労働基準法に引っかかるのでは？

質問

私は２７歳♀です。

職業：介護者（ヘルパー２級所持）

２０１０年６月パートにて入社、同１０月に社員雇用。

就業先は某有料老人ホーム。

夜勤を始めて５ヶ月後位、私が担当フロアの高齢者が徘徊・転倒して骨折してしまう。
当時の施設長が、「まだ新人で技術が浅かった」とご家族に説明をする。約５６万の慰謝料を払うという事が過去に一度あり。（経験不足による過失とされた。）

２０１１年４月より施設長が変わる。（２８歳♂・Ｈさん）

同６月、施設長より「あなたはまだ人としても介護スタッフとしても未熟でありクレームが多い。どうやって直していくか。」と詰問される。（クレームといっても認知症の高齡者含む）その計画書を提出する。（こうなっていきたいので～～をして改善していきます、といった内容。８割は実行出来ている）
（クレーム内容は、一言で言うと雑だという内容が多いよう。）

同８月「改善が見られない。今のままでは厳しい。うちの会社としても介護スタッフとしてもむいてないのでは・・・」と施設長に言われる。まだ入社して一年そこそこで厳しいのはわかる。自分でも着眼点や介護スタッフとして考えやスキルが未熟だと承知している。しかしそれを覚えるために入社したのだし、がんばってくださいと採用されたはず・・・。向いてないかどうかは、今の施設長になってからたった二ヶ月で判断できるのか？

そして９月４日「うちのホームをやめてもらいます。」と。「調理スタッフとして裏方で働くか、介護スタッフとして働くならば異動するかどちらか選んでください。」と言われる。
改善の余地が見られないと。（その間に遅刻を２回してしまった事もある）
しかし業務にて手を抜いた事はなく、未熟ながらも一生懸命、必死にやった。
施設長に教えてくださいと言いにいった事もあるが「私は管理織だからそういう役割ではない」と言われた。

しかし異動先でもしかしたら受け入れ先がない場合も・・・と言葉を濁される。

これで私がやめるとなると解雇になりますよね？

違法ではないでしょうか？

回答No.4

hisa34

〉聞いたところ、異動先がなければ解雇になると言う事でした。不当では？と聞くと、はっとしたように「解雇の場合は１０月いっぱいまで働いてもらう」と言われました。不当と言う前までは「今月いっぱいでうちのホームはやめてほしい」という事だったのですが・・・

やはり、この施設長信念が無いですねー 一応（30日前の）解雇予告に気を使っているつもりなんでしょうか？

〉さらに聞くとパートだったらいいよとも言ってました。急に社員からパートにさせられる事も出来るのでしょうか。

komatunanoさんさえ同意すれば、パートへの契約変更も出来ます。komatunanoさんも“揺れて”ますねー

〉これで私がやめるとなると解雇になりますよね？

とにかくkomatunanoさんからはやめると言わずに（もう少し時間をかけて）頑張った方が良いと思います（苦し紛れに施設長が解雇と言ったら不当解雇です）。

回答No.3

17891917

質問内容からは，施設側は，質問者様を解雇するとしても，懲戒解雇ではなく普通解雇とするようですね。

　先の回答者の方々がおっしゃるとおり，理由のある懲戒解雇はもちろん，事業主の都合による普通解雇自体も，必要な手続きを踏めば違法ではありません。実態的にも，自主退職でない「解雇」については，懲戒解雇や事業主都合の普通解雇がほとんどなのではないでしょうか？

　ただし，どんな理由の解雇でも認められるわけではなく，労働契約法16条で，「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」とされています。
　この条文の解釈に関連して，たとえば次のような判例があります。
　万が一質問者様が解雇となった場合，このような事例を参考にしながら，質問者様の場合，解雇に合理的理由がないといえるかや施設側への反論をご自身で考えてみてください。

