賠償の予定を定める契約について

質問

賠償の予定を定める契約について

会社人事に携わる者です。
事後的ではありますが、ご質問させてください。

今後海外展開を強化していくため、
社員の中から数人に語学学校に通わせ、
語学力強化を図ることを予定しておりますが、

語学学校に通わせた後、すぐに辞められては投資損となるため、
社員に誓約書を書かせることで対応いたしました。

その内容としては、
「語学研修終了後3年以内に辞めた場合、
語学研修にかかった費用の一切を賠償する。」

となっておりますが、

これは、労働基準法第16条違反となり、無効となってしまうのでしょうか。
具体的な金額が記載されていなければ、有効かと考えていたのですが、
～の費用の一切という表現は、具体的な金額と看做されてしまうのでしょうか。

お詳しい方のご意見を頂戴出来ると幸いです。
よろしくお願い致します。

回答No.2

asato87 · ベストアンサー

ご質問の状態では労基法違反でしょうね。第１６条の賠償額の予定の禁止違反とともに、第１４条違反の恐れもあります。
費用の一切という表現では具体的な金額ではないでしょうが、それが裏目に出て合理性がないものになっています。
下級審の判決例がいくつか出ているので探してご覧になるとよいと思いますが、賠償額の予定を定めるのではなく、
条件付貸付けとか語学学校代金の立替金と構成し、早期退職を返還の条件にするとか、一定年数以上の勤務によって返済を免除するなどは認められているようです。
こうすることで損害賠償の定めではない、また就労の自由を奪うものではないと構成されるようです。
さらに費用の範囲を実費に限ること、その範囲を明確にしていること、不当な期間、期間が長期ではないことなども有効性の条件とされているようです。
もっとも、この制度を始めるにあたり、きちんと内容を就業規則に載せるなどの措置を講じていることなども必要です。
また、語学学校に通う前に誓約書を取得するのですから、語学学校通学期間＋３年間は拘束するということで、第１４条違反になる可能性が高いです。
以上から、対象者から労基法違反と主張された場合、このままでは会社側は権利主張は無理でしょうね。
判決例をご覧になること、労働基準法の書籍で確認することをお勧めします。

お礼

ご回答、ありがとうございました。

判例等いくつか調べたところ、
”返還する”と明記した誓約書を交わしているケースでは、
使用者側勝訴の判決が多かったように感じられました。

非常に勉強になりました。
ありがとうございます。

ただ一点、追加でお伺いしたいのですが、
質問に書かせて頂いた誓約書の文言が少し違っていたようで、
実際は「研修費用（レッスン費用・渡航費・ビザ費用・住宅費用）一切の実費を返還します。」
となっておりましたが、

この場合、費用の範囲が実費に限られており、その範囲を明確にしているため、
労基法違反とはならない、と判断が下されることはございませんでしょうか。

asato87様のご見解を
お聞かせ頂けると幸いです。
よろしくお願い致します。

回答No.5

asato87

No.2asato87です。
「研修費用（レッスン費用・渡航費・ビザ費用・住宅費用）一切の実費を返還します。」
この場合、費用の範囲が実費に限られており、その範囲を明確にしているため、
労基法違反とはならない、と判断が下されることはございませんでしょうか。

訴訟になった場合の結果であり、頂戴している情報に限りがあるのでなんとも言えないのですが、
住宅費用は相当厳しいのではないかと思います。
当該社員の日本での生活費、日本にいない間の賃金と照らす必要もあるかもしれませんが、これを単身赴任者の単身手当てや住宅補助と置き換えて見るとわかり易いかと思います。
つまり、住宅費用は生活費の一部であり、それは賃金から払われるものですから、その部分についての返還要求は合理的とは言えず、また理由がないのではないかと考えます。

事後ということですので、これから就業規則に入れるのは難しいでしょうし、後だしジャンケンになってしまいますが、
せめて誓約書の内容を損害賠償ではなく早期退職を条件とする返還とする、選抜の結果は強制ではなく本人同意や任意であることを明確にすることはやったほうがいいでしょう。
また例えば取得後1年以内の退職、2年、3年と金額を逓減とするなどを検討するのも手かもしれませんね。
最終的にはどれだけ当人たちが納得し返還条件を知った上で応じたかということに尽きるかと思います。

回答No.4

poolisher

判例等は調べていらっしゃるようですから敢えて触れませんが、１６条に
照らして合法か違法か、誓約は有効か無効かという問題は相当に微妙な
問題だと思います。

語学研修は一般技能に近いので習得の利益は専ら研修社員に還元されるから
期間拘束は有効で「会社主張の勝ち」となる可能性もありますが、一方で
「○○ちゃん、君英語勉強しているでしょう。この仕事やってくれない。」
ってなことがあれば、業務上必要な技能習得になってしまいますから
「会社の負け」になる可能性があります。
３年間という期間の合理性も問われると思います。色々な論点があると思
いますので現時点で白か黒かを判じるのは必ずしも有効なこととは言えない
と思います。

当面は、
・辞めないような社員を選抜する。
・辞めると大変なことになると、暗示的にメッセージを伝える。
・辞めないように、フォローする。
ということだと思います。

回答No.3

co_marimon

語学研修終了後3年以内の退職が実損害になるかどうかは問題になるのではないでしょうか？
実損害でなければ金額を定めなくても無効と思われます。
人材育成については免許取逃げでしたら従業員の故意は推定できますけど、
適性のなかった者への研修の失敗をその従業員に負わせるのは、
業務命令で社用社を運転させて「事故っても会社の保険は使わせない」と言ってるのと同等に感じます。
研修失敗のリスクを全て従業員に向けているこの誓約書はそれが実損害か争う余地を残していると思います。
語学研修で語学が必ず身につく保証はありません。
対象者を希望者の中から決定し、研修終了を客観的合理的指標で判断したのでないと使用者側に一方的に都合の良い内容で、実損害と言い切るには無理がないでしょうか。
かなり内容を精査しても「一切」を付けたら実損害を超えるケースが出ます。
世の中に元本保証の投資なんてありません。
（研修費用 - 対象者個人に対する投資効果による増収 = 実損失　がそもそも客観的に出るのかも疑問）

○労働基準法の施行に関する件
(昭和二二年九月一三日)
(発基第一七号)
(都道府県労働基準局長あて労働次官通達)

法第一六条関係
(一)　本条は、金額を予定することを禁止するのであつて、現実に生じた損害について賠償を請求することを禁止する趣旨ではないこと。

お礼

ご回答ありがとうございます。
実損害の概念、非常に難しいですね…。
大変参考になりました。

ありがとうございます。

回答No.1

jkpawapuro

それは無理ですよ。
一切と書いたところで、二年働いたら二年その社員の語学を利用する機械が合ったわけでしょ？
それなのに一切賠償させたら筋が通らないでしょう。

結局のところお金を取り上げようとしたら、誓約書になんと書かせようと裁判せざるをえないんです。
あまり理不尽な文章を作っても意味が無かったり、かえって会社の悪質性を証明する傍証になってしまいます。もっと穏当な文章で十分でしょうし、過激にしても意味がありません。

お礼

ご回答ありがとうございました。
なるほど…、裁判ですか。。

参考にさせて頂きます。