「不景気による人員削減」を理由に解雇されたのですが

質問

20代男性です。宜しくお願いします。

正社員として約1年半（アルバイト期間半年以上含む）某広告会社に勤めていました。
画像処理（レタッチャー）をしておりました。

昨年12月1日、なんの前触れもなく解雇予告通知を受け、翌日から会社に来なくて良いという話しになりました。理由はタイトル通り「不景気による人員削減の為」とのことでした。12月31日付けで解雇で30日分の保証金を支払うという事だったので、私も了承（せざるを得ない状況でしたが）し、翌年から失職しました。

暫くして会社から書類が届き無事に失業保険を受け取る事ができるようになりました。そしてハローワークで仕事を検索していると、前会社の求人が3件出てきました。内2件は私が解雇予告通知を受けた後に受付を開始した求人でした（アルバイト1件、正社員１件）。アルバイトの方は職種が「グラフィックデザイナー」となっていましたが業務内容は私が今までやってきた内容と酷似するものでした。結局会社は私に解雇予告通知を出した後もハローワークに、正社員1 名・アルバイト3名の求人を出し続けていました（一部は4月末まで募集をしています）。

「不景気による人員削減の為」という理由で解雇になったのに新しい人材を募集するのは違法ではないでしょうか。非常に憤りを感じています。上記の理由は口頭で社長から直接言われたものですが、法的にどれだけ効力があるのかお詳しい方がいらっしゃいましたらご教授願います。あわせて会社に対して賠償を請求できるのか否かに関してもご教授頂けると助かります。近日中に労基に掛け合ってみようかと考えています。紙媒体で先ほどの情報が載っている求人公開カードを保管しています。因みに会社に労働組合はありません（もうそこからおかしいですが）。

宜しくお願い致します。

回答No.6

noname#129791

法律には素人です。
　法的根拠を求めてらっしゃるようなので、専門家への相談をお勧めします。

　労働基準監督署には行かれるようですので、法テラスをご紹介しておきます。
http://www.houterasu.or.jp/
http://www.houterasu.or.jp/nagare/youkenkakunin/index.html#no1

　低所得者向けの無料法律相談所で全国にあるようです。

　一応私なりの見解を述べます。　

　参考例として。
　長野労働局>監督署へ寄せられる相談事例
　http://www.nagano-roudoukyoku.go.jp/mondai/mondai01_10.html

　上記ページの解雇の相談例に解雇についての記述があります。以下引用です。

　解雇に、(1)客観的に合理的な理由、(2)社会通念上相当性がなければ解雇はできません。
　 解雇された理由について、会社側と争う意思があれば最終的には裁判しかありません。

　引用ここまで。

　「不景気による人員削減の為」とは(2)に当てはまると思います。
　正確には「不景気による『収入減少のため』人員削減が必要になったというのが社長側に言い分だろうと思いますので、(1)にも当てはまると思います。

　個人的には同じ争うなら解雇を言い渡された時点で、労基なりに相談しておいたほうが良かったと思うのですが、いまさら言っても始まりませんね。ダダをこねてでも居座って、給与をもらいながら転職活動しているほうが金銭的・精神的余裕があると思います。

　基本的には訴訟しても難しいと思うのですが、一人を解雇しておいて4人の求人というのはさすがにおかしいと思える節もあります。相談者さんの年齢をみても給与的にもつりあいがとれなさそうです。
　ただし、これも急激に仕事が増えたといわれればそれまででしょう。

　結論として、解雇そのものについて争っては勝てないという気がします。あくまでそういう感想です。
　というより、解雇の不当性について争っても現場復帰できない（あるいはする気がない）のであれば意味もない気がします。もどるとしても、裁判の後では居心地も悪いでしょうし。

　実際に解雇せざるを得ない状況だったのかどうか
　解雇後に求人が必要なほど仕事が増えたのかどうか
　といった所を攻めていかないとだめなんじゃないでしょうか。
　そういった所を争点にできるかどうかはわかりませんけれども。

　いずれにせよ損害賠償的なものをお考えであれば、訴訟費用と実際に勝ち取れそうな金額それにかかる時間や労力といったものも含め、相対的に訴訟する価値があるかどうかも含めて、専門家に相談してみることをおすすめします。

