みなし残業時間の延長をする給与規程改定について

質問

現在働いている会社では月給に30時間分の「みなし残業」がついています。
正式発表は未だですが、この「みなし残業」時間をグループ会社の規程に合わせる為に40時間に延長することを検討中というのを耳にしました。

みなし残業時間を延長する給与改定は、時給換算した時の給与が減ることになるので不利益変更にあたると思います。
そこで、3つ質問があります。

(1)以前、[年俸制]→[基本給＋能力給]の給与改定があった際には、改定により減給となる人は移行期間の1年間のみ[調整手当]が付いたということがありました。もし今回、同様に「当面は調整手当をつけるから不利益変更ではない」という主張をされた場合、どのような反論ができるでしょうか。

(2)「調整手当」以外の人事側のコジツケとしてはどのようなものが考えられるでしょうか。

(3)給与規程の改定が行われた場合、どのような手続きを踏めば撤回させられる可能性が高いでしょうか。ちなみに、普通は改定前に従業員代表（労働組合はありません）の意見を聞くものかと思っていたのですが、前回の給与規程改定では人事部が作成した案が取締役会で決議された後で従業員代表より「改定された規程に意見があれば…」と連絡が来たので、次もおそらく勝手に決められてしまった後で説明があるのかと思います。決まった後で覆すのは大変そうで不安です。

どれか一つでもお答えいただければ嬉しいです。宜しくお願いします。

回答No.1

naocyan226 · ベストアンサー

給料の額を据え置いて、残業時間だけをプラスするのならは、確かに不利益変更ですね。
まず、みなし残業といっても、現状はどうでしょうか。まず、業種や職種に照らし、この制度の必要性はありますか。また、時間数は適切でしょうか。そもそも、３６協定は法定に沿って、手続きを踏んでいるでしょうか。さらに、もし３０時間以上の残業の実態があった場合に、その時間に見合う額がプラスされていますか？
これらに不備があれば、違法ですから、そこは主張せねばなりません。

(1)．調整手当は判例法理です。不利益の程度を緩和すために必要です。これが「当面は調整手当をつけるから不利益変更ではない」のではなく、不利益変更が公的（裁判等）に認められるために必要なだけなのです。従って、調整手当があるから「問題がない」ということではありません。不利益の程度と調整手当の内容が釣り合うかどうかです。
(2)．不利益変更になるかどうか、実際の内容が提示されなければ分かりません。不利益変更の要件は他にもありますが、それらが満たされていれば、反対しても覆す事は難しくなります。会社は、要件を「満たしているから問題はない」と主張してくるでしょう。
(3)．「改定前に従業員代表（労働組合はありません）の意見を聞く」そして同意を得る、これは不利益変更が認められる事の要件の一つですから、これをしなければこの変更は無効と訴えます。公的機関から最後は裁判ですね。しかし、裁判となると大変な事になりますから、まずは労働局の調整を受ける事でしょうか。
「決まった後で覆すのは大変そう」ですが、決まらないと覆せまえん。その前に、「勝手に決められてしまった後で説明」では、上記の理由で決まった事にはなりません。あくまで事前の話し合いが不可欠です。それを、皆で主張しましょう。

なお、不易変更の法理についての詳しい事は勉強しておく必要がありますね。インターネットで検索すれば、いくらでもでてきますから分かりますよ。

お礼

ネット関連の会社なので制度の導入自体は問題ないのだと思います。
時間数については、残業時間は部署や人によってバラバラです。私自身は、30時間分を先払いされているようなものだと思っているので丁度30時間位になるように業務を調整して帰っています。30時間を超過した分はきちんと割増で支払われています。36協定のことはよく分かりませんが、現在の運用状況には特に困った点はないです。

調整手当がついても一定期間だけなので結局減給になることに変わりないですが、移行期間があれば認められる場合があるようですね。それから、ざっくり計算してみたところ、時給換算で約-7％減給になるのだと思います。2割位までの減給は認められることが多いという記事を見つけたので、これも不安です。

もし行われれば一般職全員が減給になるということなので、（3）についてお答えいただいた観点で、なるべく多くの人を巻き込んで頑張りたいと思います。
ご回答ありがとうございました。