有給休暇と休日

質問

私の勤務する会社では、社員に年五日の有給休暇取得を義務付け、
その五日分を年間休日にカウントしています。
五日間の内訳は、お盆休みの一斉有給が二日、
各自が誕生日や結婚記念日などに合わせて取る有給が三日です。
この五日間は、賞与等の査定や皆勤要件勘案には一切影響しないようになっています。

ここで質問がございます。
休日の定義は、労働提供義務のない日のことだと認識しており、
根本的に有給休暇と切り離して考えねばならないと思いますが、
社員及び社外に対して、この五日間をカウントした日数を、
年間休日として公表していることは問題（違法）ではないでしょうか？

回答No.3

nukarumin · ベストアンサー

その５日間の休暇は、No2の方がおっしゃられている「年次有給休暇の計画的付与」（労働基準法第３９条５項）かと思われます。
問題は、その５日間を、会社の「所定休日」としてよいのかどうかだということですね。
結論から言いますと、この５日間は、会社が法定労働時間の週４０時間（週４４時間制が認められる特例事業所ではないとして）を達成するために設定された「所定休日」にはなりません。あくまで、「年休の消化」としてカウントされるにとどまります。
で、社員に対し、あるいは対外的に、「休日」として公表していいのかと言いますと、「その５日間を含めないで４０時間を達成している」のであれば、会社として「休日」と公表しても、労働基準法に抵触するものではないと思います。（実際にお盆休みなど、会社全体が休んでいるのですから、休日カレンダーに記載しておかないとお客様も困りますよね。）
すなわち、変形労働時間制を採用していない会社であれば、すべての週において４０時間以内で所定労働日を定めていればいいわけですし、１か月単位や１年単位の変形労働時間制が採用されている場合でも、それらの単位期間を平均して１週あたりの所定労働時間が４０時間以内であればOKということになります。
つまり、社内及び社外に「休日」として公表していても、就業規則や１年単位の変形労働時間制に関する協定届などに休日としてその５日間が算入されていなければ、問題なし、ということになります。
なお、その５日間の年休であろうと、それ以外の年休であろうと、年休を取得したことにより賞与等の査定や皆勤要件に影響するような取り扱いをすることは、法に抵触することとなりますので、念のため。（労働基準法第１３６条）

お礼

的確なご回答誠に有り難うございます。
また、以下にご回答頂いたお二方にもお礼申し上げます。

回答No.2

noname#24736

有給休暇を夏休みなどに一斉に取得することは、「計画的付与」といい、労働者各人の付与日数のうち５日を超える部分については「労使協定」を締結すれば、時季を定めて計画的に与えることができます。

ただし、有給休暇は法定の年間休日とは別に与える必要がありますから、会社の休日とは別ですから、を会社の年間休日にカウントすることはできません。

参考urlをご覧ください。

参考URL：

http://www.e-roumu.net/faq/q_kyuyo05.html

お礼

本回答を拝見する前に下の方に補足を入れてしまいました。
大変有り難うございました。
参考URL、拝見させて頂きます。

回答No.1

papuunojijii

有給休暇の取得は、労働者の権利であり、これを「義務」化することは違法です。
所管の労働基準監督署への確認をおすすめ致します。

補足

早速のご回答有り難うございます。
一部説明不足の点がありますので補足させて頂きます。
盆休みは「労使協定による計画的付与」となっておりまして、
「義務付け」という言葉は適切でなかったかもしれません。
残りの三日間は、（ある程度の制約はあるにせよ）社員が任意に
設定できる形ですので、厳密に義務化されているかは曖昧さが残ります。
ただ、仰る通り一度労働基準監督署に確認するつもりでおります。

当方で最も強い違和感を覚えているのは、
一斉有給並びに取得を半ば強要している有給休暇を、
「年間休日としてカウントして」「公知している」という点です。
この点についてアドバイス頂けると幸いです。