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鬱の後輩
入社２年目の後輩がいます。彼は、自分は精神的に病んでいて あまり働けないし遅刻することも休むこともある。と チームに入ってくる時カミングアウトしました。 実際、週に３、４回遅刻（３時間くらい）し、１、２回は休んでいます。 当然、彼に仕事はまかせられないし、予定も立たないし、 強く怒ったりもできず周りがイライラしています。 当然、２年目ですので仕事をバリバリやって鬱になったわけでなく おそらく、ディスチミア親和型にあたると思います。 ※詳しくは知りません。ネットで調べた程度の知識です。 私は鬱になったことがないですが（もちろん逃げ出したくなったり 腹が痛くなったり、やる気が全然でないことはあります。） メランコリー親和型の人であればそれまでの功績もあり、 その真面目な性格がゆえの病気に対して、ゆっくりでも治して欲しいと 望みますが、このディスチミア親和型の彼に会社がいつまでも 付き合ってあげる必要があるのだろうかと思っています。 彼を治す為に仕事を教えているわけでなく、また若干治ったとしても 若い段階で仕事熱心でもない人を、仕事熱心になるまで育てるのは 難しいと思っています。 よって、休職１ヶ月程度で治らないようであれば、退職して欲しいと 思っています。（もちろん私に決定権はありませんが） この考えは間違っているのでしょうか？ また、会社がメランコリーやディスチミアによって休職期間や その後のサポート期間などを変えるのは、ひどいことでしょうか？
- 心の病気・メンタルヘルス
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産業カウンセラーの資格を持っております。 少し意地の悪いことを言うと、あなた自身もおわかりだとは思いますが 会社が彼をいかにサポートするかは 「あなたが考えることではない」の一言に尽きます。 多分、今までの経緯や彼の様子からネットで調べて「ディスチミア親和型」 と考えたと思うんですが、それも全て彼を実際にみている医師や産業医、 あるいはカウンセラーらが彼本人の様子や病状を見て考えることです。 表面的には「ディスチミア」には見えても、職場の環境になじみたい意思が あるにも関わらず心身がなぜか抵抗してしまう「適応障害」だってありますし、 適性とスキルが不適応なのに勝手に頑張り過ぎ、メランコリー的に 落ち込んでしまう例だってあります。要は、表面的にはそう見えても、 どんな問題が潜在しているかは案外わからないので、物事はそんなに 簡単に判断できない、ということです。メランコリー親和型の人にも、 他人から見たら「単なるわがまま・怠け」と見られかねない行動に 陥ってしまうパターンもあります。 ただ、私も彼が休職して、場合によっては新しい道を探したほうが いいかもしれない、というのはほぼ同意です。彼が新卒入社であれば、 あるいはまだ20代ならやり直しが十分きく年齢だからです。 しかし、それには休んで病状を回復させ、彼本人が自分のことを 冷静に考えられるようになったら、という条件がつきます。 冷静に考えられないうちは、＃2の方もご指摘されるとおり挫折から 立ち直れなくなる恐れもあるからです。 また、もし本当に「ディスチミア」なら、医師（産業医）・会社で 十分に話し合い、いったん休職期間をおいたあとで 逆に少し励まし気味にでも出社させて、あなたの部署やチームから 離れた場所で出勤のリハビリをする、という手段だって治療法の 一つとしてあるんですよ。……ただそれも、会社側が彼のスキルを 高く買っているならば、ということになりますが。 余裕がなくて人を育てられないのが現実とは言っても、企業組織には 建前上「労働安全衛生法」のしばりがあるので、難しいところです。 「労働基準法」の面でも、企業組織側から休職1ヶ月程度で病気を 理由に退職勧奨するのは、非常にリスキーで難しい判断になって しまいます（そういう就業規則があるなら話は別ですが）。 一般的に、企業組織がメランコリー・ディスチミアの違いで サポートのあり方を変えることはほとんどないです。 当然医療機関ではないので、医師や専門家のアドバイスに従い、 一定の休職期間を設けた後リハビリ勤務を実施させるしか手段が とれないからです。その後は、患者さん本人と医師間とのやり取り 次第です。唯一あなたの立場でできることがあるとするなら、 チームとして業務に支障が出ていることを上司や上長とよく相談しあい、 彼に休職させたほうがいいことを進言すること、彼本人にも 「現実問題、無理して出てきても続かない状態でつらい思いを するくらいなら、休職して治療に専念したほうがかえって楽になる。 休職後社会復帰できた人間はいくらでもいるし、傷病手当金という ものが出るので、収入も心配ない」と説得することくらいですね。
