派遣社員の出産手当金受給について

質問

こんばんは。
すでに沢山の人が同様の質問をしてますが、非常に難しくてなかなか理解しきれません。
私のケースではどのようにすれば受給できるのか、詳しい方にご説明
いただけるとありがたいです。よろしくお願いします。

１．今の派遣先には３年くらい勤務中です。
２．出産予定日は８／２４です。
３．派遣先との契約満了日は６／末になりそうです。

このようなケースでは、４２日前ルールに則って、契約満了を７／１５
くらいまで延長するよう派遣元と交渉するしか手がないのでしょうか？

また、素朴な疑問点として、いずれにしろ出産育児一時金受給のため
に、８／末まで健康保険を継続するのですが、これは出産手当金の受給
資格である、「勤め先の健康保険に加入していて、産休中も継続してい
る人」に該当しないのでしょうか？

明後日に派遣元担当との打ち合わせがあるので、どう対処すれば良いか
ご教示下さい。よろしくお願いします。

回答No.3

origo10 · ベストアンサー

お礼、ありがとうございました。
　補足欄のご質問について、私のわかる範囲で説明します。

１　産休を認めない会社の有無について
　法律的には、産休を認めないことは違法です。
　産休の法的根拠は、労働基準法第６５条です。労働基準法は使用者（派遣元等の会社）に義務を課している法律で、労働者から見ると、「権利」ということになります。
　「使用者は、６週間以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。」「使用者は、産後８週間を経過しない女性を就業させてはならない。」という労働基準法第６５条の規定は、労働者の請求が要件になっていますが、「認める」「認めない」を決める権限は法的には会社にありません。産前休業について労働者が請求しても就業させた場合（産休を認めない場合）、労働基準法第１１９条第１項の規定により、「６箇月以下の懲役又は３０万円以下の罰金」という罰則が適用されます。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（労働基準法）
　このため、産休取得前に「自主退職を勧める」という形で、会社が事実上産休を与えないことは、残念ながらあります。
　これは、男女雇用機会均等法第９条第３項違反です。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%6a%8f%97%8c%d9%97%70%8b%40%89%ef%8b%cf%93%99%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S47HO113&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（男女雇用機会均等法第９条第３項）
　事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法 第６５条第１項の規定による休業（産前休業）を請求し、又は同項 若しくは同条第２項の規定による休業（産後休業）をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

　労働基準法については、労働者の就労形態にかかわらず適用されますので、派遣労働者の方にも当然適用されます。
　また、男女雇用機会均等法の権利も労働基準法上の権利と同様に請求できます。
　男女雇用機会均等法は派遣労働者の方にも当然適用されます。
　派遣労働者の方の場合、問題となるのは、契約を更新しないと産休を取る前に契約が終了してしまうことで、質問者さんもこのケースにあたると思います。
　男女雇用機会均等法の指針では
「法第９条第３項により禁止される『解雇その他不利益な取扱い』とは、例えば、次に掲げるものが該当する。
ロ　期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。」

通知では
「指針第４の３（２）ロの「契約の更新をしないこと」が不利益な取扱いとして禁止されるのは、妊娠・出産等を理由とする場合に限られるものであることから、契約の更新回数が決まっていて妊娠・出産等がなかったとしても契約は更新されなかった場合、経営の合理化のためにすべての有期契約労働者の契約を更新しない場合等はこれに該当しないものであること。
　契約の不更新が不利益な取扱いに該当することになる場合には、休業等により契約期間のすべてにわたり労働者が労務の提供ができない場合であっても、契約を更新しなければならないものであること。」
と示されています。
　妊娠・出産等がなければ契約を更新される方について、妊娠・出産等を理由に契約を更新しないことは、男女雇用機会均等法違反となります。
　「休業等により契約期間のすべてにわたり労働者が労務の提供ができない場合であっても、契約を更新しなければならない」という取り扱いは、会社にとって厳しいものかもしれません。
　このため妊娠・出産等以外の理由（更新回数の制限が当初からあった等）を挙げてくる可能性もありますが、「経営の合理化のために『すべての有期契約労働者の契約を更新しない場合等』」と男女雇用機会均等法違反にならない事由をかなり厳しく厚生労働省は解釈しています。
　また、約３年勤務されていたのであれば、雇止めと解雇の問題（契約更新しないことが、解雇となる）も生じると思いますが・・・。（労働条件通知書等に更新に関する事項が記載されていると思います）

http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu09/pdf/q13.pdf（東京都産業労働局雇用就業部）
（http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu09/index.html（派遣労働Ｑ＆Ａ　Ｑ１３））

