休日出勤の定義と法律的な解釈について知りたい

2011/05/14 07:09

このQ&Aのポイント

休日出勤の考え方として会社側と私の解釈に相違があります。法定休日は週に1日または4週に4日と明記されていますが、曜日指定はないはずです。一週間の定義、末締めの定義、休日出勤の定義を法律的に正当な解釈はどのようになっているのか教えてください。
会社には標準出勤日数が指定されており、超過勤務には1.25倍または1.35倍の割増賃金が適用されると周知されています。しかし、特定の日が休日出勤に該当するかどうかについて、会社側との間で意見の相違があります。私は4/30（土）を休日出勤と考え、1.35倍で申請したのですが、会社側は5/1（日）が休日出勤に該当するとして、4/30（土）は1.25倍で計算すると回答しました。
先月、連続勤務をした際に給料計算締め日が月末になっており、このため5/1（日）が休日出勤に該当するという問題が生じました。法律上、休日出勤の定義や一週間の定義、末締めの定義はどのようになっているのでしょうか。私の解釈は正当なのか、会社側の解釈が正しいのか、法的な観点から教えてください。

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財務・会計・経理
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srafp
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2011/05/16 11:35 回答No.2

このご質問に於ける論点は、労働基準法に定める割増率ですね。私は平社員（資格取得以前）の時に上司に逆らって、今回のご質問文で言えば会社側の解釈が成立する就業規則を作りました。その後、親会社から出向できた取締役人事部長に『法律違反だ』として、危うく降格になるところでしたから、他人事はありませんね。勿論、資格者ですから中立の立場を心がけて書いております。結論から言えば、１番様の回答［会社の見解］の通りでも適法と考える余地は有りますので、もっと情報が無いと違法性を強く指摘できません。　１　労働基準法第３５条により、休日は毎週１回以上とされている。　　　⇒特に、この最低限の休日を『法定休日』とよぷ。　２　労働基準法第３７条などにより、休日の労働に対しては３割５分増とされている。　では、会社が『休業日』と定めた日に労働したら全て法第３７条の「３割５分増」とするのか？これに関しては次のような通達文が旧労働省や厚生労働省から出されておりますので、上記の結論となります。【具体的対応】（一部省略したり、体裁を変えたりしています）　休日労働に対する割増賃金率が今回３割５分以上の率に引き上げられたところであるが、この趣旨は法第３５条に規定する週１回又は４週間４回の法定休日に労働させたときの割増賃金率を規定したものであること。　今回の改訂に伴い、休日について労働したときには、　（1）一律に３割５分以上の率で計算した割増賃金を支払うことを定める場合　（2）休日のうち、週１回又は４週間４回の休日のについて労働した時には３割５分増以上の率で　　計算した割増賃金を支払い、その他の休日は３割５分未満の率で計算した割増賃金を支払う等　　を定めている場合が考えられるが、後者の場合には、労働条件を明示する観点から、就業規則その他これに準じるものにより３割５分以上の割増賃金率の対象となる休日が明確になっていることが望ましいこと。　（中　略）　また、上記（２）の様に３割５分以上の割増賃金率の対象となる休日を定めた事業場において、週１回又は４週間４回の休日が確保されない事となった場合に、３割５分以上の率で計算した割増賃金を支払うと定めた休日に当該割増賃金が実際に支払われており、これが支払われた日数と確保された休日の合計日数が週１回又は４週間４回以上である場合には、法第３７条第１項違反として取り扱わないものであること。（以降、省略）［平6.1.4基発１号。昭63.3.14基発150号。平11.3.31基発168号］ > 一週間の定義　労働基準法第32条関係の或る通達文の中に次のような一文があります。　『なお、1週間とは、就業規則その他に別段の定めが無い限り、日曜日からから土曜日までのいわゆる暦週をいうものであること。　　また、1日とは、午前0時から午後12時までのいわゆる暦日をいうものであり、継続勤務が2暦日にわたる場合には、たとえ暦日を異にする場合でも１勤務として取り扱い、当該勤務は始業時刻の属する日の労働として、当該日の「１日」の労働とすること。』[昭63.1.1基発１号] > 法定休日は週に1日または4週に4日と明記されていますが曜日指定はないはずです。 > 月末締めであるのに、翌月の勤務が係ってくるのも変に感じます。疑念は当然至極です。『週１回』を適用する場合には常に毎週１日の休日付与が為されている必要がありますが、『４週４日』は、任意の４週間を取り上げて全ての週において成立する必要は御座いません。その代わり、４週の起算日を定めておく必要（例を参照）があります。⇒第１週～第４週で４日の休日だけど、第２週～第５週で見ると３日だから違反と言う事ではない。　（例）　　・週とは、日曜日から土曜日の事とする。　　・労基法第３５条にいう４週間の起算は、毎年４月１日を含む週とする。　　・弊社では４週間に４日の休日を与える。これが明確にされていない場合には労働基準法施行規則第１２条の２により、４週間４日は使えません。しかし、会社が『日曜日＝３割５分増しの対象労働日』『週の起算は月曜日』と定めているのであれば、違法とは言い切れません。　別の観点から答えると、４月１日～３０日の間に５日以上の休日が取得できているのであれば、４／３０に於ける労働は休日労働は３割５分の対象外とすることも可能です［くどくてスイマセンが、会社の規則次第です］。 > さらに会社には標準出勤日数が毎月指定されておりそれを超過して出勤すると1～4日目までは1.25倍で > 5日目以降は1.35倍で計算すると周知されています。 > 4/30（土）は5日目の超過勤務だったので、1.35倍で申請したのですが認められませんでした。それが就業規則その他に定められているのであれば、会社側は労働契約違反［労働基準法違反］です。しかし、最初に書きましたが私は法律及び通達に従った就業規則を作ったのですが、幾ら説明しても「ではいつが３割５分増しの労働日」が理解できない労働者が居るので、いつの間にか理解できないものの間で変な解釈方法が流布しております。もし、ご質問者様がお聞きの周知内容がその類であれば、労働基準法違反を問うのは少しだけ難しくなります［会社が就業規則等を提示して説明を１回でもしていた場合とか］。ぐだぐだと書いてきましたが、会社の説明を再度求めずにご疑念を晴らす為には、以下の資料を揃えて会社を管轄する労働基準監督署［ｏｒ都道府県労働基準局］か、信頼できる社会保険労務士に相談するしか有りません。・1/1～5/2の勤務状況［出勤、労働時間］・労働契約書・就業規則・賃金規定・１月以降の給料明細書

質問者

お礼 2011/05/16 15:24

大変詳しく説明していただき非常に参考になりました。会社とは何度も話し合いをしており、その度希望通りの回答は得ているのですが、実際は違う手続きを勝手に進めてしまう困った会社なんです。一人の社員が何度抗議しても意味がないようなので、労働組合を結成しようと考えています。また困った事があれば質問してもよろしいでしょうか？本当に丁寧な回答をしていただき、有難う御座いました。

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