給与規程について

質問

いつも、お世話になっております。
給与規程についてお伺いいたします。
今月から新規で従業員を雇入れるのですが、諸手当として資格手当を付けます。
規程には手当の明確な金額を記載する必要はあるのでしょうか？
また資格手当でも、能力によって人それぞれ資格手当の金額を変えても大丈夫なのでしょうか？
その際、規定には能力手当を追加したほうがよいのか、資格手当に（能力によって変わる）ような事を記載すればよいのか。。。

それと、規定に記載した手当に該当する項目があれば、必ず支給しないといけなくなりますか？

どなたかお分かりになれば、教えていただければと思います。どうぞ宜しくお願い致します。

回答No.4

seble · ベストアンサー

手当であっても払うと決めればそれが契約として成立しますので、今度は勝手に減額できなくなります。増額する分には問題ありませんけどね。
ですから、1人しか雇用しないのに基本給が少ないから、という理由は成立しなくなります。
また、将来従業員を増やした場合には、その人も条件が同じなら同じ手当を付けなければなりません。
資格手当としておきながら、同じ資格なのに人によって額が違うのはおかしいです。
その資格の経験として勤続年数を加味する事は可能ですが、そのような複雑な賃金テーブルを作る場合には、よほどよく考えないと不合理になってしまい、不当な賃金差別になってしまいます。
じっくり時間をかけて規定を作るならいいですが、最初のうちはなるべくシンプルにした方が良いと思います。
また、手当等を付ける場合は具体的な金額や計算式などが必須です。適当にという訳にはいきません。
なお、労災・雇用保険、最低賃金、時間外割増賃金などもお忘れ無く。

お礼

ご回答ありがとうございます。
初めて作成するので、色々と雛型は見ているのですが、みんな複雑で、同族会社で新しく一人入れる為に作成するには、内容が細かすぎて。
資格手当ては金額を統一するとして、能力給的なものは能力によるとして、一律に金額を決めずに人それぞれ設定しても大丈夫ですか？

回答No.7

seble

法人でしたか、それは失礼をば。
同族経営で身内を優遇するのはいわば当たり前なので、よほど極端でない限り問題にはならないと思います。
問題は、従業員同士で、アイツは俺よりも、みたいな反目が出やすい事です。それも将来に向かっての事なので、今すぐどうこうでは無いでしょうから、それほど難しく考える事はないと思いますが、あまりややこしい仕組みを最初から作ってしまうと、後で修正が難しくなるのかなと思いました。

お礼

何度もご親切にありがとうございました。
小さいどうでもいい会社なのですが、細かい事がいつも気になり考えこんでしまって。
簡素化にまずは作成してみます。

回答No.6

seble

個人事業主ですよね？
生計を一にする配偶者の賃金は経費で落とせません。
http://www.nta.go.jp/taxanswer/shotoku/2075.htm

他人を雇う場合の能力給ですが、できればそれなりの基準はあった方がいいです。
もっとも、1人だけなので現状で作る意味はほとんどありませんが。
取りあえずの金額を乗せておき、ゆくゆく従業員が増えたらきちんと考えても構わないとは思います。

また、どんな名称であっても、実質的な内容で判断されてほとんど全て基準内賃金と見なされます。
除外されるのは経費としての交通費、特定の基準で個別に（一律的ではない）払われる家族手当、住宅手当と別居手当だけです。

お礼

法人経営です。では、資格手当プラス能力給【経験年齢考慮】とする。
と言った感じで大丈夫でしょうか？
私は従業員と同様な内容で働くのですが、やはり労災などはかなり難しい
と監督署には言われましたが、雇用保険が認められれば、労災も大丈夫でしょうと言われました。
諸手当等も妻が従業員の同族会社だと、難しいのでしょうか？

回答No.5

yahhon

NO.1から再回答。
給料は、仕事をした見返りに、労働者・使用人などに対して、雇い主が支払う報酬。俸給を言います。
雇い主である、貴方には給料は支払われません。給料に変わるものとして役員報酬と、別な言い方をしています。ですから雇用主は、お手盛りでどのようにも報酬を増減できますが、００手当のような支払いは行いません。貴方は、報酬を受け取る身分でなく、差し上げる立場ですから、売り上げ等が落ち込めば無報酬でも貢献しなきゃならない立場です。

お礼

ご回答ありがとうございます。
説明不足があり、申し訳ありません。
代表者は主人で、私【妻】が今まで扶養で働いていました。
新しく従業員を雇うと同時に、私も扶養から外し正社員と同様に給与を貰うようにするのですが、その際私にも、他従業員と同じく手当てをつけても問題ないのでしょうか？

回答No.3

aoyamayoitoko

業務上必要な資格を取得している場合に、資格手当を支給するのはいいことです。
資格取得を目指すことによって、従業員のモチベーション向上につながると思います。

資格手当の支給の仕方には2種類あると思います。
一つは資格取得をしたときに1回だけ褒賞金のような形で支給するもの。
もう一つは毎月の給与に定額を支給するものです。

いずれにしても、規程でどの資格はいくらと明確に決めておくべきです。
(例)　1級○○○○　…　10,000円/月
　　　2級○○○○　…　 5,000円/月

能力による違いは、これとは別に能力給で差をつけるべきです。同じ資格なのにある人には10,000円を支給し、別の人には8,000円とするというのは、説明がつきませんし、管理も困難です。

ただし、担当業務によってこの資格手当を支給するかしないかを決めるということは妥当性があります。
例えば、公認会計士の資格をもっている人が、経理、会計の業務についている場合にはその資格手当を支給するが、機械の設計業務についている場合は、公認会計士の資格手当は支給しないとするのは、問題ないと思います。

人事に関する制度は、『公正さ』が求められます。つまり、何故そのような仕組みにしているのかということをきちんと説明できて、誰しもがなるほどと納得できるようなものにしておくということが必要です。

お礼

ご回答ありがとうございます。業務上必要な資格があるので、それを持っている人には手当として付けてあげます。といっても、まだ雇うのが一人だけなのですが、今後雇い入れる場合にも重要な手当になるのでしっかり取り決めたいと思います。
定額支給する予定ですが、そうすると資格手当は明確に金額を設定して、能力給（資格手当と一緒で、基準内賃金に設定してよろしいでしょうか？？）で差を付ければ、大丈夫でしょうか？

回答No.2

noname#222486

最近ではそのような手当は大企業でもはほとんどない、
たとえば経理で簿記何級があるといってもその経理をするために雇っているわけです
手当など必要はないでしょう。
昔（昭和の時代）給与が安い時代にはそれを補うためにいろんな手当がありましたが
今はそんな時代ではありません。

お礼

ご回答ありがとうございます。
最初なので、本給設定が少し少ない金額になっています。
仕事ぶりによって昇給させていくので、最初は手当で補ってあげようと思っています。

回答No.1

yahhon

給与規定又は、賃金規定は、就業規則の賃金に関する条項の細則になります。労使間との協議で行う３６協定にも触れる部分が多くありますから、勝手に作ったり変更は出来ません。その都度協議と、安定所への提出を必要とします。
企業の憲法のようなものです。URLはそのひな形です。

参考URL：

http://homepage2.nifty.com/houmu/page007.html

お礼

ご回答ありがとうございます。
従業員が妻（私）と今度雇い入れる者だけの二人になります。
規程の提出は必要ないと思いますが、規程は必要なので作成します。
妻（私）も資格手当を付けても問題ないですよね？