有休取得で解雇？

質問

年内で退職を表明しているものです。

現在持っている有休日数のうち半分が
来月末で有効期限が切れてしまう為、
・半分を期限が切れる前に、
・残りの日数を退職時に…
　という話で上司に相談しました。

結果、回答をいただいたのが以下の二者択一でした。

選択(1)半分を使ってもいいが、使い切った時点で退職扱いとする
選択(2)9月中に使うのは数日のみ認めるが、使い切れなかった日数分は
　　　自然消滅とする、但し、有効期限以外の残りの日数は
　　　退職時に消化でき、本人が希望する日を退社日とする

というものでした。

選択(2)はかなり労働者側の立場を考慮しているように思えますが、
有効期限がくる有休のうち、半分は自然消滅しろといわれている点が
どうしても納得いきません。

以上の状況の下、質問です。

本人が9月に有効期限がくる有休を使いきった上で、本人の希望日(年内)まで在籍するのは難しい話なのでしょうか？
(こちらからすれば有休を申し立てた上でそれが理由に退職扱いとなるのは不当解雇に当たるように思えます)

現状問題、自分が抜けることで、仕事に支障が出るのを考慮し、
有休期間中も出勤日を設定したのですが…

上の人が申し立ててきたように『使い切るなら退職扱い』
にできる権利は会社側にあるのでしょうか？

どのような策が一番賢明なのか素直に選択(2)に従い
数日は消滅させるのを認めるのが一番賢明なのでしょうか？

よろしくお願いいたします。

回答No.3

neKo_deux · ベストアンサー

> 有効期限がきて自然消滅する分に関しては、
> 退職時に請求できないのではないでしょうか？

消滅前に消化してください。

>> その理由なら不当解雇ですが、会社は解雇通知にそんな事書かないのでは。
> とありましたが、解雇通知にそういった旨をかけないから
> 解雇とされる可能性は低いということでしょうか？

解雇され、解雇通知に「有休を申し立てたから」以外の理由が書かれるという意味です。

>> 会社との話し合いに応じない事を理由にすれば、解雇はともかく、退職金の減額程度は可能かと。
> 会社との話し合いに応じないことで、退職金の減額程度で
> 抑えることができるということでしょうか？

普通は「話し合いに応じない事」を理由に解雇は出来ないという意味です。
ただし会社としては「話し合いに応じない事」を理由に退職金の減額程度はができる可能性はあるという事です。

>> まとめて有給取得されるのは困るから、もう一度しっかり話し合おうと、ズルズル引き伸ばすのは、まぁテクニックです。

有給が消滅するまで「もう一度しっかり話し合いしましょう。」と、質問者さんに出勤してもらい、会社が時間稼ぎしているのに、

> ということは、こちら側から条件を随時提示して
> ずるずる延ばされるのを阻止せねばならないということ
> でしょうか？

こんな事をすれば、
「検討するので、明日もう一度話し合いしましょう。」
「この点について確認の上で、再度」
と、引き伸ばされるだけかと。

そういう状況になると、どうしようもなくなるので、有給消滅までに余裕のあるうちに話し合いするなり、有給使うなりの対処をしておくべきでしたって事です。

--
> 『即日解雇扱い』等、何らかの方法で会社側が一方的に解雇
> 　　　　　　　　　　↓
> １ヶ月の平均賃金である予告手当のみの支給
> 取得で終わった…

不当解雇ですから、当然解雇の取り消しを請求できます。
復職が現実的でないのなら、転職先が決まるまでの賃金補償を請求できる場合もあるし。

そういう状況なら「解雇予告手当てを請求したら損害賠償だ」なんて言われて、泣き寝入りするのがオチでは。

--
> 何日かは自然消滅を認めつつ、退職金減額もなく
> 残り有休については完全消化で済ますのが、
> 労働者側(私)にとって　一番損がないのかな…とも
> 悔しいながらも思ってきます。

質問者さんがそうしたいのなら、そうすべきです。

中途半端に労基署や労働者支援団体に相談して、最後に「やっぱりいいです。」なんてのが、公共の利益や第三者の善意に対して不利益になるので、一番タチが悪いです。

補足

>中途半端に労基署や労働者支援団体に相談して、最後に不利益になるので、一番タチが悪いです。

確かにそうですね。
労働者が「一番損をしたくない」方法でを望む気持ちが強いばかりで、
中途半端に事を進めていくのは最も良くないことだということを
学ばせていただきました。