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- maremare
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＃3です。確かに最近の若手には自己愛が強い傾向があったり、 根気が続かないといった話をよく聞きますね。上に立つ側・育てる側も、 自分とは違った価値観に振り回され、ストレスや難しさを感じて いらっしゃることと思います。 しかし、一つ指摘をさせていただくと、＃4の方も言われるように 現実問題としてそういう若者が増えている以上、個人的な価値観には そぐわなくても、そういう者を一方的に切り捨てるのではなく うまくマネジメントする手腕を上に立つ者も問われる時代になりつつ あるんですよね。今はそうじゃなくても、あなた自身の評価が そういうところで問われる時代になるのではないか、ということです。 そこで一つ気になるのは、あなたはいかに自分の意図したところに 添うように後輩を育てられるか？を考えていますが、意図したところに 育った者が、果たして本人にとってそれは本当に幸福なことなのか、 本人の本当の気持ちや目指しているもの、価値観はどんなものかを 自分の価値観をはさまずに見る視点がないんですよね。自分の理想や 価値観を語らず、下に立つ方一人一人の意見や価値観を黙って聞き、 吟味してみたことはありませんか？ ＞・うつが治った後で、いずれ仕事熱心な社員として更生させられるか？ は本人にとっても益ではあっても ＞・うつが治った後、既に後輩にも同僚にも立場上抜かれているだろうが、 ＞それを気にせず成長できるのか？ については、本人が「出世」「という価値観に重きを置いてないなら、 あなたには意味があっても本人は気にしないし、あるいは転職なり 他の道により大きな幸せを見出す可能性もありますよね。 人の価値観や人格は、幼いころからの積み重ねで形成されたもの ですので、腕のいいカウンセラーでも別人のように人を 「作り変える」「成長“させる”」のは不可能なのです。 だからこそ、本人の持っているものの中で、本人が自分で気づいて 伸ばせそうなもの、良い部分をカウンセラーは促す役割をします。 もう一つ指摘させていただくと ＞医師に判断を仰ぎ、ディスチミアであると判断された場合は、 ＞その後、１ヶ月間の休職にて進退を決める。 ＞（労働基準については、総務で調査するので私からは案をだすだけです。） ディスチミアという診断を医師が下せるかどうかも微妙な部分ですが、 お勤め先は「療養のための休職は一ヶ月が限度、その後完治しないなら 退職」と就業規則で定めていますか？ 診断がいかなるものであれ、 就業規則で療養のための休職期間を一ヶ月以上OKと定めている場合、 その期限が終わらないうちに解雇（退職勧奨）を会社都合で検討するのは、 「解雇権の濫用」で裁判に敗れる可能性が非常に高いです。 そういう判例も実際にあり、総務がコンプライアンスに敏感ならば あなたの主張は総務にはねられる恐れがあります。 http://www.keieigaku.net/hrm/labor_law/6.html http://blog.goo.ne.jp/akiyam_1949/e/f1afd6d6fd408f0df92e1488a61f7c62
お礼
回答が遅れました。また、丁寧な回答ありがとうございます。 ＵＲＬは大変参考になりました。 まず、下のほうから。 就業規則を破ることは考えていませんし、総務や役員と対決したいとも 思っていません。ただ、就業規則を変えることはできます。 すぐは無理ですが、多くの社員の同意を得て役員がＯＫをすれば いいだけですから。当然ながら、それが前提です。 ポイントは上の部分ですね。 例えば回答者様に後輩（カウンセラー）がついたとします。 この人、どうもやる気なし。カウンセラーなのにディスチミアっぽい。 遅刻はするは、途中で頭痛いから休ませてくれと度々言ってくる。 あなたは、まず彼を治すことを第一と考えるでしょうが、 あなたの後輩である以上、いずれは１人立ちして カウンセラーとして働いてもらわなければならない。 経理や間接業務をする人は他にいるので、カウンセラーとして 顧客（病人？）を診断する人になってもらわなければ、 収入を得る役割はない。 このような後輩に対して、どう育てるのでしょうか？？ 後輩の希望や話を聞いてたとしても、カウンセラーになるには こうであってほしいといったものはないでしょうか？ （少なくても遅刻しないとか、苦労をおしまないとか。） カウンセラーは個人業かもしれませんが、会社ベースで カウンセラーが組織体であったとして回答頂ければと思います。
- kirara1990