Ｑ　妊娠しました。できれば出産直前まで仕事を続け、産休、育児休業を取得した後に復職したいと考えています。でも、派遣先や派遣元に妊娠していることを知らせると、契約を打ち切られそうで不安です。
Ａ　労働基準法や均等法で守られている権利は、派遣労働者も行使することができます。
　労働基準法や男女雇用機会均等法では、働く女性の母性を保護するための規定を設けています。これらの規定は、派遣労働者にも適用されます。
　派遣元および派遣先は、女性労働者が婚姻、妊娠、出産したことや、産前産後休業を取得したこと、妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置を求めたこと等を理由として、解雇その他の不利益取扱いをしてはなりません（均等法第９条第３項）。妊娠中及び産後１年以内の解雇は、派遣元が「妊娠・出産・産前産後休業を取得したこと等を理由とする解雇でないこと」を証明しない限り、無効となります（同条第４項）。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/q-a.html（厚生労働省）
問　パートやアルバイト、派遣として働くことが多いのですが、均等法は適用されますか。
答　均等法は正社員・パート・アルバイト・派遣などを問わず適用されます。
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/kinto/gyoumu/gyoumu06_03.html（茨城労働局）
Ｑ　私は正社員ではないのですが、産前産後休業等の申出はできるのでしょうか？
Ａ　労働者であれば労働基準法に定められた産前産後休業や育児時間の申請は可能です。
http://www.wakayama.plb.go.jp/kintou/kikai/kikai11.html（和歌山労働局）
Ｑ１　均等法が改正されて、派遣先に適用される均等法上の義務の範囲が広がったと聞きましたが、具体的にはどのように適用されるのでしょうか？
Ａ１　男女雇用機会均等法は、雇用関係がある事業主に適用がありますが、派遣労働者と雇用関係がない派遣先事業主にも、労働者派遣法第４７条の２により、均等法における次の３点が事業主の義務として適用されます。
(1) 妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止（均等法第９条第３項）
(2) セクシュアルハラスメント対策の措置（均等法第１１条第１項）
(3) 妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（均等法第１２条、１３条第１項）
　派遣先事業主への適用については、これまでは上記(2)・(3)についてのみでしたが、今回の改正により規定された(1)についても、新たに適用されることとなりました。
　また、(2)については、これまでは女性労働者を対象とした配慮義務でしたが、今回の改正により男女労働者を対象とした措置義務となりました。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/20000401-30-1.pdf（２５ページ：指針）
法第９条第３項により禁止される『解雇その他不利益な取扱い』とは、例えば、次に掲げるものが該当する。
ロ　期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/181027-b01.pdf（１１ページ：通知第２の４（６）イ）
　指針第４の３（２）ロの「契約の更新をしないこと」が不利益な取扱いとして禁止されるのは、妊娠・出産等を理由とする場合に限られるものであることから、契約の更新回数が決まっていて妊娠・出産等がなかったとしても契約は更新されなかった場合、経営の合理化のためにすべての有期契約労働者の契約を更新しない場合等はこれに該当しないものであること。
　契約の不更新が不利益な取扱いに該当することになる場合には、休業等により契約期間のすべてにわたり労働者が労務の提供ができない場合であっても、契約を更新しなければならないものであること。
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/taisyoku/taisyoku07.html（雇止め）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1467/C1467.html（雇止め）
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu7-6.html（雇止め）
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/06/1480/consult/nouhau/pdf/nouhau28.pdf（雇止め）
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A19.pdf（雇止め）
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200306.html（雇止め）
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansitu/qa/qa06/qa06_39.html（雇止め）
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/yukiksnzn.htm（有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準 平成１５年厚生労働省告示）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa1930086.html（雇止め等）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa1955070.html（参考）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2563054.html（参考）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/12/dl/h1209-1f.pdf（７ページ）

