解雇に関することと 給料明細の項目について教えてください

質問

法律に詳しい方にお聞きしたいのですが、私の父が今年いっぱいで解雇されることになりました。
解雇理由は健康面のことでした。
　何年か前から2～3カ月に一度通院のために休んだり、今年は検査入院で10日間ほど休んだことが４月と６月にそれぞれありました。
　検査入院の結果を受けて来年早々に手術を受けることになっています。そのために何ヶ月か（リハビリなども含めるとたぶん３ヶ月くらいだと思われます）休職しなければいけない期間があり、会社側には理解を求める説明をしてありました。
　が、理解が得られなかったようで11月末に「12月いっぱいで解雇」という解雇通知をもらってきました。

ここからが質問なのですが、通常1か月前に解雇通知を渡せば法律上は問題ないと思うのですが、その理由として上記のようなことは不当ではないのでしょうか？
労働基準監督所に母が相談した結果、「１か月前に通知しているので問題ない」とのことだったのですが、休職届のような手続きで対応をしてもらえない理由がよくわかりません。
会社の就業規則によっては休職ではなく解雇になるのでしょうか？

また、今回初めて父の給料明細を見せてもらったのですが、いくつか不明瞭な点もありました。

1.毎日1～2時間残業しているのに残業手当が1000～3000くらいしかついていない
2.何カ月も前から早退や休みという理由で１万円前後引かれている項目がある

1に関して会社側の説明は「手当」という項目で残業代も含めていろいろ支払っているとのことでした。
残業は残業代として支払わなくても問題ないのでしょうか？

2に関して、うちの両親は有給休暇がすでに使い切ってしまっていて無給休暇扱いになっているのだと思っていたそうなのですが、先日「有給が残っているからもう来なくてもいい」という説明をされたそうです。
父が有給の申請をその都度していなかったから無休扱いだったのでしょうか？

長くなってしまって申し訳ありませんがどなたかアドバイスよろしくお願いいたします。

回答No.5

v008 · ベストアンサー

傷病手当はもらえているのですね。であれば、任意継続で傷病手当の継続支給が最高で１年半、標準月額の６割出ると思います。雇用保険に比べても最高７０００円、日　だったと思いますので、よかったですね。
もう会社でやっていけない状況であれば、コストのかからない労働局　労働基準署でやっている労働相談から斡旋の依頼をしてもよいかもしれません。　労働審判制度も基本的には調停ですので費用が安い。
　問題は、意見を対立させないで解決したら譲歩があるという点で、相手も譲歩をしやすくなる点です。非公開です。労働条件に関していえば、解雇が避られないなら、穏便に済ませたほうが労働者にとってメリットがあることが多いので、あっせん、調停審判あたりが良く、小額の支払い供給なら、簡裁という手もあります。
　会社が、払ってなかったことを認めてくれれば、こちらも下手に裁判にして攻防を繰り広げずにすみますからよいでしょう。しかし否定されたら、覆す証拠が必要です。その上で、過失相殺にならないことと、コストを上回る請求が必要です。突入する前に冷静な判断が望まれます。
　あっせんは相談。調停は話し合い、裁判はただのかね掛けた喧嘩ですから。
　斡旋は、両者が裁判を避けるためにはこれ以上無いものとされますので、会社も弁護士費用が惜しいなら、こちらで解決ができることもあります。

お礼

父親に話を詳しく聞いてみたのですが、風当たり的にもう今の会社でやっていける状況ではないようですね。
解雇を回避するための義務を果たしているかどうかという点でも、回避をするための何かがあったわけではないようでした。
残業代に関してはまだ確認中ですが、会社側の言い分は払っているの一点張りですね。
勤怠表と「手当」の詳しい内訳をもらいたいと伝えてはありますが、まだ貰えていない状況です。
父本人も手術を控えてますし、あまり長引かせず相談だけで解決できるように、でももう少し食い下がってみます＾＾

いろいろ専門的なアドバイスを頂き本当に助かりました。

回答No.4

v008

判りやすく言うと、裁判で争うべき案件です。
今わかっている権利関係で争える物ではない。
つまり
会社の解雇理由が健康上業務に耐えられないと認めるとしての解雇
通院で休んだのは有給では？有給取得で業務に耐えられないという判断ですか？
休業加療が必要であるといった診断書を理由に健康上業務に耐えられないとして解雇。
私傷病であるから解雇禁止期間から外れる
解雇権濫用法理には、健康面の理由は妥当となるし、会社の合理的な理由としては何とか言い逃れが出来る。問題は、解雇を回避するための義務を果たしているかどうかであるが、この判断は、解雇権濫用とみなすかどうかの争いは裁判所で行う物とするので、労基署では無理。残業代未払い問題や、有給休暇取得の申し出に対する問題など
色々ありそうですね。
治療の為の休職申請で治癒の見込みがあるとされて居るのであれば休職させて私傷病休業に入るのが通常であるが、
労働者としては
一時的に治療して健康を回復して労働する為の配慮を請求
安全配慮義務違反ではないか？
さらには解雇権の濫用に当らないか？
と言う事で１８０度解釈が違う。