＞有給消滅までに余裕のあるうちに話し合いするなり、有給使うなりの対処をしておくべきでしたって事です。

問題の根源はここにあるのは明白という事なんですね…
(直属の上司も『もう少し早い段階ならこまめに消化させることができた』といっていたので…)

悔しい・損・権利とういうことばかり着目していましたが、
専門的かつ詳しく丁寧なneKo_deuxさんのご意見を
お伺いしていたら、数日自然消滅等よりも
『なにが一番自分に優位か』という方向性で考えることが
できそうです。

残念ながら今回の場合は日も迫っているので
早々に話をつめねばならない状況ですが、
詳しいご助言をいただいた上で結論を出し、
提示することができそうです。

また、質問・補足質問等することもあると思いますが、
ご丁寧なかつ、迅速なご助言心より感謝いたします。

取り急ぎお礼まで・・・

回答No.2

neKo_deux

原則的に、有給休暇は消化できます。
本来、有給の申請は、質問者さんから一方的に行なうもので、時節変更権を除いて、会社に認める／認めないを選択する権利がありません。
ただし、

> 選択(1)半分を使ってもいいが、使い切った時点で退職扱いとする

退職扱いとするは、質問者さんが自主的に退職する事を指しますから、質問者さんが会社のそういう「お願い」に納得して、有給を取得しない、退職するのなら、問題になり得ません。

> 選択(2)9月中に使うのは数日のみ認めるが、～

同様で、そういう「お願い」を行なっただけでは、労働基準法等を持ち出すのは厳しいです。

逆に、例えばですが、
会社が普段から有給をしっかり取得するように啓蒙しているような状況で、
質問者さんの無計画さが原因で有給が余り、
退職時にまとめて取得した結果、引継ぎが出来ない、代替の要員が配置できないなどで会社が被害を被った
…ような場合だと、退職金の減額、損害賠償などの措置が可能です。

有給休暇は、普段から計画的に利用する方が良いです。

そういう有給取得の申請を行なったが、出勤して欲しい旨説得されて、取得を見送った、却下されたとかの事実があるのなら、こちらをガッツリ記録しておくと、退職時にまとめて請求する根拠に出来ます。

> 有休を申し立てた上でそれが理由に退職扱いとなるのは不当解雇に当たるように思えます

その理由なら不当解雇ですが、会社は解雇通知にそんな事書かないのでは。
会社との話し合いに応じない事を理由にすれば、解雇はともかく、退職金の減額程度は可能かと。
まとめて有給取得されるのは困るから、もう一度しっかり話し合おうと、ズルズル引き伸ばすのは、まぁテクニックです。

--
> どのような策が一番賢明なのか

会社の言い分は気にせずに、有給休暇の届け出を出します。
内容証明郵便がベストです。

実際に休みます。

無理矢理会社に連れ出される、帰してもらえないとかの状況なら、拉致・監禁で警察の管轄です。
110番通報してください。

賃金の支給日に、有給休暇分の賃金が支払いされていない場合、不足分の賃金を請求します。
内容証明郵便がベスト。

指定した期日(銀行の営業日を指定します)までに、指定した方法(口座番号)で、指定した金額が支払われない場合、そちらが確認できる通帳のコピーを取得します。

上記を持って、賃金不払いを主張できますので、管轄の労働基準監督署へ持ち込み、行政指導を依頼します。

それでも支払われない事を見越し、並行して支払い督促、少額訴訟と、淡々と処置を行ないます。

--
そういう状況での相談先としては、まずは会社の労働組合へ。
状況からして、組合は無いか機能していませんから、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
など。

そちらへ請求内容、賃金の計算などを相談、確認の上で、上記のような手順を淡々と進めて下さい。
自身に非が無いのなら、悩むような問題ではありません。

> 素直に選択(2)に従い
> 数日は消滅させるのを認めるのが一番賢明なのでしょうか？

例えば、
　1万円札を持って買い物に行った。
　100円の商品をレジに持っていった。
　「この店はお釣りとか出さない事になってるの！」と怒鳴られた。
　100円の商品だけ持って、トボトボ帰ってきた。
…くらいに賢明ではないです。

