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社員の立場で考える「やる気の出る会社の仕組み」
弊社は歴史も浅い4人ほどのソフト開発の会社です。 浸透しているとは言いがたい社是があるのみで会社の仕組みづくりはこれからです。 勤怠が悪い、経験は長いが実力が伴っていない、報告をしない、聞いても良く分からない、などの社員に頭を悩ませています。 が社員の資質イコール会社の資質と思っており、社員と一緒に会社の資質の底上げができるようにしなければと「社員がやる気の出る仕組み」を取り入れたいと思っています。 経営者やコンサル視点でなく【社員の立場から】「会社がこんな仕組みをもっていたらやる気がでるのに・・・」という具体例やアイデアをおしえていただけたらと思います。
- runrun7777
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yosifuji20です。 私の例の会社では、営業の成績は翌月１日には詳細なデータで個人別に公表されていました。 月末には何が何でも売り上げデータを正確に締めて、それを社長に提出しなければなりませんでした。社長は1日からすぐのそのデータで翌月の方針を検討していたようです。 私はそのデータ処理部門にいましたが、月末は毎月深夜まで帰れませんでした。エラーチェックを終わって社長用にデータをプリントして彼氏の机のおいてようやく帰宅ということで、夜2時になるのは普通でした。 同じデータが営業所にも翌朝出てきますので、所長もその分析に大変とい感じでした。 その他の部門は、１週間後くらいに部門ごとの反省会があり、そこで前月の結果とその反省、当月の方針を確認しあうということでした。 また賞与と昇給の査定はこれらを元に行われ、成績によって上下で％の差はありました。その査定の結果は当然本人にその査定をした上司から伝えられます。 私は管理部門のマネージャークラスでしたが、そこでも毎年何かの方法で生産性をあげることを考えないと、そのポジションを守るのが難しいという状況でした。
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- nama777
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＞やはり可視化できたら賃金に盛り込むというのは社員側はどんなふうに受け取りますか？ いや、信賞必罰というのであれば、ある程度はやった方がいいと思います。大きな会社なら制度化が難しいですが、数人程度なら社長から全て見えるでしょう。簡単なのは社長賞みたいなのを設けて、成果を出した人間には朝礼のような場で金一封を渡してやることです。大事なのは金額をけちらないことで、大の男がもらって嬉しい額（１０万円以上）にすることです。その一方で、明らかに勤務態度が悪い社員にはペナルティを科しましょう。誰がみても同意できる勤怠なら不満も出ないはずで、これを繰り返せば社員は自然と頑張るようになります。 逆に言うと、見る人によって意見が割れる微妙な評価は、給与に反映させない方がよいです。成果主義がなかなか定着しなかったのもこれで、社長の顔色をみながら仕事をするようになるからです。社員がリスクを避け始めると業績は下がるし、スタンドプレーのうまい社員が得をしだすと士気まで下がります。上位２割の社員がご褒美をもらい、明らかに怠けた社員がペナルティをもらうような感じでどうでしょうか。
お礼
> 見る人によって意見が割れる微妙な評価は、給与に反映させない方がよいです。成果主義がなかなか定着しなかったのもこれで、社長の顔色をみながら仕事をするようになるからです。社員がリスクを避け始めると業績は下がるし、スタンドプレーのうまい社員が得をしだすと士気まで下がります。 なるほどぉ～ 細かく賃金体系を考えていた矢先にお伺いして目からうろこでした。 微妙な評価は返ってしないほうがよいですね。 誰がみても納得な時にガンとだす・・・ 出すときは出す・・・ ありがとうございました。非常に参考になりました。
- yosifuji20
- ベストアンサー率43% (2675/6115)