２　健康保険組合への確認について
　７月１１日から７月１５日まで「産休」となるのでしたら、健康保険組合への「産休」の取り扱いの確認は不要と思います。
　産前４２日前の７月１４日に年次有給休暇を取得した場合に「産休」ではないのですが「不就労」となりますので、出産手当金の要件を満たすと認められるか、ということが確認できればいいと思います。
　健康保険組合の給付にも健康保険法が適用されるのですが、協会けんぽと異なる解釈・運用を行っている健康保険組合がありますので、「年次有給休暇では認めない」と言われれば、異議申し立て等しかないかと思います。
　産前４２日前の７月１４日に産休を取得できれば問題ないのですが・・・。

３　産休の義務づけについて
　産休の法的根拠は１で説明したとおり労働基準法です。
　産前休業については、派遣元が使用者として責任を負うこととされています。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/haken-shoukai15/dl/01a.pdf（６ページ：厚生労働省パンフレット）
　派遣労働者にも労働基準法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法等は全面的に適用されます。ただし、その責務は、派遣会社と派遣先で分担されています。
　■産休の付与
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/manual/dl/13.pdf
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/haken/07.html（一番下）
　また、男女雇用機会均等法の改正で、派遣先が妊娠等を理由に派遣社員の交代を求めることも違法です。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/20000401-30-1.pdf（２５～２６ページ：指針第４の２（２））
　法第９条第３項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」とは、例えば、次に掲げるものが該当する。
ル　派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒むこと。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/20000401-30-1.pdf（２８ページ：指針第４の３（３）ト）
　次に掲げる場合には、（２）のルの「派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る派遣の役務の提供を拒むこと」に該当すること。
(1)妊娠した派遣労働者が、派遣契約に定められた役務の提供ができると認められるにもかかわらず、派遣先が派遣元事業主に対し、派遣労働者の交替を求めること。
(2)妊娠した派遣労働者が、派遣契約に定められた役務の提供ができると認められるにもかかわらず、派遣先が派遣元事業主に対し、当該派遣労働者の派遣を拒むこと。

http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/181027-b01.pdf（１２ページ：通知第２の４（７）ニ）
　指針第４の３（３）ト(1)の「派遣契約に定められた役務の提供ができる」と認められない場合とは、単に、妊娠、出産等により従来よりも労働能率が低下したというだけではなく、それが、派遣契約に定められた役務の提供ができない程度に至ることが必要であること。
　また、派遣元事業主が、代替要員を追加して派遣する等により、当該派遣労働者の労働能率の低下や休業を補うことができる場合についても、「派遣契約に定められた役務の提供ができる」と認められるものであること。(2)においても同様であること。

４　欠勤等について
　出産手当金の継続給付の要件は前回のアドバイスで触れましたが、「資格喪失」の時点で出産手当金の受給要件を満たしているか、を判断されることになります。
　つまり、健康保険の資格喪失日が７月１５日であればいいわけです。ただ、６月末で契約満了による退職なのに、健康保険の手続き上だけ「７月１４日退職」としてしまうと事実と異なるので後でトラブルになる可能性があるので、契約を７月１４日（７月１５日）まで延ばし、その間は年次有給休暇（この場合は賃金が発生しますが）や欠勤の取り扱いとすれば、事実にも反せず、欠勤の場合は派遣元の会社は賃金の支払いを要せず、月中途の退職のため健康保険料や厚生年金保険料の事業主負担もないため、受け入れられやすいかと思ったのですが・・・。（ちなみに産休期間中の賃金は就業規則等の規定によります。無給のことが多いようです。）
　不明な点は健康保険組合に確認されてから派遣元との打ち合わせに望まれた方がいいと思います。
　また、労働局や厚生労働省の資料をプリントアウトして持っていくこともいいかもしれません。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/haken-shoukai15/dl/01a.pdf（６ページ：厚生労働省パンフレット）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/haken-shoukai15/dl/01c.pdf（４ページ：厚生労働省パンフレット）
　派遣元の担当者に一方的に「ダメ」「認められない」と言われた場合は、その場で「わかりました」と言わず、「労働基準監督署や労働局の需給調整事業室（派遣業法を管轄・許認可権限あり）・労働局雇用均等室（男女雇用機会均等法を管轄：必要に応じて会社への助言指導あり）に相談してからお答えしたいと思います。」等と、回答を延ばし、法令に基づいた対応を求める、という姿勢で臨まれるいいかもしれません。（派遣切り等で労働局等の派遣会社への見方が厳しくなっている時期でもありますし・・・。）
　契約上の立場は派遣元の会社が圧倒的に強いのですが、法律上は会社に様々な義務づけ（措置義務規定・努力義務規定）があり、法律上の問題として交渉（場合によっては労働局等の行政機関の指導助言を活用又は活用の可能性を示唆）されると、ある程度強く希望を主張できるのではないかと思います。