「円満」と「泣き寝入り」は、良く混同されます。

補足

早速のご丁寧な回答ありがとうございます。

>そういう有給取得の申請を行なったが～こちらをガッツリ記録しておくと、退職時にまとめて請求する根拠に出来ます。

とありましたが、有効期限がある有休とは違い、
有効期限がきて自然消滅する分に関しては、
退職時に請求できないのではないでしょうか？

実情としては私が上司に1点持ちかけた点があります。

『9月に有休消化不可能というのなら、
退職時12月か1月に一括で取る際にまわしてもらっても構わない』
という旨を伝えましたが有効期限が切れた有休取得に関しては
社内の処理なのか労基でひっかかるのか、
『難しい』という回答でした。

>その理由なら不当解雇ですが、会社は解雇通知にそんな事書かないのでは。

とありましたが、解雇通知にそういった旨をかけないから
解雇とされる可能性は低いということでしょうか？
(素人的な質問で申し訳ありません)

＞会社との話し合いに応じない事を理由にすれば、解雇はともかく、退職金の減額程度は可能かと。

会社との話し合いに応じないことで、退職金の減額程度で
抑えることができるということでしょうか？

>まとめて有給取得されるのは困るから、もう一度しっかり話し合おうと、ズルズル引き伸ばすのは、まぁテクニックです。

ということは、こちら側から条件を随時提示して
ずるずる延ばされるのを阻止せねばならないということ
でしょうか？

本当に素人意見で申し訳ないのですが、
neKo_deuxさんのご指示あったように、

内容証明等を使って、強行で有休を消化したとする
　　　　　　　　　　↓
『9月に有休を全部使うなら退職扱い』といってきたように
『即日解雇扱い』等、何らかの方法で会社側が一方的に解雇
　　　　　　　　　　↓
１ヶ月の平均賃金である予告手当のみの支給
取得で終わった…

というのだと、『有休の数日を自然消滅』よりも
ダメージが大きいのでは・・・と考えてしまい
強硬手段にも移れないのです…

会社全体で有休消化を啓蒙している節はまったくなく、
退職の前に有効期限が切れる有休を消化しようとしたところ、
人事からは「そういう人は今までいない」といわれて
終わりました。
(『うちの会社で有休とる人なんかいるんだろうか』という上司の
台詞さえ聞いたことがあります)

労働者の権利だ！と権利・権利と主張だけする気ではないのですが、
『消化するなら解雇』のような脅しにも近い
対応に反吐が出ます。

でも、現状人数不足というのもあるので、
何日かは自然消滅を認めつつ、退職金減額もなく
残り有休については完全消化で済ますのが、
労働者側(私)にとって　一番損がないのかな…とも
悔しいながらも思ってきます。

回答No.1

s_xxx

会社側には時季変更権があり、従業員が有休を使おうとしている時期が
事業の正常な運営を妨げる場合に該当するときに限り、会社は時季変更権を
行使できます
上記のような事情以外の場合、有休の使用者は会社の承認無しに有休を
使用することが出来ます。

(1)のような場合は退職ではなく「解雇」だと思います。
また、(2)のように取得を認めず、消滅を指示する事は出来ません。
（残っている有休がかなり長い日数であれば、会社側にも交渉の権利があります）

相談なさるならここよりも労働監督署です。
どうせ退職されることですし、きちんとしたアドバイスを受けて
交渉をして下さい。円満に退社されたいのであれば従うしかありませんが・・・。

補足

早速のご回答ありがとうございます。

9月30日で有効期限が切れる有休について、
やめるとき(12月)に一括でとる形でもいいということで、
時期変更権(？)を促してみましたが、
「9月30日が期限のものについてはあとあとの処理が
大変なので…」ということで却下されました。
(有効期限切れの有休消化のため労基等に引っかかるのかと・・・？)

労働監督署への相談も考えましたが、
事を荒立てると、小さくはない会社のため
強硬手段で即時解雇もありえるのではないかと思い…
(選択(1)も提示されているので…)となると一番リスクを伴うため
それは回避したいのです。
（ここでいう、リスクとは金額面での１ヶ月分の解雇予告手当
が一番低いことをさしますが…)

となると、泣き寝入りにほぼ近くなりそうで
悔しいです。