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NO2のkirara1990です。再度書き込ませていただきます。 >10年以上仕事をしてきている私がメランコリー親和型ならともかく >ディスチミア親和型になるでしょうか？仕事不熱心になるものでしょ >うか？ 私が言いたかったのは、あなたがディスチミア親和型の病気に成るという事ではなくて、メンタル系の病気に成った場合どうされるのですか? と言う意味です。あなたが、メンタル系の病気に成った時に、会社から 切り捨てられても、見捨てられてもかまわないのですか?と問いたかったのです。その人の立場に立ったものの見方が、出来るのですか?と問うているのです。 あなたが、上司というのなら、なおさらその辺を聞いてみたいです。 前回の回答にも書きましたが、この手の若者はどんどん増えています。 年々増え続けているのです。 それに対して、会社側がどのような対応が出来るのか? 若者は減り続けているこの現代社会において、使えないから切り捨てる という時代は、終わったと私は確信してます。 そんなことをしていたら、働いてくれる若者は、極端に少なくなりますからね。それこそ会社同士で、人の取り合いになります。 >それぞれの人に合わせて、その人が成長するための方法を考えるのも >私の仕事です。 使えない人間でも、使える人間に教育していくのが、お仕事なんでしょ?だったら、最善を尽くすしかないでしょうね。 あなたの中の固定観念を、とっぱらう必要性を強く感じます。 あなたの部下は、機械では無いのですよ。人間なんです。 人を育てることは容易ではないです。まして病気の人間なのですから 簡単に、いくわけないでしょう。 >その中で、彼に関しては、どう育てても成長させる方法を見出せませ >ん。 あなたが、考えられないのなら、考えられる上司が考えればいいことです。むしろその方が、上手くいくのではないですか? >会社ですから、いずれは活躍して自分で考え行動できる社員を >１人でも多く育てたいのですが、彼がそういった人間になると >思いますか？ そんな事まで聞かれても、本人を見ていない人間に、回答出来ると 思っているのですか?サイトで回答できる範囲を、超えていると思うのですが・・・。 >彼の立場と仕事を比較したとき、2年目の彼が今後会社を担っていく >ほど活躍するとは、私には思えないのです。 最初の回答でも言いましたが、一般的なうつ病より、治療に時間がかかります。症例によっては、職場を変えることで、劇的に良くなるケース もままあります。どちらにしても、周囲の理解は不可欠です。 あなた一人の判断で、どうこうしようと考えるより、直接の上司や 他の管理職の方達と連携を取るなりするほうが、先決ではないのですか?ありとあらゆる手段を試した後で、そういう事を言ってください。 結果を口にするのは、時期尚早です。
お礼
当たり前のことを書き並べるのでなく、その先に何を見出すかを より深く深く考えることが大切です。 また、上司や管理職に期待しすぎてませんか？ 上司や管理職が何でも解決できるわけではないですよ。
- kirara1990
- ベストアンサー率60% (79/131)
精神科で看護師をしていたものです。 ディスチミア親和型鬱病は、1970年以降に、見られるようになった新型うつ病ですが、最近若者の間で急増しています。気分変調性障害と表記される事もあります。特徴を言えば、他罰的で逃避的。会社よりも自分が大事。仕事よりもプライベートが大事。集団との一体化は希薄。学校と会社の段差につまずいている。会社は意外に厳しかった。休職をためらわず、むしろ、休職の診断書を要求する。と言った特徴が見られます。下記のURLに詳しく書かれていますので、そちらをご参照下さい。 >休職１ヶ月程度で治らないようであれば、退職して欲しいと >思っています。（もちろん私に決定権はありませんが） 会社の事情も有りますから、退職も致し方ないのかもしれませんね。 専門医は、通常のうつ病より難治性であると考えています。 >この考えは間違っているのでしょうか？ >また、会社がメランコリーやディスチミアによって休職期間や >その後のサポート期間などを変えるのは、ひどいことでしょうか？ MOLUさんは、今まで挫折したり、落ち込んだりしても、頑張って自分で 立ち直ってこられたと思います。 しかし、ディスチミア親和型鬱病を患っている後輩の方は、挫折に 弱い人なので、なかなか立ち直れません。 MOLUさんが、もしディスチミア親和型うつ病を、患われたとして その時、会社に見捨てられたり、切り捨てられたりした時、耐えられますか? 物事を判断する時、一方向だけで結論を出しては、いけないと思います。自分の立場、相手の立場、それを踏まえたうえで全体を見極めなくてはいけません。 MOLUさんの立場で、物事を考えた時、今のような考えが湧いてきても 当然だと思います。しかし後輩の方の立場から、考えた時それはとても過酷な判断と言えるのではないですか? また、全体的な目で、後輩の方が、会社にどのような不利益を、与えるのかを考えた時、会社の上司が判断を下すと思います。 どちらにしても、年々ディスチミア親和型鬱病を抱えた若者が 増えている現実の中で、会社がどの様な判断を下すのかは これからの課題と成っていくと思います。