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2810247.html（No.8お礼の欄）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2624102.html

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/jukyu/haken/tantou_ichiran.html（労働局需給調整事業室）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/index.html（労働局雇用均等室）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location.html（労働基準監督署）

参考URL：

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/haken-shoukai15/dl/01a.pdf

お礼

お礼が遅くなりました。
詳しい説明ありがとうございました。
おかげさまで、なんとか交渉して受給できるかもしれないところまでこぎつけました。
元々、続けるつもりがあるのに、それはやはり無理みたいで、
その点納得できませんが、派遣なのであまり文句は言えないとあきらめました。
本当にorigo10さんのおかげで、出産手当金の仕組みが分かりました。
ありがとうございました。

回答No.2

illv_vlli

こんにちわ。
32週目の派遣会社と契約している妊婦です。

まず、仕事は継続する予定ですか？
それとも辞めるつもりですか？

派遣でも、育児休暇まで取得することができます。
私の場合、派遣先との契約を産休の6週間前+1ヶ月前に終了し
派遣会社と契約を結び1ヶ月間は無給の状態で休暇にして
産休にはいる仕組みです。
産休後、育児休暇を取得し、赤ちゃんの誕生日の前日まで
育児休暇でお休みし、派遣先が決まれば、復帰できるとのことでした。
（その時点で保育園に預けられなかったり、派遣先が決まらない場合
契約は打ち切りになるとのことです）

そもそも、育児休暇を取得せず、退職する場合でも
産前産後休暇を取得することは可能です。
・産休期間に働かないこと
・産休前に休みを取って産休に突入する
・雇用主との契約を産休に入った日（6週間前）まで継続すること
です。

産前産後休暇中は、社会保険と雇用保険の支払いが発生します。
育児休暇を取得する場合は、育児休暇の期間、
保険の支払いは免除になります。

出産育児一時金受給に関しては、旦那さんの保険からでも
もらうことができるので、自分の保険を使わないでも
もらうことはできますよ。

>素朴な疑問点として、いずれにしろ出産育児一時金受給のため
に、８／末まで健康保険を継続するのですが、これは出産手当金の受給
資格である、「勤め先の健康保険に加入していて、産休中も継続してい
る人」に該当しないのでしょうか？

⇒出産の予定日から6ヶ月前まで保険に任意継続していれば
自分の保険からもらうことができますよ。
ただ、産前産後休暇を取得すれば、その後育児休暇をとらず
産前休暇に入った日まで契約があれば、その期間、社会保険から
手当金が出ますよ。（計算方法は下記の方が記載しています）

せっかく3年も働いているので、無理でなければ
6週間に入るまで雇用継続をお願いしてみては？

お礼

わかりやすい回答ありがとうございます！
illv_vlliさんの派遣会社は、育児休暇がある会社でいいですね。
私の派遣会社は残念ながらそうゆう制度がないらしいです。
派遣会社でもいろいろなんですね。
私も続ける意思はあるのに、契約終了とともに退職扱いとなるようで、そのへんも不満なのですが。。
おっしゃるように、産前6週まで雇用継続をお願いしてみようと思います。
ありがとうございました。

