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残業無制限！これってあり？？
質問を開いていただきありがとうございます。 裁量労働制について教えていただきたく、書き込みさせていただきました。 私はＩＴコンサルとして客先での常駐作業をしており、ここ３ヶ月の 平均勤務時間は２４０時間／月程度でした。 また、私の勤務している会社なのですが、裁量労働制、かつ年俸制と なっています。 そこで質問なのですが、こういう場合、勤務時間の上限ってなくなって しまうのでしょうか？ 年俸制のため残業代が出ないのはなんとなく納得せざるをえないのかな？とは 思いますが、確か労働基準法では労働時間に上限があったような覚えがあります。 なんとなくなのですが、いくら上記の制度（裁量労働制、かつ年俸制）をとっている 会社でも社員の勤務時間を全く管理しなくてもよいっていうのは無いような気がします。 建て前論、世間の実態を含めお教えいただければ幸いです。 よろしくお願いいたします。
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適法か違法かの判断は、労働時間・賃金の２つの観点があり、ご質問の件では業務専門型裁量労働制よりも、年俸制の契約内容に問題があると考えます。契約・協定が成立している前提で考えてみます。 まず、法３６条に規定する時間外休日労働に関する協定届を締結した上で、個々の労働者との年俸制の契約において、年俸額に対する所定労働時間を、仮に『就業規則等に定める所定労働時間＋月７０時間までの時間外労働』としておれば、裁量労働制の有無にかかわらず、ご質問者の件では、ほぼ適法となります。しかし、月７０時間を超えれば年俸制であっても割増賃金の支払義務が生じます。 次に、年俸制契約で定めた労働時間について、時間外労働分を定めない時、所定労働時間を超えた時間は時間外労働として賃金支払義務が生じますが、ここに裁量労働制を持ち込めば、法定労働時間の規制がなくなり、裁量労働制にかかる協定で決めた時間が所定労働時間分の労働をしたと"みなす"ことになります。法定労働時間分の労働をしたという時間管理が出来ないため、"みなす"訳ですが、出退勤時間の管理は出来るので、会社での拘束時間－休憩時間を元に労働時間管理を考える必要があり、時間管理を逃れることは出来ません。。 こうして、法第３８条の３に規定する専門業務型裁量労働制の労使協定の内容の問題となります。この協定では『１日の所定労働時間と協定で定める時間』を含めて協定しますから、１日の所定労働時間８時間に対して、協定で定める時間を１２時間とした場合、ご質問者の場合にはほぼ適法となりますが、協定で定める時間が２時間程度であれば、時間外労働分の賃金につき、不払が生じて違法です。 例として、１日に１２時間働いた場合、協定で定める時間が１２時間なら適法ですが、協定で定める時間が１０時間ならば、１０時間超からの２時間分に割増賃金の支払義務が生じます。 結論として年俸制契約・専門業務型裁量労働制に係る協定次第となりますが、後者の協定にある「労働者の健康及び福祉を確保するために講ずる措置」・「苦情処理にかかる措置」が機能していないことは明らかと考えます。協定届の様式は下記リンク先の(8)労働時間の算定の８・記載例をご覧下さい。 なお、世間の実態も建前も、行政(労基署)も『放置』ですよね。
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専門業務型裁量労働制については、その採用に当たっては、労使協定の締結と、労働基準監督署への届出が必要です。これがされていなければ、裁量労働制自体が、成立しません。（労働基準法第３８条の３） この制度を採用している場合においても、労働時間を把握し、賃金台帳に記入しなければなりません。（労働基準法第１０８条） 労働基準法で年俸制という制度はありません。法定労働時間を超えて労働させた場合においては、２５％以上の割増賃金の支払いが必要になります。（労働基準法第３７条） 法律上から、考えられる防衛策は、法定労働時間（１か月に１７０時間程度）を超えて働かないということです。裁量労働制とは、労働時間を労働者が定める制度ですから。自ら、法定労働時間を超えて働き、その上限はないのかということ自体、裁量労働制に矛盾することです。
お礼
貴重なアドバイスありがとうございます。 ＞考えられる防衛策は、法定労働時間（１か月に１７０時間程度）を ＞超えて働かないということです。 ご指摘の通り、これができないこと自体が裁量労働制の思想に 矛盾していると言うことですよね。 おっしゃる通りと思います。ありがとうございました。
- uoza
- ベストアンサー率39% (326/827)
比較的新しい制度については、現実の適用状況は無茶苦茶ですね。参考サイトを見てください。 裁量労働制とは、専門性の高い業務のため、経営者が指揮命令できないということを前提としています。仕事のやり方などのことをいい、労働時間の把握自体は経営者ができますので、残業時間も計算できます。また、裁量労働制についての法律上の敷居は高くなっていますので、下手な決め方ですと無効となる可能性は高いものといえます。 年俸制についても、単なる残業代削減意図というもののであれば、すぐに無効になります。
お礼
アドバイスありがとうございます。 無効になる可能性があるとの事、いまいちど状況を正確に 把握した上で、対応を考えて見ます。
- aalext