お礼
ご回答ありがとうございます。 後輩と書いたためわかりにくくなり申し訳ないですが上司と捉えて いただいて構いません。 便宜上、彼は部下ではないのですが、彼の上司と同等の権利を 持っています。 さて、10年以上仕事をしてきている私がメランコリー親和型ならともかく ディスチミア親和型になるでしょうか？仕事不熱心になるものでしょうか？ うつの人、精神的に弱い人、遅刻がちな人、自分から行動できない人、 それぞれの人に合わせて、その人が成長するための方法を考えるのも 私の仕事です。 「叱る」「褒める」「諭す」「私の仕事のやり方を見せる」 「あえて放任する」など同じ部下であっても、場面場面で考えながら、 その人が育つように考えて対応します。 その中で、彼に関しては、どう育てても成長させる方法を見出せません。 会社ですから、いずれは活躍して自分で考え行動できる社員を１人でも 多く育てたいのですが、彼がそういった人間になると思いますか？ ※絶対はありません。確率でしか答えはないと思います。 ※いつまでも、のんびりできる作業はありませんし、 そういった作業をしてもらうために働いてもらっているわけでは ないです。 彼の立場と仕事を比較したとき、2年目の彼が今後会社を担っていくほど 活躍するとは、私には思えないのです。 この手の質問が嫌われるのを覚悟で質問していますが、 そういった質問に、あえて回答頂き本当にありがとうございます。
- yoshiki-mi
- ベストアンサー率45% (102/225)
残念ながら、最近はこの種のうつ病を患う若年層が増えているようで、 仕事熱心・責任感が強すぎる・・・ といった従来のタイプとは別の 性格の人がうつ病に罹ることが社会問題化しようとしています。 生育歴の中で、甘やかされ、挫折を知らず、耐えることを知らずに 育ってきたのが一因という指摘もあります。 そのような人材を、会社という集団が「育て直す」だけの余裕がある のかと言えば、必ずしも余裕などないのが現状でしょう。 適切な病識があり、治療を続ける自主的・自発的意志があるようで あれば１～２年程度は猶予するとしても、それらがないようであれば 会社を去って頂くしかないと思います。 私自身、うつ病で自発的に会社を辞めた経験があります。 現在は辞めた当時とは全く別の職種に就き、元気に働いています。
お礼
ありがとうございます。 さすがに本人も自分自身これではダメだろうと 思っているとは思います。 休職することには拒絶をし、頑張りますと言うのですが その２日後から元に戻ってしまいます。 彼にも若いうちに辞めて、新たな気持ちで別の職についたほうが いいと思っています。（本人には言えませんが） 本当にありがとうございました。
お礼
ご回答ありがとうございます。 後輩と書いたためわかりにくくなり申し訳ないですが上司と 捉えていただいて構いません。 便宜上、彼は部下ではないのですが、彼の上司と同等の権利を 持っています。 細かい説明はしませんが、彼の進退を考慮するのも私の仕事の １つと思ってください。 医者の立場であれば、彼を治すことを大前提として考えると思いますが、 上司の立場であれば、彼が治った後、どのように育てるかがポイント になります。 ・うつが治った後で、いずれ仕事熱心な社員として更生させられるか？ ・うつが治った後、既に後輩にも同僚にも立場上抜かれているだろうが、 それを気にせず成長できるのか？ ということです。 また、病状が複雑であり簡単に方針を決められないものであろうとは 思いますが、それも病気を治すといった観点からであり、会社側が その複雑な病状を理解し、いつまでも待つのはできないでしょう。 医師や親御さんの立場であれば彼の病気の複雑さを理解し、 彼の回復に全力を尽くすというのはわかりますが、 会社が社員１人にそこまで付き合うことは、現実的に難しいと思います。 一般的に、企業組織がメランコリー・ディスチミアの違いでサポートの あり方を変えることがないのは知っています。 それを、あえて実施するのはどうでしょうか？といった質問です。 医師に判断を仰ぎ、ディスチミアであると判断された場合は、 その後、１ヶ月間の休職にて進退を決める。 （労働基準については、総務で調査するので私からは案をだすだけです。） 昨年あたりから、当社の若手（１，２年目）が休職するケースが 多くなりました。 五、六月病を克服できずに、「自分は、うつ病でないか？」 「休職したほうがいいのではないか？」と、安易な判断をしている ケースが多い気がします。 どうも病気に対して頭でっかちで、ねばる、耐えるといった能力を 発揮せずまま休職を選択している気がするので、上記の案を考えました。 この手の質問が嫌われるのを覚悟で質問していますが、 そういった質問に、あえて回答頂き本当にありがとうございます。