれば、新たなことをするときに、こういうことを原則として考えなければいけない、が判断がつくようになってくる。 これが当人のスキルです。 自分が作ったチェックポイント表を、毎日の作業で行い、就業時間の終わりに提出してもらえばいいのです。 これは進捗報告になるし、自分で自分を管理したことになります。 これを、責任を持たせると言っているのです。 当然ミスも発見した報告になります。 このとき、やってはならないのは攻撃です。 たとえば昨日１０のバグを発見した、本日は５であった、というとき、無能な上司は（あなたのことではありません。一般的に無能な人のことです） 「なぜ５もあるんだ、どうしてゼロにならんのだ」とか 「いつになったらゼロになるんだ」といういいかたをします。 なぜチェックポイントに従ってチェックして障害を発見したことでごたごた言われなければならないんでしょうか。 障害を発見したというのは、それを修正できるというチャンスを得たということです。 障害のまま出荷して客先で事故を起こす確率を減らしたということです。 発見したのは大手柄なんです。だったら褒める以外の何がありますか。 ありえませんけど、仮にバグを500個発見したのであれば、よくやった、500もよく発見できたな、俺にはできない、と言うべきでしょう。 もし数で責められるのであれば、こんな軽微なことは報告しないでおこう、と記録しないでゼロ報告をするかもしれない。 そうすると、軽微であろうがなんであろうが、せっかく発見した不具合を未対応のまま出荷してしまうことになります。 隠させるような方向にもっていったら、無能な管理職です。あなたのことではありませんけど。 昨日バグ１０が本日５だったら、明らかに減っています。これはめでたくないですか。 普通積み上げグラフにしてみますよね、この手法はご存じですよね。ゴンペルツ曲線です。 このグラフを見ると、だんだん品質がおちついてきて、あとどの程度で完成に近づくか見えます。 これも褒めるべきことじゃないですか。 暴れ馬をなだめておとなしくついてくるようにさせたのですから。 泳ぎの訓練をしているものが沈みかけているとき「なんで沈むんだ」とがみがみいったら溺れ死にます。 沈みかけながらなんとか水面に顔を出そうとして水を吐き出して苦しがっているならとんとん叩い
お礼
ご回答ありがとうございます。 >なんでしょう、あなた自身は何もしないで、会社が何かするのを待っているのでしょうか。 私自身、この3年間考えつく限りの手段を試してみました。 部下と同期の部下の二人を一度に教育しているので、ここ2年くらいは本当に大変でした。 いわゆるプレイングマネージャー（私はマネージャーではありませんが）なので、担当する100%の仕事をしながら、二人の勤怠を管理し、クリエイティブの仕事を一人で教えていました。 新人時代はどうしても教える事や失敗が多くなりますので、そのフォローをしていると、自分の仕事は、良くて18時過ぎにやっと着手できるような状態が2年ほど続きました。 油断すると月の総稼働が300時間を超えてしまうので、会社から指導が入ったくらいです（同職種の中堅がおらず、自分がこなすしかない状態だったので）。 二人のうち一人は、少しずつ仕事を覚えていくタイプだったようで、最近は仕事を任せれるようになり、自分の仕事に集中して当たれるようになってきました。 上司も把握していますが、異動させるにしても異動先がなく（できる仕事がない）、誰も彼も「どうにもできないからがんばって」というスタンスです。 状況を見かねた上司が、春先に部下と個別面談をしましたが「後がない事が判ってないみたい」という感想でした。 採用した人事は「採用数は満たした。使えなくても後は知らない」と言うくらいなので、上司の理解を得られただけマシだと思ってます。 ＞これを指導するとか教育するというのが間違った発想だと思いませんか。 おっしゃる通りだと思います。 >おなじことで、仕事を頼むのであればその仕事に対する責任を負わせるのです。 責任を負うというのは、その仕事に対する計画とチェックポイントを作るということです。 これも試した事があります。 まず、自分で立てた計画を遂行できません。仕事を進めながら勝手に変更するので、初回のチェックポイントではチェックができなくなっています。 