解雇無効を訴えて仮処分申請を行う事。地位保全ですね。
あっせんではもう遅いので。

戦略は弁護士に協力してもらうしかない。
今の所まったく会社の譲歩も配慮もないので、何をやっても
損になる事は無いと思います。しいて言えば再就職の事ですが
治療しなければいけないのでそれどころではないでしょう。
最低でも、健康保険の傷病手当の支給をもぎ取らなければ、直すに直せないでしょう。

お礼

〉通院で休んだのは有給では？有給取得で業務に耐えられないという判断ですか？
以前は有給扱いでしたが、ここ何ヶ月かは無休扱いでした。
この一年間で検査入院と通院で休んだ日数は、合わせて25日から30日くらいです。身内の不幸で休んだことも5日間ほどありますが。
会社側が「業務に耐えられない」と判断したのがどこら辺なのかが重要ということでしょうか。
また明日にでも解雇通知を見直してみます。

〉解雇を回避するための義務を果たしているかどうかであるが、この判断は、解雇権濫用とみなすかどうかの争いは裁判所で行う物とするので、労基署では無理。
父親本人は解雇通知をもらう前からうすうす解雇される可能性を感じていたようです。ただそれが解雇を回避するための協議だったのかどうかというと、本人しかわからないので、確認してみます。

〉安全配慮義務違反ではないか？
なるほど。解雇権の濫用という言葉すら知りませんでしたが、とらえ方によっては健康面の回復は安全に業務を行う上で必要不可欠な事項というとらえ方になる、可能性があるのですね。

〉最低でも、健康保険の傷病手当の支給をもぎ取らなければ
一応その書類だけは貰ってあるので手術は受けられそうです＾＾；

〉判りやすく言うと、裁判で争うべき案件です。
ご指摘の通り、今のところ会社側の譲歩は何もありませんので何とか食いさがれないものかと。
あと、まだ調べていないのですが今話題の厚生年金に関しても半額負担をしていないのではないかと勝手に疑っていたりもして、、。
金銭的な面で大丈夫なようなら裁判で争うことも視野に入れて弁護士に相談してみます。
実は最近家を新築したばかりで莫大なローンしか。。。
なので裁判が起こせる体力があるかないかも視野に入れつつ、事前にこちらで質問させてもらいました。

とてもに参考になりました。

補足

自分の書き込みに対する訂正です

〉以前は有給扱いでしたが、ここ何ヶ月かは無休扱いでした。
ではなく
以前は有給扱いでしたが、ここ何ヶ月かは無給扱いでした。

回答No.3

oska

＞その理由として上記のようなことは不当ではないのでしょうか？

業務に関して、その業務につく事が不可能な状態になった場合は解雇かのうです。
例えば、運転手として採用していて（道交法違反で）免許が切れた。
設計士として採用しているのに、設計士免許を剥奪された。
など、色々な状況が考えられます。
つまり「正常な業務が出来ない」事は、解雇の理由となります。

＞休職届のような手続きで対応をしてもらえない理由がよくわかりません。

休職扱いにするかしないかは、会社側が就業規則に則って判断します。
通常、休職扱いは「正常な状態での職場復帰が可能」という大前提があります。

＞会社の就業規則によっては休職ではなく解雇になるのでしょうか？

就業規則には、休職制度が無い会社もあります。

＞残業は残業代として支払わなくても問題ないのでしょうか？

今は、残業・見なし裁量制度が多いですね。
４０時間残業しても２０時間残業しても、明細上の残業手当は同じ場合があります。

＞父が有給の申請をその都度していなかったから無休扱いだったのでしょうか？

有休休暇申請をしないで休むと、無断欠勤扱いです。
（無断欠勤も、解雇理由となります。ここが一番キツイかも？）
ですから、有休は残っているでしよう。
毎月１万円前後引かれているのは、（＃１の回答とおり）皆勤手当ての可能性が高いですね。

質問者さまの父親が勤務している会社の就業規則・賃金規則を見れば、全ての回答が得られると思います。
就業規則は「会社が独断で作るのでなく、労働基準局に提出」もしています。違法性がある就業規則は、労働基準局から指導を受けているなずです。

私の父親も長期（半年）で入院・手術を行ないました。
毎回、有休休暇申請を行い、診断書を添付した休職届を提出し、休職三ヶ月（月給の８０％受給）以降は無給になるので（団体保険で任意加入の）所得補償保険から給付を受けていました。
質問者さまの場合も、就業規則に則った手順をふんだ方が良かったですね。

お礼

〉業務に関して、その業務につく事が不可能な状態になった場合は解雇かのうです。

上げられている例に該当するような致命的な項目はないとおもいます。
ただ、服用している薬の影響で集中力が散漫になりがちなことなど、で若干会社に迷惑をかけたことは何度かあるみたいです。
が、仕事自体が行えないような致命的な状況ではありませんでした。