回答No.5

Segenswind

整理解雇の四要件というものがあります。
１．人員整理の必要性
２．解雇回避努力義務の履行
３．被解雇者選定の合理性
４．手続の妥当性

http://ja.wikipedia.org/wiki/%E6%95%B4%E7%90%86%E8%A7%A3%E9%9B%87#.E6.95.B4.E7.90.86.E8.A7.A3.E9.9B.87.E3.81.AE.E5.9B.9B.E8.A6.81.E4.BB.B6

これは法律上明文化されたものではありませんが、判例として明示されたものであり、その後の裁判についても大きな影響を与えているものです。
ご質問のケースでは、１～４の全てについて、要件を充分に満たしていない疑いがあります。
従って、労働契約法16条「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」に基づき、解雇の無効を争う余地はそれなりにあると思われます。
また、整理解雇を行うためには就業規則や労働契約により、あらかじめその旨取り決めておかなくてはなりません。もし無ければ、それも解雇無効の可能性を高めます。

ただ、ご質問文を読む限りでは、労働基準法などに直接違反している要素（例えば賃金不払いなど）は見受けられないため、労基署や労働局では充分な対応ができない恐れもあります。
もちろん相談することはたいへん有用ですが、過度な期待はしない方が良いかも知れません。
その場合は、弁護士などに相談するのが最も適切かと思います（その前に法テラスなどで相談しても良いでしょう）。

なお、最終的に裁判になり、解雇無効を勝ち取っても職場復帰を望まない場合は（ほとんどはこちらですが）、判決確定までの期間の賃金に相当する金額を支払わせることが多いようです。

ところで、退職理由（解雇理由）が記載された退職証明書（労働基準法22条）をもしもらっていなければ、後で証拠として必要になるかも知れませんので今のうちにもらっておいた方が良いと思います。
解雇予告通知が文書であったなら必ずしも必要ではありませんが。

決して楽ではありませんが、本気でやるなら道はあるように思えます。
決めるのはご自身ですが、いずれにせよ大変な中、頑張ってください。

回答No.4

banzaidesu

法的な話は他の方のとおりでしょう。

似たような業界で仕事をしていますので会社の方針も見えます。
質問者さんの職種はレタッチ業務だけでしょうか？　
もしそうなら会社はレタッチ業務もできるデザイナーが欲しかったとおもいます。
不況で仕事量が少ないでしょうから、一人二役をこなせれば人件費効率は二倍ですから。

これからはご自分のスキルアップを目指して頑張ってくださいとしか言えませんが…。

回答No.3

ben0514

諦めた方がよいと思いますよ。

不景気をしのいできたが人員を整理しなければならなくなった、そして、対象者を決めて解雇予告通知をしたうえで解雇予告手当も提示した。しかし、通知後に若干の仕事が発生し、一時的に人が必要となり、しかし、同条件での雇用が難しいため、解雇予告の解除を行わずに、あらたな人を採用することになった。対象者であるあなたには解雇予告を正しく支払った。

となれば、合法ではないですかね。

また、求人を出してもすぐに採用するかは会社の都合も大きいです。あなたが退職後数ヵ月後であれば仕事があり、しかし、その数ヶ月は乗り越えられない。そのため、解雇後にすぐに求人を出し、採用者が出てくれば、会社の都合を併せての勤務開始日を定められるなどという考えもあるでしょう。

労働組合をお考えであれば、大企業など大きい会社へ就職してください。

労働組合の設置は義務ではありませんからね。

私自身、税理士社会保険労務士事務所で働いていましたが、労働組合はありませんでした。また、顧問先が１００社程度はあったと思いますが、労働組合のある会社は聞いた事がありませんね。

回答No.2

adobe_san

初めまして。
お気持ちは判りますが・・・・
法的には何ら違反してませんよ。
ご質問者様の解雇もきちんと法に則って処理してますので。

ご質問者様の解雇の件と求人募集の件　別ですので。

回答No.1

noname#131542

別に採用するのに理由なんていりません、

そして退職理由をなんて言われようとも

私も了承（せざるを得ない状況でしたが）した時点で合法です

後の祭り

会社に労働組合はありません（もうそこからおかしいですが）。

社会をもっと勉強しましょうね、労働組合は絶対なければいけないなんて
法律はありません

そこそこ大きい企業でないと下町工場みたいの所なんてまずありません