年休取得により精皆勤手当の削除

質問

私が勤める会社では、「がんばり手当」と称する精皆勤手当（私は精皆勤手当だと思っています）が支給されています。しかし、その「がんばり手当」は年休所得により支給されなくなります。（がんばり手当は月によって変動。年休取得により当月は0円、翌月は年休取得しなければ5000円、1年間取得しなければ最高額の1万円になります。)
私も含め、社員はおかしいシステムだとは思っており、ネット等で調べ、違法だということは分かっています。そこで、近いうちに老基に相談に行こうと考えています。その前に教えていただきたいんですが、　　(1)このシステムは労働者の、年休を取得する権利を侵害していないか。
　(2)過去の未払いに対し、未払い金を精算する方法はあるのか。（裁判という手段は使いたくはありません。）
以上の２点につきよろしくお願いします。

回答No.4

kernel_kazzz · ベストアンサー

加算、ですか。
とすると、これが「臨時の賃金」と看做されるかどうかが最初の鍵となりそうです。

労働契約による取り決めの賃金に、5000円あるいは1万円が「加算」されているのは間違いありませんね。

有給休暇は確かに労働者に認められた権利です。年間10日～最大40日の使用ができます。
しかし、ちょっと考え方を変えてみましょう。
権利だからと行使して休んだ労働者と、行使せずに働いていた労働者との間に、不公平感は無いでしょうか？休まずに働いた労働者の不満感です。
これを解消したいと思っても、もちろん、労働基準法第136条にあるように、行使によって不利益な取扱はできませんから、賃金カットはできません。
だったら「加算」したらどうでしょう。権利行使した労働者に不利益は無く、権利を行使しなかった労働者に「がんばったね」と手当てを加算支給する事はできます。
この考え方だと、「臨時の賃金」と看做される可能性もあります。
有給休暇は取得して当たり前だから、取得しなかった月にだけ「がんばり手当て」を臨時に支給していると考えれば、恒久的な賃金の一部では無いとも言えるからです。

次に、#3の方が仰っている、有給休暇取得の阻害になるかどうか、が次の鍵でしょうね。
労働者の主張で「違法だ」とまで言われているのであれば、監督署も違法とまで言えなくても、阻害していると考えるでしょう。
その事で指導が入れば、会社は「せっかく頑張った人に報いようとしたけれど、そう誤解されるのであれば廃止しましょう」となるでしょうね。

つまり、これまで支給されていた「がんばり手当て」が無くなるだけです。

違法性や抑制を唱えるのも結構ですが、あなたの主張では、そうなるのが結論だと思います。
それが労働者に取って、利益になるのかどうかを良く考えてみて下さい。
これまでは、有給休暇を取得しなかった月だけでも増額されていたのに、今後は取得しようがしまいが一切増額は無くなるんですよ。
監督署の指導が入れば、会社は喜んで手当てを廃止するでしょうね。
15000人も勤務していて、廃止されて喜ぶ労働者は何割いるのでしょうか？

権利権利と主張していて、実は利益を無くす事の無い様に、冷静に行動してみて下さい。

なお、臨時の賃金であれば、過去分の未払いとはなりませんから、たとえ裁判しても精算できる種類のものではありません。

お礼

ご回答、ありがとうございます。単純な話でないことは、よく分かりました。私は入社以来、年休を取得しておらずその恩恵を受けている側です。今の給料から1万円少なくなるのは大変です。もう少し考えて行動するか否かを決めます。ありがとうございました。

回答No.3

sodenosita

以前に同じような話を聞いた事があります。
質問者さんの仰る様に、本来支払われるべき手当が有給を使用したが故に支給されないのであれば、有給使用を抑止する行為なり、労基法に違反することになります。#2の方の仰る加算、減算が影響するのはこれだと思います。つまり、会社が有給使用により100を97にしたら違法行為です。103を100にするとなると違法行為になりえない可能性があり、ケースバイケースで判断されるようです。このときには金額も考慮されるそうです。つまり、支給される給与の中で、その手当てが十分に多い場合、120が100にされるような場合なら、それは違法行為になるようですが、5000円と1万円がどう判断されるか(使用した翌月には5000円支払われることも含め)、難しいところだと思います。
会社には奥の手がありますよ。質問者さんたちが指摘することで、「なるほど有給取得を抑止するかもしれない、この手当は廃止にします」という手が。質問者さんのような指摘を受けて、労働基準監督署の指導などから、この手の皆勤手当を廃止するところが最近は多いようですから。

参考URL：

http://red.ap.teacup.com/srstk/167.html

お礼

ご回答、ありがとうございます。簡単に思っていたのですが、結構難しい問題なんですね。会社側もあからさまに違法行為はしないですよね。よく検討してみます。ありがとうございました。

回答No.2

kernel_kazzz

>（私は精皆勤手当だと思っています）

この解釈から、質問があります。
雇用契約で取り決めた給与額から、有給休暇取得した月に減額されているのですか？
それとも、有給休暇を取得しない月に加算されているのですか？

補足

この「がんばり手当」は、試用期間が終了した翌月から発生し、その月に年休消化しなければ最初は5000円支給されます。その後は年休を消化しなければ増額され、１年後に10,000円となり、それが最高額です。その後も年休消化されなければ10,000円支給され、年休消化すればその月は０円、そして翌月より上記のような条件下で支給されるものです。
話は長くなりましたが、「減額か加算か」と尋ねられれば「加算」です。「減額か加算か」で考え方が変わるのでしょうか。今まで考えたことのないことですので、この後の展開を楽しみにしています。よろしくお願いします。

回答No.1

takuranke

１．通常は年次有給休暇を欠勤扱いとみなして、皆勤手当てを支給対象から除外する行為は違法です、年次有給休暇は正当な休暇であり、欠勤ではありません。

労働基準法第１３６条「使用者は、第３９条第１項から第３項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。」

また、就業規則に「皆勤手当の計算において、有給休暇については就労したものとは扱わない」という内容が書かれていても、これは無効になり、逆に会社はこの一文を削除しなければなりません。

２．お勤めの会社に労組があるのでしたら、労組で交渉し出させる、無いのであれば作るか、個人加入できる労組に加入し交渉する。
個人加入の労組は代理者と良く話をして、どのようにしたいのか伝えないと、思っていた結末ではなくなる可能性が出てきます。
過去2年分しか請求できないと思います。
それか複数人で弁護士を雇い交渉させる、このとき労働関係に強い人に頼む。

お礼

早速のお返事をありがとうございます。
アドバイスの中に「労組」が出てきますが、パート職員も含め、15000人程勤めている会社ですが残念ながら当社には労組はありません。というより、労組を結成しようとするとその職員は退職に追い込まれると先輩職員から聞いたことがあります。とにかく、トップはワンマンで、チクリを求め、不穏な動きをする職員を排除しようとする傾向があります。また、個人加入できる労組がある事柄で交渉したことがありました。自分の立場を保守するために、配布物等を使い自分を正当化しようと躍起になっていたことがあります。
アドバイスをいただいて自分たちの考えに間違いがないと自信が持てました。まず、労基に相談してから、次の手を考えていきます。ありがとうございました。