〉有休休暇申請をしないで休むと、無断欠勤扱いです。

ここが疑問なのですが、一応「いついつ休みます」ということは伝えてあったのですが、それでも無断欠勤なのでしょうか？
もともと小さな会社ですので、有給の申請書もあるのですが出しても出さなくても以前は有給として処理をしてくれていました。
当然事前に休む日が分かっていれば出していたのですが、身内に不幸があったときは出していません。（急なことだったので）
通院で休む時はいつ出したか本人も覚えていませんのでよくわからないのですが、最近に関しては有給がもう残っていないものだと思って出していなかったようです。
まぁ、有給の手続きをしなかったので無給あつかいになったのだと言われればそれまでなのですが、無断欠勤にはならないのではないでしょうか。
有給が残っていない（と思っている）ので手続きをする必要もないと判断して、休むことしか伝えていなかったようです。

〉毎月１万円前後引かれているのは、（＃１の回答とおり）皆勤手当ての可能性が高いですね。
＃1さんの回答でも書いたのですが、皆勤手当とするなら引かれている額に開きがあるのでおかしい気がするのです。

〉就業規則は「会社が独断で作るのでなく、労働基準局に提出」もしています。
ということは労働基準局に行けば就業規則は確認できるのでしょうか？
就業規則は手元になかったので確認しませんでした。
なので休職中は会社からの収入が0だと思っていたのですが、ひょっとするとoskaさんの父親の事例のように何％かの受給があったのかもしれませんね。
経営状況の悪化などで休職が認められなかったのかもしれないと思いました。

回答No.2

neKo_deux

> その理由として上記のようなことは不当ではないのでしょうか？

業務が原因の病気などの場合には、解雇する事は出来ません。

| 労働基準法
| （解雇制限）
| 第19条　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに～は、解雇してはならない。

ただし、労働者側が同意する場合、何も言わない場合、解雇せざるを得ない合理的な理由がある場合には、この限りではありません。

昨今の不況ですから、前年比の収益がこれだけ悪いんだってな事でも提示すれば、ある程度の合理性はでっち上げられます。
労基署では、それ以上の合理性なんかについては検討されないかと。

> 会社側の説明は「手当」という項目で残業代も含めていろいろ支払っているとのことでした。

手当ての内訳が納得できるようなものであれば、問題ないです。
手当てのどれだけが残業代なのか？そうすると、元々の手当てがどれくらいになり、賃金規定とどう違うのか？確認してください。

通常、こういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
状況からして組合は無いか機能していませんから、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
など。

お礼

回答ありがとうございます。

>昨今の不況ですから、前年比の収益がこれだけ悪いんだってな事でも提示すれば、ある程度の合理性はでっち上げられます。

業務と病気の因果関係は証明できないというか、たぶん因果関係はないです。
前年比の収益が悪化しているのは紛れもない事実なようですので、解雇の不当性で検討するのは厳しいようですね。

>状況からして組合は無いか機能していませんから、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

会社の労働組合はたぶんないですね。あったとしてもお察しのとおり機能していません。
なので書き込んでいただいたURLの労働組合に相談してみようと思います。

〉手当てのどれだけが残業代なのか？そうすると、元々の手当てがどれくらいになり、賃金規定とどう違うのか？確認してください。

ほとんどの残業代を手当として支払うことに関して問題がないのであれば、アドバイスの通り内訳を出してもらうしかないわけですね。
それに関しては会社側に勤怠表と手当の内訳を貰ってみます。

回答No.1

noname#185422

はじめまして

>ここからが質問なのですが、通常1か月前に解雇通知を渡せば法律上は問題ないと思うのですが、その理由として上記のようなことは不当ではないのでしょうか？
お父さんが会社と働く時に契約する雇用契約に仕事ができることが前提になります。病気などでその仕事ができなくなった時点で契約がまっとうできなくなるので、解雇となります。

１については、会社によって項目が違うので問題ないといえます。
２については、多分皆勤手当てなのでその分引かれたと思います。
（その時は、有給がなく新たに有給が発生したのだと思います）

補足

早速の回答ありがとうございます。

＞病気などでその仕事ができなくなった時点で契約がまっとうできなくなるので、解雇となります。
健康になるために手術を受ける旨を説明してあるのですが、それは「仕事ができない」となってしまうということですね。
ただ、こちらは会社側に休職したい旨を伝え理解を求めていたのですが、一方的に却下されたということでしょうか？
休職で対処できない理由が知りたいです。

＞１については、会社によって項目が違うので問題ないといえます。
項目が違うといっても残業手当として毎月1000～3000円は出ているのですが。。。
「手当」として支払うのであれば1000～3000円の残業代も手当に含めるべきなのではないのでしょうか？

＞２については、多分皆勤手当てなのでその分引かれたと思います。
引かれている額は2000円の月もあったり1万円ぐらいの月もあったり2万円近い月もあったりしますので皆勤手当ではないと思います。
なにより皆勤手当は別項目で+いくらとして付くものでは？
+いくらがなくなるだけでマイナスにはならない気がしますし。
ここ半年ぐらい毎月引かれているのですが、12月にいきなり有給が増えたというのもちょっと考えにくい気がします。