そのため、脱線してしまった計画を軌道に戻して再スタートをかけます。これを数回繰り返します。 案件ごとに数回同じ方法を繰り返せば慣れてくると思うかもしれませんが、一つの仕事を終えるとリセットをかけてしまうらしく、別の仕事で同じ事をやろうとすると、前回やった方法を忘れて、また最初からやり直しです。 >当然ミスも発見した報告になります。 >このとき、やってはならないのは攻撃です。 私は、技術不足で対応できずスケジュールが遅れる、バグを多数出すような成果物を出してきたという事で叱った事はありません。 ただ、技術不足やたわいのないミスを隠そうとして、嘘やでまかせを言った事についてはきつく叱った事はあります。 実際、それで被害を被った役職付きもいます。 でまかせを言った時、本人は自覚がないようです。 上司は「うちの幼児と同じ」と苦笑していました。 叱られ慣れていないようなので、その場から逃れるために「いいえ」というところを「はい」と答えたりして、周囲を混乱させてしまうようです。 もう様子を見る時期は過ぎてるのですが、他の社員に迷惑をかけないような仕事を作るしかないと思ってます。
>やるべきことを細かく箇条書きにしてわたす。 これは駄目ですよ。自分で書かせないと意味がありません。 会社の状況変化を待つのと、転職は あなたが考えてる通りの理由であまり現実的ではないかも。 自主退社は…本人次第ですからねえ。 何度教えても使えない人はおっしゃるようにどこにでもいるし (うちにもいました。何度か軽く障害を疑いましたよ) 根本の解決にはならないんですよね。 うちはひたすら「簡単で責任の少ない仕事」を 降り続けて複雑な仕事はやらせませんでした。 (それすら結構な「どうやったらそんな間違いをするんだ？！」やらかしましたが) なるべく誉めてあげていましたが、それも限界があるので。 上司に理解があるなら、そして職場が許すなら、複数人数で指導にあたれるようにしてみては。 中にはだれかそのひとを多少使えるようにすることができる人がいるかもしれない。 あと、本来なら必要ないほど細かく仕事を説明するとかですね。 そういう人は一度にいっぱい言われるとできなくなっちゃうので やってほしいことを小刻みに３～５個の指示に抑え 少しずつ進めさせるしか...
お礼
ご回答ありがとうございます。 >>>やるべきことを細かく箇条書きにしてわたす。 >これは駄目ですよ。自分で書かせないと意味がありません。 自分で書かせても駄目だったので、今はこちらで細かく箇条書きにした上で説明しています。 やらせてみて少しでも良くなれば、こちらの負担が増しても続けるところですが、 まったく成長が見られないので、この方法はやめました。 5年近く前に転職してきた会社なので、転職活動の大変さを考えると、今から再び転職市場に出るのは現実的ではないと思ってます。 ただ、今の会社に転職してから、今までの人生であり得ないくらい無茶をさせられたので、部下の事以外でも「転職はやめておいたほうがよかったかもしれない」と思った事はかなりあります（会社は複数社経験しているのですが、クリエイティブ職で20年近いキャリアがあります）。 10年ほど自営だった時よりもひどく、あまりの無茶ぶりに「大炎上案件ばっかりやらされているなあ…」というのが正直なところです。 「簡単で責任の少ない仕事」が、それなりにあればいいのですが、社内では少数職種のためカバーする部分が非常に多く、「簡単」といえる仕事が非常に少ない状態です。 そのため、無理矢理に仕事を作るのですが…。 >上司に理解があるなら、そして職場が許すなら、複数人数で指導にあたれるようにしてみては。 このアドバイスを読んだ後、ちょうどいい案件があったので、チームを組んでいる役職付きに対応を任せてみる事にしました。 今までは私が段取りを組んで、私の監督のもと仕事をさせていたのですが、その段取り部分を確認させることから始める事にしました。 部下はコミュニケーション力も弱く、何を説明しているか判らない事が多々あります。 そういう状況なので、本来は作業を行った担当者にチェックバックは飛ぶのですが、この部下へのチェックバックは、すべて私を通して行われています。 今回は別の役職付きにがんばってもらおうかと思っています。 もちろん、私がチェックしなければならない部分もありますので、その辺りは対応しますが。