《最高裁昭和52年1月31日判決》
　就業規則所定の懲戒事由にあたる事実がある場合において、本人の再就職など将来を考慮して、懲戒解雇に処することなく、普通解雇に処することは、それがたとえ懲戒の目的を有するとしても、必ずしも許されないわけではない。そして、右の
ような場合に、普通解雇として解雇するには、普通解雇の要件を備えていれば足り、懲戒解雇の要件まで要求されるものではないと解すべきである。
　本件についてみると、［中略］被上告人は、上告会社の編成局報道部勤務のアナウンサーであつたところ、(一)昭和四二年二月二二日午後六時から翌二三日午前一〇時までの間フアツクス担当放送記者Ｄと宿直勤務に従事したが、二三日午前六時二〇分頃まで仮眠していたため、同日午前六時から一〇分間放送されるべき定時ラジオニユースを全く放送することができなかつた（以下「第一事故」という。）、(二)また、同年三月七日から翌八日にかけて、前同様Ｅと宿直勤務に従事したが、寝過したため、八日午前六時からの定時ラジオニユースを約五分間放送することができなかつた（以下「第二事故」という。）、(三)右第二事故については、上司に事故報告をせず、同月一四、五日頃これを知つたＦ部長から事故報告書の提出を求められ、事実と異なる事故報告書を提出した、そこで、上告会社は、被上告人の右行為は就業規則所定の懲戒事由に該当するので懲戒解雇とすべきところ、再就職など将来を考慮して、普通解雇に処した、というのであり、［中略］被上告人の前記行為は、就業規則一五条三号の普通解雇事由にも該当するものというべきである。
　しかしながら、普通解雇事由がある場合においても、使用者は常に解雇しうるものではなく、当該具体的な事情のもとにおいて、解雇に処することが著しく不合理であり、社会通念上相当なものとして是認することができないときには、当該解雇
の意思表示は、解雇権の濫用として無効になるものというべきである。本件においては、被上告人の起こした第一、第二事故は、定時放送を使命とする上告会社の対外的信用を著しく失墜するものであり、また、被上告人が寝過しという同一態様に
基づき特に二週間内に二度も同様の事故を起こしたことは、アナウンサーとしての責任感に欠け、更に、第二事故直後においては卒直に自己の非を認めなかつた等の点を考慮すると、被上告人に非がないということはできないが、他面、［中略］本件事故は、いずれも被上告人の寝過しという過失行為によつて発生したものであつて、悪意ないし故意によるものではなく、また、通常は、フアツクス担当者が先に起きアナウンサーを起こすことになつていたところ、本件第一、第二事故ともフアツクス担当者においても寝過し、定時に被上告人を起こしてニユース原稿を手交しなかつたのであり、事故発生につき被上告人のみを責めるのは酷であること、被上告人は、第一事故については直ちに謝罪し、第二事故については起床後一刻も早くスタジオ入りすべく努力したこと、第一、第二事故とも寝過しによる放送の空白時間はさほど長時間とはいえないこと、上告会社において早朝のニユース放送の万全を期すべき何らの措置も講じていなかつたこと、事実と異なる事故報告書を提出した点についても、一階通路ドアの開閉状況に被上告人の誤解があり、また短期間内に二度の放送事故を起こし気後れしていたことを考えると、右の点を強く責めることはできないこと、被上告人はこれまで放送事故歴がなく、平素の勤務成績も別段悪くないこと、第二事故のフアツクス担当者Ｅはけん責処分に処せられたにすぎないこと、上告会社においては従前放送事故を理由に解雇された事例はなかつたこと、第二事故についても結局は自己の非を認めて謝罪の意を表明していること、等の事実があるというのであつて、右のような事情のもとにおいて、被上告人に対し解雇をもつてのぞむことは、いささか苛酷にすぎ、合理性を欠くうらみなしとせず、必ずしも社会的に相当なものとして是認することはできないと考えられる余地がある。したがつて、本件解雇の意思表示を解雇権の濫用として無効とした原審の判断は、結局、正当と認められる。［以下略］

　私も，施設への就職を目指してホームヘルパー２級講座を受講中です。低賃金でストレスのたまる介護職は，事業主に対しての不満もたまりがちだと思います。現場の職員が心に余裕を持ちつつ協力し合い，職業技能や労働条件を向上させていきたいものです。

お礼

ありがとうございます。
反論＝いいわけに捉えられ、まだその点がうまく出来ず損してるところもあると思います。

回答No.2

hisa34

〉これで私がやめるとなると解雇になりますよね？

いいえ、まだ解雇にはなりません。施設長は「解雇する」と言ってませんし、判断が付きかねている状態です。もう暫く愚図愚図していれば良いのだと思います。異動はkomatunanoさんの選択待ちのようですし、解雇は施設長の判断待ちのようですから。時間が解決（？）します。なお、解雇は労働基準法上は30日前予告があれば適法です。あとは施設長の解雇理由が納得行かなければ不当解雇と言って民事で解雇無効か損害賠償金や慰謝料の支払を求めて争うことができます。

お礼

聞いたところ、異動先がなければ解雇になると言う事でした。
不当では？と聞くと、はっとしたように「解雇の場合は１０月いっぱいまで働いてもらう」と言われました。不当と言う前までは「今月いっぱいでうちのホームはやめてほしい」という事だったのですが・・・
さらに聞くとパートだったらいいよとも言ってました。急に社員からパートにさせられる事も出来るのでしょうか。

回答No.1

mmk2000

クレームというものが具体的に数件存在し、その件数、勤務態度、スキルが平均から劣っていると判断すれば、会社は解雇をするでしょう。
会社は将来性を見込んで教育するものですが、慈善事業ではありませんので、利益がなければスキルが未熟な人から切っていきます。

一生懸命仕事をするのはもはや当たり前のことです。
そのうえで会社として必要か否かを判断されるわけです。
そして解雇する1か月前に告知しているのなら違法ではないでしょう。

＞クレームといっても認知症の高齡者含む
＞８割は実行出来ている
＞しかしそれを覚えるために入社したのだし、がんばってくださいと採用されたはず・・・
＞向いてないかどうかは、今の施設長になってからたった二ヶ月で判断できるのか？
＞しかし業務にて手を抜いた事はなく、未熟ながらも一生懸命、必死にやった。
正直、応援したいのですが、この通り、言い訳が多いように思います。
足りないものはなんなのか、何を求められているのか、をまずは言い訳せずに実行してみましょう。
不平不満の前に、やるべきことがあるはずです。
もし、私の言っていることが見当違いで、本当に施設長のいってることがおかしいのであれば、あなたにとってその職場は合わないのだと見限ってやることも必要かもしれません。

お礼

ありがとうございます。
もちろん足りないものがあり、やるべき事があるのは当然のように思ってます。

ただ異動先が無い場合にやめるという事になったら会社側の都合にての解雇なので労働基準法に引っかからないのか？という事です。

補足

正確に言うと、９月４日に言われているので２６日前です。
そうなると１１月末までという事になりますよね？