小規模会社が残業代を支給するにあたって

質問

小規模会社が残業代を支給するにあたって

私が自営業者で若い社員ともう一人の社員と合計社員３名バイト１名で仕事をしています。
社員の給料は固定給で残業代はなしという形態をとってきました。
若い社員は入社前の自己アピールから、通常より高めの賃金にしてあります。

ところが、彼はそこまでの人間ではなく
残業を頼むとやっつけ仕事をすることが多く、
全体的な減給と
基本給を下げて、成果手当や残業手当をつけようと考えました。

調べた結果、
残業代の時給は、給料から家族手当や住宅手当などを抜かした（能力給は含む）1.25倍以上。
ということがわかりました。

彼は独身なので、残業代に関与しないものが住宅手当くらいしかありません。
会社はとても忙しい時期（一日１３時間労働）ととても暇な時期（一日６時間労働）
がランダムにあり、
残業代1.25倍はあまりにも月の支給額の差が出てしまうことと、
また、仕事をするふりをされるのを恐れています。

基準法どうりは難しいと思いましたが、
できるだけ基準法に近いようにしようと考えています。

彼の住宅手当を１０割だして、
できるだけ残業代の基準値を減らすことくらいしか思いつきませんでした。

質問です。
社員３名、バイト１名くらいの規模なら、住宅手当など、
基準法をそこまで気にしなくていいのでしょうか？
例えば、残業代が基本時給の０，５倍位など。

また、文章で基本給いくら、残業時給いくら、成果手当いくらなど
（基準法どうりでありません）の簡単な書面をつくり、
納得してもらったとサインしてもらおうと考えてますが、必要ないですか？

残業代なしの会社がまだ実際多い中、十分かなと少し思ってます。

最後に、他に何かよいお考えがありましたら、どうかよろしくお願いします。

回答No.3

ben0514 · ベストアンサー

小規模会社、個人事業は会社ではないでしょう。
しかし、法律は守る義務があります。
法律に満たない条件の書面などは、法律上無効となるどころか、事業主として問題があると思います。
残業させるにしても、管理監督が出来なければ、従業員を信じるしかないでしょうね。

一方的な雇用条件を下げる行為も問題がありますしね。

従業員が労働基準監督署へ申し出れば、あなたは事業主として呼び出されたり、指導を受ける可能性があります。
残業の未払いなどとして、裁判を起こされる可能性もあります。

管理監督の結果、問題であれば懲戒処分を与えられるように、就業規則を作ることですね。就業規則にしたがって懲戒処分（始末書や出勤停止（無給））を含めた教育を行い、それでも問題があれば、減給や解雇も可能でしょう。

特別な技術などを持っていないのであれば、法律に沿った形での解雇をすべきでしょうね。あまりそのような従業員を野放しにしたりすると、他の従業員も真似をするかもしれませんし。仕事のやる気を失い退職される可能性もあります。

私も経営者の端くれですが法令遵守するように心がけています。私の従兄弟は行き当たりばったりの雇用をしての事業運営だったため、事業の資金繰りが廻らないため解雇を決断し実行した際に、何人もの従業員に労働基準監督署へ申し出をされ、何度も呼び出しを受けての指導をされ、解雇予告手当や未払い残業の請求を受けましたね。放置すれば裁判や差し押さえの可能性もあることから、裁判外での示談でお金を借金しての支払いをしましたね。

他にも悪い会社がいたとしても関係ありません。法人経営者とは違い、個人事業主は廃業しても事業上の責任から逃げることは出来ません。最悪自己破産しなければならないほどの責任を持つのです。
安易に起業し廃業が出来る個人事業ですが、責任は重いと思います。

就業規則を作らなくても、雇用契約の見直しを法律に沿って行うことを従業員に申し出て、断られたら解雇する形も良いでしょう。その場合も解雇予告などが必要です。

お礼

ご回答ありがとうございます。

しっかりとした就業規則が作れればいいのですが、
ちょっと大変そうなので、雇用契約の見直しから考えてみたいと思います。

従兄弟様のお話とても勉強になりました。
法にのっとって考えていきたいと思います

回答No.5

norikhaki

＞必要以上にたくさん残業しなければ稼げないような、
基本給にしてしまう

最低賃金法に定められた最低賃金は
下回らないようしてください。

参考URL：

http://pc.saiteichingin.info/index.html

お礼

ご回答ありがとうございます。

それは大丈夫です。
東京ですが、８３０円弱が基準ですね。

回答No.4

opechorse

悪意を持って対応するならば
３年以上この条件で働いて、
残業不払いの訴訟を起こすことを考えます
そうすると、信用関係も踏まえて
会社存続の危機になるような事態になりませんか

少なくとも、法にのっとった条件で
基本給は多少下げるのはやむ終えないのではと思います

お礼

ご回答ありがとうございます。

そうですね、人がどうするかはわかりませんね。

法にのっとっていこうと思います。

回答No.2

f272

1日8時間，週40時間を超える時間を労働させる場合は時間外労働となって時間外労働手当が必要というのが，原則ですが，「とても忙しい時期（一日１３時間労働）ととても暇な時期（一日６時間労働）」という状況なら変形労働時間制を考えても良いでしょう。
一定期間を法定労働時間に収めれば，特定の日が法定労働時間を超えても時間外労働にならないとするもので，うまく設定できれば時間外労働が減らせます。

> 社員３名、バイト１名くらいの規模なら、住宅手当など、基準法をそこまで気にしなくていいのでしょうか？

会社の規模にかかわらず，法律は守ってくださいね。

お礼

ご回答ありがとうございます。

ちょっと、計算してみましたが、確かに効果がありそうです。

今まで大雑把な給与形体だったので、事務的にちょっと面倒な感じがしますが
法を守るのなら、そこまでしなければいけませんね。

ただ、1.25倍を守るにはやっぱり、基本給を下げて、１日１時間以上
残業することでやっと普通に稼げるくらいにしなければいけません。
1.25倍のきまりは雇用者をあまり守ってないのではと考えてしまします。
やっつけ仕事はされたくないし、仕事をする振りもされたくないので、
他でバイトするよりちょっとマシな金額くらいに設定出来ればと考えます。
でも、それは違法なので暇なときでも残業しなければ、まともに稼げない基本給にしなければならない。
（すいません最後にぐちぐちと。）

どうもありがとうございました。

回答No.1

norikhaki

＞例えば、残業代が基本時給の０，５倍位など。

これは例えば基本時給1000円だとして
残業した時、時給500円でということでしょうか？

であれば違法になると思います。

時給1000円だとしたら1250円以上出さなくてなりません。

例え条件を明示して書面（労働契約書）を結んでも
労働基準法に反する契約は無効です。

労働基準法第13条　
この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、
その部分については無効とする。
この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。

とありますので結果的に1.25倍の給料の支払い義務が生じます

し、最低支払うべき賃金は最低賃金法という法律により定められています。

お礼

ご回答ありがとうございます。
違法なものは、書面かわしても無効なのですね。

法を守りながら、会社も存続させようとすると
基本給をだいぶ下げなければならなくなります。
残業代が通常通り1.25倍であれば、
今までの彼の感じから、仕事するふりをするのは目に見えているので。

替わりの人間を探すのは、難しくないのですが、
必要以上にたくさん残業しなければ稼げないような、
基本給にしてしまうのは（これは合法ですよね？）、可哀そうだと考えています。

たぶん、やめるでしょう。私も彼も不本意だと思います。
悩みます。

社員教育の問題かもしれませんね。