私が以前勤務していた会社ですが、そこは小さい時代から経理は社員に公開でした。 そして月次の利益の10％は社員に還元という方針でした。具体的には5%は翌月の給料に５％は賞与の積み立てということです。 私は経理をしていましたが、社員は今月どれだけ利益が出たかを早く知りたがって、良く聞かれました。 利益が多ければ自分収入が増えるので、殆どの社員がどうしたら利益が出せるかを考えて行動するという幹事でした。 一方経費の使い方は非常に厳しく、たとえば営業でも交際費はなし、給与以外の収入は当てにするなという方針でした。でもこれはトップ自ら守っていましたから、下はそれに従うしかないというところでした。 その会社はその後急成長して、今では有数の上場企業になっています。
お礼
これやりたいと思いました。 個人的な売上げ成績も公開されていましたか？ 稼いでいる社員とそうでない社員がいると思うのですがそこらへんは問題にならないものでしょうか？ 再質問ばかりですみません・・・
- eeb33585
- ベストアンサー率18% (283/1495)
ANo2さんがおっしゃるとおりで 社長が率先してやれば、社員はついてきます。 仕組みは立派でも、社長がダメなら意味がありません。 という条件のもとで、私の考える仕組みは ●お互いの仕事の進度状況を可視化する ●朝礼でプライベートなこと、失敗談、笑い話もOKの雰囲気を作る
お礼
●お互いの仕事の進度状況を可視化する ↑同感です。これを定着させる何かっていうと何でしょうか？ やはり可視化できたら賃金に盛り込むというのは社員側はどんなふうに受け取りますか？しらけちゃいますかね？ 無報酬でも定着できる本物のモチベーションを身につけてもらうことを目指すべきでしょうか？
- comattania
- ベストアンサー率23% (840/3549)
普通人間は、安定した収入があれば、齷齪しようとしませんから、基本、怠惰です。 我武者羅人間は、給与体系見直しで、俄然、ハッスルします。出来高制です。 社業を向上させたいなら、入れ替えも辞せずの気構えが必要です。 社員の立場では、楽して高給取りです。こんなのは当然すぎるほど当然で、遊び半分の出社で、がっぽり給料が入れば、齷齪する人なんていません。人間は、食えれば、それ以上に稼ごうと考えるのは、ほんの一握りだけで、ソコソコに稼げればいいと、中流意識を持ってるのが、日本人の特性でもあります。 簡単です。社長も社員も同じ部屋で仕事します。 社長が率先して、トイレ掃除から毎朝始め、仕事も昼食抜きで頑張ってれば、社員は、たばこ休憩。お茶のみ無駄話なんてできなくなります。 何事も、率先垂範です。組織が大きくなったら、社長職は、顎で部下を使います。
お礼
ありがとうございます。 率先垂範ですね。痛いところをつかれました。 でもことの本質をいわれたような気がします。 ありがとうございました。
- bbcd
- ベストアンサー率38% (29/75)
給料がよければモチベーションも上がると思いますが、それは難しいと思うのでそれ以外で書きますと、 ・自分の意見が反映される ・キャリアアップになる ・自分の功績が自分のものと認められる ・オープンな環境である（経営者だけが情報を抱え込まない） ・経営者が「仕事に関することは自分が一番知っている」と思い込んでいない という感じでしょうか。 小さい組織の場合、上司に十分な能力がないのにトップダウン型になっている場合があり、 それでは部下から信頼されません。 仕事を進める前に、まず相談してもらいたいですね。
お礼
ありがとうございます。 ・自分の功績が自分のものと認められる ↑同感です。 私が今思いつくことは自分の持っているノウハウを持っていない人に教えた場合は教えた側の功績として認めてあげるべきと思います。 できればそれを賃金に取り入れたいのですが妙案が浮かばずです・・・。 このノウハウを教えると後輩に追い越される・・・と社員の人が思わないで進んで共有してくれる仕組みがあったらよいのですが。。。
お礼
具体的なお話大変興味深く拝見しました。 以前お勤めの会社さんは非常にシビアに個人成績を査定してたのですね。やはり上場する会社は能力を最大限に発揮させる仕組みがあるんですね。 社員にとってみると・・・というか私だったらそれに変わる魅力が会社にないときつくて辞めそう・・・ ご経験のお話非常にありがたかったです。 またみなさまのお話今後の参考にさせていただきます。 お付き合いいただきありがとうございました。