- yosifuji20
- ベストアンサー率43% (2675/6115)
まず転職は慎重にしましょう。 特に新しい会社は可能性もある代わりにリスクも大きいのです。 その上自分のミスでなく部下の能力のなさで転職などは馬鹿馬鹿しいことです。 私もかつておなじような部下を持ったことがあります。 最初は真面目に指導したり相談したりしていたのですが、そのうちにいくら教えても進歩がないし、自分が判っていないことさえ判らないのだということに気が付きました。 それ以後は信用することはやめ、些細なことでも詳細な計画を出させる、それは定期的に必ずチェックする、出来ていないことははっきり指摘する、それらは出来る限り文書で残す。などの努力をしましたが、結論から言うと根本的には変わらないということでした。 私はその数年後に他社に移り、彼とは別れました。その後その会社の重大プロジェクトで彼は大失敗をしてその後しばらくしてリストラされたと聞きました。 私はそこまで行く前に会社は人事的措置をとるべきだと思っていますが、厳しい評価をしなかった会社も悪いと思っています。 あなたの例では、あなたの仕事はきちんと片付けて、部下の仕事は出来ないものはできないと記録に残るようにすべきだと思います。査定等の際にはそれをはっきり指摘して厳正な評価をする、それは冷静に本人にフィードバックする、それ以上は放置ですね。 ただパワハラにならないよう指摘時にはあくまで冷静に、仕事以外の個人的非難は避ける、などには注意しましょう。
お礼
ご回答ありがとうございます。 >そのうちにいくら教えても進歩がないし、自分が判っていないことさえ判らないのだということに気が付きました。 これは私も思い当たる節があります。 わかっていない事を隠す時と、判っていない事が判っていない時があるようですが。 他の回答者のお礼でも書きましたが、本人に詳細な計画を立てさせても、計画を遂行する力に欠けているせいか、計画通りに動く事ができません。 ほとんどの場合、報告してきた計画を勝手に変えています。 >査定等の際にはそれをはっきり指摘して厳正な評価をする、それは冷静に本人にフィードバックする、それ以上は放置ですね。 私は管理していますが、管理職ではありません。そのため、査定の材料を渡す事があっても、評価を下す立場ではありません。 所属している会社はプログラマーの会社なのですが、私はクリエイティブ系の職種です。 100人強が在籍する会社なのですが、95%以上がプログラマーまたはプログラマー出身の管理職です。 代表からしてプログラマー畑の人なので、クリエイティブ用の評価表がありません。 上長からもプログラマーを優先するので、プログラマー職と昇進／昇格を争った場合は、どんなに成果を上げていても競り負けると言われています（実際、一度負けています）。そのため、これ以上の役職が付く可能性は低いのですが、クリエイティブ系のトップなので管理職まがいのことをしています。 仕事上もそうですが、個人的にも性格が合わないので、接触は必要最低限しかありません。席も離すようにしています。 正直関わりたくないのですが、日がな一日、机の上でぼーっとさせておく訳にも行かないので、無理矢理仕事を作って与えている感じです。 冷静に諭しても、叱られ慣れていない子なのか、倒れんばかりの状態になるので、最近は指摘も最低限しかしないようにしています。
- saltmax
- ベストアンサー率39% (2998/7600)
わからないところを把握する為に 作業標準書を自分で書かせる。 工程表やチェックリストも自分で書かせて チェックしてやる。 所掌範囲、権限と責任は文書化して部署に周知する。 指揮書、命令書、指導表は複写にしてサインをさせる。 注意や指導した文書はサインをさせて記録を残し写しを渡す。 強く叱る必要はない。 淡々と駄目は駄目と告げるだけでいい。
お礼
ご回答ありがとうございます。 口頭で指示された後、本人に内容をまとめさせて、それにそって仕事をさせていた時期があります。 が、自分で内容をまとめても、その通りに仕事をしません。 指摘すると口ごもって黙ってしまいます。 計画を立てて、その通りに実行するというのが苦手なようです。 他人が立てた計画でも、本人が立てた計画でもかわりません。 最近は叱るのも疲れてきているので、重要ではないタスクを振って、どうにか稼働させています。 振るようなタスクがない時は無理矢理仕事を作ります。 今の職種でいる限り、自動的に自分の部下になってしまいますので、他の役職付きと違い、仕事によってメンバーを組み替える事もできず、同じ指摘を繰り返す日々が続くとさすがにストレスがたまります。