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こんにちは。 私も同職です。 私の勤め先でも、裁量労働制、かつ年俸制です。 会社も本人も勤務時間は一切管理しません。 仕事が忙しい人は遅くまで残業してるし、暇な人は適当な時間に帰宅します。 客先常駐でも、プロジェクトルームの文化を自社風につくれれば同じ事が出来ると思います。そういう経験あります。多分、会社のパワーとPMの力量、客の頑固さ次第だと思います。 やらなきゃいけない事はやらなきゃいけないですし、いろいろ制約あるので実際辛い思いをしている人は、多いですね。この業界。 個人的意見です。 裁量労働制自体はむしろ大好きです。更に我々の職種にそれを適用する事自体にも問題ないと考えます。 何故度々問題になるのか。 仕事を開始する時点の営業的な見積もり、PMのプラニング、リスク管理、マネジメント全般、といった事が上手く機能していないと、関わるメンバーが不幸になる、という事ですね。 実際、理想的にこの仕事を進める事が出来る、高い能力を持った人が希少な為、現実は長時間労働者が多いのだと思います。私は、有能なPM指揮の元、深夜残業ゼロでフェーズを乗り切った経験があります。しかも客先は大手でした。 難しいですよね。少なくとも自分が選んでやってる事なので、私は少々辛くても、総合的に自分にとってプラスならば頑張ります。
お礼
私も制度自体には異議はありません。 運用の問題を私なりに受け入れられるか？と言うご指摘、 今回皆様から教えていただいた情報を踏まえ、再考いたします。 ありがとうございました。
- daibutsuda
- ベストアンサー率34% (268/780)
Ｗｅｂで調べた限り、適法のようです。 裁量労働制では「みなし労働時間」というものが設定されています。これが１日８時間と設定された場合、何時間働いても８時間働いたとしかみなされません。 逆に、１時間しか働かなくても８時間働いたものとみなされます。だから「みなし」労働時間なんですね。 で、労働基準法の労働時間上限はこの「みなし労働時間」のほうにかかります。 したがって、お勤めの会社がちゃんと労働基準局に当該業務のみなし労働時間が８時間であるという旨の許諾を得て裁量労働制を導入しているのであれば、あなたは１日２０時間働いても８時間しか働いていないものと「みなされ」ますので、経営者は一切悪くないということになります。 実情として、あなたがサボっていたのでなければ、みなし労働時間の設定に問題があるということになりますので、最寄の労働基準監督署に相談されるのがよいのではないかと思います。 また、お勤めの会社が労働基準局の許諾を得ずに裁量労働制を導入しているのであれば、経営者が処罰されることになると思います。 現状、裁量労働制の許諾を得るのは結構難しいようです。ご質問のような「サービス残業の温床」になりかねないからです。本当にお勤めの会社がちゃんと許諾を得て実施しているのか、確認する必要があると思います。
お礼
今回いただいた皆様のアドバイスから察しますと、適法／違法の 判断も分かれるところのようです。 ひとえに、私が、正確な情報を出せてないからだと反省しています。 私なりに事実関係を整理したうえで再考してみます。 ありがとうございました。
- ko-pooh
- ベストアンサー率9% (274/2999)
例え年俸制だとしても残業時間無制限なんていって、寝る時間が0だとしたら遅かれ早かれ人間は死んでしまいますので、そんなバカなことは無いかとおもいます。 でも実際はそれに近いのが現実ではないでしょうか?
お礼
私も同感です。 いろんなアドバイスを頂戴いたしましたので 私なりに対応を考えてみます。 ありがとうございました。
- stosh666
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周りにIT関係の人間が多いので、いろいろな話を収束すると、 A. 社員の勤務時間の管理から無条件に解放されるわけではないらしい。残業代削減を合法的に導入しようとして裁量労働制をとろうとしても、後で労基署からチェックが入った時に抗弁できない。 B. IT関連でよくあるプロジェクト制をとっているチームでは、チームのトップが（たまの打合せとか導入・納品作業とかは別として）労働時間を指示するような事があると、それは裁量労働制とは認められないらしい。また、そのような実態を無視して制度を導入する会社も責任を有する。 C. 客先常駐など、自分の会社の都合で勤務できない人間は、裁量労働制が適用されるべきでない。 などなど、裁量労働制とは言っても、あくまでも自分で都合を決められる仕組が提供されているような場合のみ適用される、べきだそうです。 ところが、ここまでは勤務者側に安心な話ですが、やはり過去数年の不況の中でこれだけ裁量労働制が普及したのは、偶然ではありません。 会社経営者としては、コスト管理のリスクを下へ降ろし、それで上手く回して自分のリターンに寄与できるような社員だったら残っててもいいですよ、という、ある意味暖かいというか冷たい意図があるわけです。 そのリスクの降ろし具合が過度だったり非現実的だったりすると、それが問題になるわけでしょうね。 ＃よくあるのはリスクだけ降ろしてリターンは上げない（目標年収はそのまま、もしくはボーナスを会社の業績に連動させて勤務者の都合の何ともならない部分の影響を大きくする）問題でしょうか。
お礼
やはり、実態としてはサービス残業＆苛酷な労働は さけられないってことですよね。 あとは、私がどこまでこの状況を受け入れられるか、 今回いただいた皆様からのアドバイスを参考に 今後の対応を考えてまいります。 ありがとうございました。
- Aruku-20030515
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あったと思います。 厚生労働省のＷｅｂとかでのっていると思います。 ちなみに私は年俸ではなかったのですが システム障害で労働が２日にまたがってしまったときでも 調整が大変でした・・・・会社の規定、勤務先の会社規定、そして県の労働基準で・・。
お礼
たしかに、管理側は責任回避のためいろいろと無理難題をいってきますよね。 私も経験があります… 今回いろんな方からいただいたアドバイスを元に 対応を考えてみます。 ありがとうございました。
お礼
お恥ずかしい話しですが、会社と取り交わした年俸制契約、 労使協定の締結の内容をきっちりと把握していませんでした。 改めて、所定労働時間・協定で定める時間を確認してみます。 アドバイスありがとうございました。