回答No.1

origo10

以前、類似の質問にアドバイスしたことがあります。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4290259.html（類似質問）

１　出産手当金の継続給付について
　出産手当金の継続給付の受給のポイントは、次のとおりです。
ａ　１年以上の強制被保険者期間があり（健康保険法第１０４条）
ｂ　その資格を喪失（退職）した際に出産手当金の支給を受けている者（健康保険法第１０４条）
ｃ　「出産手当金の支給を受けている者又は受ける資格のある者」（健康保険法第１０２条）とは、
　(1)出産の日（出産の日が出産の予定日後であるときは、出産の予定日）以前４２日までの間に
　(2)労務に服さない（産休等取得）
【注意点】
　「産休」等を取得せずに退職されると、在職中はもちろん、退職後も出産手当金を受給することはできませんので、注意が必要です。
　「(2)労務に服さない（産休等取得）」が欠かせない要件となっています。

２　出産手当金の継続給付受給の問題点について
　１のａの要件は、派遣元との雇用契約に基づき、健康保険にに加入していた期間で判断されます。質問者さんの場合、「今の派遣先には３年くらい勤務中」とのことですので、同じ派遣元から同じ派遣先に３年勤務されたとすれば、この要件は満たせると思います。

　問題は１のｂの要件です。
　健康保険法では
「被保険者の資格を喪失した日（任意継続被保険者の資格を喪失した者にあっては、その資格を取得した日）の前日まで引き続き１年以上被保険者（任意継続被保険者又は共済組合の組合員である被保険者を除く。）であった者であって、【その資格を喪失（退職）した際に傷病手当金又は出産手当金の支給を受けているもの】は、被保険者として受けることができるはずであった期間、継続して同一の保険者からその給付を受けることができる。」
と規定されており、退職時に出産手当金の受給要件である「出産の日（出産の日が出産の予定日後であるときは、出産の予定日）以前４２日までの間に、労務に服さない（産休等取得）（１のｃの(1)・(2)）」を満たす必要があります。

　出産予定日が８月２４日とのことですので、質問者さんがお考えのように「契約満了を７月１５日くらいまで延長」する必要があります。
　「退職時」とは派遣元との契約終了時ということになりますので、他の派遣先への勤務でも構いませんが、産前４２日以降の勤務が可能な派遣先があるかどうか、という問題もあると思います。
　保険者（健康保険組合又は全国健康保険協会）に確認する必要がありますが、退職時にの年次有給休暇取得でも「産休等」として認められる場合があります。（年次有給休暇ですので給料の支払いがあるため、産前４２日以降であっても年次有給休暇取得の日の分は出産手当金は支払対象になりませんが（健康保険法第１０８条））
　例えば、月曜日から金曜日までの勤務で契約終了見込みの６月末時点で１１日以上の年次有給休暇が残っていれば、７月１５日まで契約延長し、年次有給休暇を取得することで出産手当金の受給要件（１のｂ・ｃ）を満たすことができます。
　ただ、未取得の年次有給休暇のための契約延長に応じるかどうかは派遣元次第ですし、金銭精算（これも単価は派遣元が決めることになります）の場合は、産前４２日の時点で派遣元に在籍していませんので、出産手当金の受給要件（１のｂ・ｃ）は満たせなくなってしまいます。
　極端な話をしますと、契約さえ延長してもらえれば（健康保険の資格喪失日が７月１６日）であれば、７月は「欠勤」という扱いであってもいいのですが・・・。
　ちなみに、７月１６日に健康保険の資格喪失の場合、「月の中途の資格喪失」のため、７月分の健康保険料・厚生年金保険料の負担は事業主も被保険者も発生しません。（健康保険法第１５６条第３項）
　任意継続されるのであれば、任意継続被保険者として７月分の健康保険料は発生します。

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%8c%92%8d%4e%95%db%8c%af%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=T11HO070&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（健康保険法）
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/（全国健康保険協会）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4348698.html（年次有給休暇等）