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お礼
ご回答ありがとうございます。 >まず、ご自身の転職オファーに関しては慎重になってください。 知人の紹介が一番危険なのは理解してるつもりです。 転職については部下の事だけが引き金ではないので、5年後の将来像が描けない部分もあり、今すぐではなくても、結局は考える事になるのではないかと思っています。 >上司、他部門のある意味「いいわけ、いいのがれ」に思えます。 上司や他の部門でも大なり小なり問題は抱えています。 特に今いる部署は管理職以下役職付きが「炎上案件を見事に納品する」メンバーと社内で認知されているらしく、他の部署から比べると扱いづらい新人が配属される傾向があります（もちろん、その場合は優秀な新人とセット配属ですが）。どこでどう間違えばそうなるのか判りませんが、所属部署の役職付きは猛獣使いだと思われているようで… そもそも、部署長が「案件炎上したら、担当はこの人に変更。この人がフロントに出てきたら100%炎上案件決定」という炎上案件の火消し屋で有名なので、そういう運命におかれてるとしか言えません…。 >あなた自身が他の業務に移りたいと打診する。 これも難しいですね。 クリエイティブのキャリアは20年ほどありますが、プログラマーとして動く事は無理ですから（少しは書きますけど）。 >上２つがどうしても無理なら、いよいよ部下の自主退職に向けて動くしかありません。 部下の同期とは差を付けていて、やりがいがあり、スキルアップが望める案件を比較的できる方に渡して、できない方にはスキルアップとしては微妙な案件を渡すようにしています。 部下の同期は、独り立ちするにはもう少し時間がかかりそうですが、あと数件、同じような経験を積ませた後、問題の部下は同期の下におこうかと思っています。 >周りはどんどん次のステップに行き、自分は相当な周回遅れだと気付かせる。たぶん私の想像ですけど本人は気付いているはずで、一連の行動や口だけの謝罪なんかは確信犯的な印象を持ちます。 それはあるかもしれませんね。 本人としてはやる気があるようで、「ゆとり世代だけど、そいつらと一緒にされたくない」と言ってるのを聞いた事があります。 ただ、言ってる本人が典型的な「ゆとり」さんなので、自己紹介してしまっているなあと思いますが。 また、やる気があると言っても、今はやりの「意識高い系」らしく、中途半端にインプットするけどアウトプットできないので、実際は情報を活用できないというところはあります。 >３年も指導して出来なかったから「上司の責任？」違います。 >こんな状況で抽象論は不要ですね。 先日、社の代表からも「全然だめじゃん！」と言われました。 上司である私が責められた訳ではなく、「3年やってもそれじゃ、新人と同じで使えない」という事らしいです。 代表の耳に入っているので、上長から伝わったのかと思いきや、「なにもいってない。ただ、代表はカンが鋭いから…」と言われました。 >緩い指導だけじゃみんなに迷惑がかかる。 そうですね。 所属している会社は丁寧な人が多いので、高圧的な人はいません。 注意する時も丁寧です。 パワハラの問題もありますので、その辺りは慎重になっているという事もありますし、最近の若手はメンタルが弱い子も多いので、昔のように怒鳴りつけてしまうと精神を病んで後が大変という事もあります。 緩い指導をしている訳ではないのですが、どうしても一定数は「言う事を聞かない。右から左に受け流す」人は出てくるので仕方ないとは思います。 幸い、異動先の上長も考えているようで、今の状態だと成長が見込めないという話をすると「新規事業の話をしたら乗り気だったので、そちらの仕事を与えてみようか」という流れになっています。 異動先の上長は、良くも悪くも狡いところがあるので、うまく行かなかった場合、あっという間にさじを投げてしまいそうですが、もうちょっと状況を見守ろうと思ってます。