男女間で不利益扱いする根拠

質問

ご質問させていただきます。

まず前提として
「処理能力が同一なら男性を雇用すべき」
「出産等による解雇は至極当然」
という考えを持っています。理由は男性の方が条件が合理的・経済的だからです。逆に言えば、女性は生理休暇や出産による休職等のリスクが多く、とても扱いが難しいからともいえます。

事業者の側からすると当然だと思っています。しかし、世の中には男女雇用機会均等法などの女性にやさしい法律があり、非常に悩ましい所です。

さて、本題ですが、事業者が雇用、解雇、昇進等の扱いで

「男女間で不利益扱いが可能な根拠」
および
「男女間で不利益扱いが不可能な根拠」

が知りたいです。

ぶっちゃけ、男女雇用機会均等法をタテに不利益扱いをまったく出来ないのであれば不満を通り越して怒り心頭です。

なにぶん素人なので、解釈とか間違いとかあると思いますが、その点指摘していただければ幸いです。

よろしくお願いします。

回答No.2

jkpawapuro · ベストアンサー

法律の趣旨は、だいたい法律の一番最初のほうにかかれています。
男女雇用機会均等法
第一章　第一条
この法律は、法の下の平等を保障する日本国憲法 の理念にのつとり雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的とする。

第二条 　この法律においては、労働者が性別により差別されることなく、また、女性労働者にあつては母性を尊重されつつ、充実した職業生活を営むことができるようにすることをその基本的理念とする。
２ 　事業主並びに国及び地方公共団体は、前項に規定する基本的理念に従つて、労働者の職業生活の充実が図られるように努めなければならない。

つまり「男女間で不利益扱いが不可能な根拠」は、男女雇用機会均等法および日本国憲法そのもので、法律上事業者の側にとっての経済性・合理性より、男女の雇用機会を均等にすることが優先されていると言えます。

お礼

非常に良くわかりました。ありがとうございます。

性別のよる雇用の問題も、環境汚染の問題も、どれも単純な経済的合理性のみで測ることは出来ないと思いますが、大企業ならいざしらず中小の企業がコンプライアンスを完全に行うのは難しいなぁと思った次第です。

また、今回勉強させていただいて、性別的な面と能力的な面は別問題で、自分が思う不満な点というのはほとんどが能力面での話であった事が分かりました。例えば

生理で突然休みを取る→事前に自分がいなくても仕事が問題ない環境をつくっておく＆次回の出社時にリカバリーをする

出産・育児で長期休暇を取る→後任をキチンと自分で用意をして会社や同僚に迷惑を掛けない＆復帰時も不足分の知識・経験などは自分で補い周りと遜色ない仕事能力にしておく

といった事が自然と出来る人なら別に性別がどちらでも問題ないんです。女性であることにあぐらをかいて義務を果たしていないのに権利を追求しようとするのが不満の根本であると分かりました。

機会があれば雇用・労働関係法を勉強しようと思います。

この度はありがとうございました。

回答No.1

kgrjy

簡単なことです。

あなたの事業から、女子供を締め出している以上、
未来の利益を享受する資格はないと言うことです。

わかりませんか？
女子供をおいやってこの国の将来はあるんですかね？