３　疑問点について
　出産手当金の対象期間中（産前４２日間、産後５６日間）会社に在籍されている場合は、出産手当金は健康保険法第１０２条が適用され、上記１のｃの(1)(2)の要件のみですが、資格喪失（退職）の場合は、「継続給付」という形で出産手当金が支給されますので健康保険法第１０４条が適用されます。
　会社（派遣元）を退職してしまうと、健康保険を任意継続しても「産休」は取得できませんので、「継続給付」の形でしか出産手当金が支給されません。
　１のａとｂの要件も合わせて満たすことが必要になります。
　なお、「出産育児一時金受給のために、８月末まで健康保険を継続予定」とのことですが、出産育児一時金については「資格を喪失する日の前日までに継続して１年以上被保険者であった人が資格喪失の日後、６か月以内に出産をしたときは、被保険者として受けられる出産育児一時金が支給されます。（健康保険法第１０５条）」（全国健康保険協会）とされています。出産手当金と違って、資格喪失の日後、６か月以内に出産でも出産育児一時金は支給されます。任意継続は要件ではありませんので、任意継続しなくても出産育児一時金が支給されると思います。
　保険者（健康保険組合又は全国健康保険協会）に確認された方がいいのではないでしょうか。
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,279,25.html（（２）資格を喪失した後に保険給付を受ける事由が生じた場合　Ｂ　出産に関する給付：全国健康保険協会）

４　対応等について
　いろいろご説明しましたが、対応としては、次のようなことが考えられると思います。
　(1)保険者（健康保険組合又は全国健康保険協会）に退職時にの年次有給休暇取得でも「産休等」として認められるかどうか確認
　(2)保険者（健康保険組合又は全国健康保険協会）に資格喪失の日後、６か月以内に出産の場合の出産育児一時金に健康保険の任意継続が必要か確認
　(3)派遣元に契約延長・年次有給休暇取得・退職日（健康保険の資格喪失日）の相談

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4322631.html（参考：ほかの方の回答です）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4579418.html（参考：ほかの方の回答です）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2888184.html（参考？）

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/q-a.html（男女雇用機会均等法と派遣社員：厚生労働省）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/kinto/jigyounushi04_01.html（男女雇用機会均等法と派遣社員：茨城労働局）
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/kintou/kintou02.html（男女雇用機会均等法と派遣社員：静岡労働局）
http://www.wakayama.plb.go.jp/kintou/kikai/kikai11.html（男女雇用機会均等法と派遣社員：和歌山労働局）
http://www.miraikan.go.jp/hourei/hourei30/h19.pdf（３ページ
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu09/index.html（派遣労働Ｑ＆Ａ）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/manual/dl/13.pdf（４ページ：雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律）

補足

origo10さん、詳しい説明、本当にありがとうございます！！
何度も何度も読み返し、だいたい理解出来たつもりです。

しかし、１つ疑問があります。
もしよろしければ教えて下さい。
【注意点】
　「産休」等を取得せずに退職されると、在職中はもちろん、退職後も出産手当金を受給することはできませんので、注意が必要です。
　「(2)労務に服さない（産休等取得）」が欠かせない要件となっています。
また、対応としてあげておられる
「(1)保険者（健康保険組合又は全国健康保険協会）に退職時にの年次有給休暇取得でも「産休等」として認められるかどうか確認」
についてですが、
有給休暇が産休として認められるかどうかはおっしゃるとおり聞かないとわかりませんが、「産休」を認めていない会社はあるのでしょうか。
計算したところ出産予定日42日前は7/14にあたると思われるので（正確ではありませんが）、その場合、たとえば7/1～10は有給休暇消化、7/11～15は「産休」（7/15退職）とするためには、その５日間を「産休」として認めてくれるかどうかを健康保険組合に確認する必要があるのでしょうか？
認めませんと言われれば、それまでなのでしょうか。
労働派遣法などで産休は義務づけられているものではないのでしょうか？
また、「産休」ではなく、（極端な話の例にあるように）ただの「欠勤」でも良いのでしょうか。

個人的なことなのに親身に相談にのっていただいて感謝しています。
ご存じでしたら教えて下さい。
よろしくお願いします。