労務にお詳しい方教えて下さい

質問

はじめまして。労務にお詳しい方よかったら教えて下さい。
私は、現在妊娠7か月の働く妊婦です。外資系の会社に正社員として勤めております。妊娠5か月より、時間短縮勤務となり以前は年俸制で給与を頂いておりましたが、現在は計算がしやすいように時給制でお給料を頂いております。（時給制になり1時間当たりの金額が年俸時と比べ下がってはいません。）
雇用形態は、正社員のままです。

そこで、教えて頂きたいことがあります。
会社の就業規則で、有給休暇や冬休み、夏休み、誕生日休暇が取得できるのですが、先月に１日冬休みを消化しました。
しかし、お給料には、実労の、時給×時間数分しか振り込まれませんでした。
年俸制から時給計算制に変わる際の話し合いでは、冬休みや夏休み、有給休暇、特別休暇は、年俸制での１日分の給与を手当として支給するとの事でした。ですので、話し合った人事の方にお伝えし、入金して頂くことにしました。
しかし、経理の方の考えでは、時給計算の場合、実労の分しか支給されず、あくまでも有給や冬休みなどは無給の休日にすぎないのでは？との事でした。
一般的な労務や法律的には、私のような場合、どちらが正しいのでしょうか。
年俸時には上記のお休みを取ってもお給料は変わりませんでした。
時給制に変わったことで、有給他休暇はただのお休みという認識になってしまうのでしょうか。
今後も産前休暇前に夏休みや有給を消化する予定です。
お詳しい方、教えて下さい。

回答No.4

hisa34 · ベストアンサー

＞その際、「有給」のお休みとして扱うとの回答を頂き、今回の事態で確認のために再度、メールの文面でもその旨頂きました。就業規則をみたところ、有給休暇に関しては、「休んだ期間については、通常の賃金を支払う」との明記があり、確認致しました。

個々の労働契約を変更する場合にも、「労働条件通知書」を求めるべきです。
労働基準法第１５条（労働条件の明示）
１　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法（書面の交付。所謂「労働条件通知書」）により明示しなければならない。
２　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
３ 省略

＞もう一度、就業規則に明記して欲しい旨、主張していきたいと思います。女性が多い職場でして今後私のような働き方をしてでも仕事を続けたい人の為にも、曖昧な部分をクリアーにしていきたいと思います。

sabaeさん勇気ある主張です。労働基準法を上回る労働条件を決めることは一向に差し支えないばかりか、働きやすい職場作りに資する行動です。会社としてはコスト増につながりますので簡単には実現しないと思いますが、頑張って（できれば仲間を作って）実現してください。かげながら応援しております。

お礼

hisa34さん、またまた専門的なアドバイスをありがとうございます。
今後どうなるかわかりませんが、今回のように法律をいくらか知る事ができて本当にためになりました。
本当に相談してみてよかったです。

文面で、きちんと提示してもらうこと、本当に大切ですね。
そうすればこんなにもややこしくならなかった気がします。
勉強になりました。

また、疑問点があれば質問しますので、その際は是非アドヴァイスを宜しくお願いいたします。

回答No.3

ok2007

No.1の者です。

うーん、念のためですが、今回ご質問者のsabaeさんが取得したのは冬休みであって、契約にいう有給休暇ではありません。冬休みが法律上の有給休暇といえるのかどうか微妙と思われますので、今回のケースにおいては労働契約を根拠になさるほうが良いのでは、と思います。

他方、経理ご担当のお考えは、おそらく、時給契約の場合、そもそも実働のみで考えるべきであって、名目が有給であろうと冬休みであろうと給与債権は発生しないはず、ということだと思います。これに対しては、労働契約を反論の中心に据え、有給については法律の定めがあることを付随的に主張なされば足りるような気がいたします。

それから、前回投稿時には気付かなかったのですが（申し訳ありません）、人事ご担当の方に労働契約に関する決裁権がなく、その決裁権を有する人が決裁をしていない場合には、雲行きが怪しくなります。契約が成立していると言い難くなるためです。

小さな会社とのことなので、後から上役の声でひっくり返されないためにも、契約が成立しているといえそうかどうかをお確かめになり、場合によっては既成事実化を目指・・・と、ちょっと勇み足になりました。

お礼

度々、ご親切にありがとうございます。
なかなか難しい問題なのですね。
冬休み、夏休みが有給か無給か、労働契約ではどうか、
正直、質問を投稿するまで、なにが問題かよく把握できていなかったのですが、やっと整理ができてきました。
人事の担当者は、労務実務に以前かかわっていた事もあり、社労士の方と相談して今回の私の対応を考えてくれたと思います。
経理担当と申し送りがいまいちスムーズに行われない為に、
今回のような事態になってしまうようです。
私は、妊婦１号ですが、今後も時間短縮したりで働く妊婦が続く為にも
きちんと規則の道筋を作って欲しいので、主張はしていきたいと思います。
また、ご縁があればいろいろ教えて下さい。

回答No.2

hisa34

sabaeさん、この話は曖昧ですね。会社の就業規則は“会社の法律”（勿論法令に反してはいけません）ですから、人事であろうと経理であろうと就業規則に則っていなければなりません。労働契約も就業規則に反してはなりません。

経理の考えで明らかにおかしいのは「有給」を無給の休日に過ぎないとしているところで、「有給」を無給にするのは法律違反です。
「有給」が有給であることは労働基準法（第３９条（年次有給休暇））に規定されていますが、あとの休みが有給か無給かは就業規則に決められた通りですから、sabaeさん自身が就業規則・賃金規程で確認できる筈です。なお、就業規則は本来sabaeさんたちに周知されていなければいけません（就業規則を交付するとか、掲示するとか、いつでも見られるようにしてなければいけません。労働基準法第１０６条（法令（就業規則）等の周知義務））。会社の部門によって取扱が違っていては混乱するばかりです。

なお、「有給」が無給ななっていることが確認できたら、賃金の支払を請求し、支払が無ければ所轄の労働基準監督署に申告できます。
労働基準法第１０４条（監督機関に対する申告）
１　事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。
２　使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱をしてはならない。

お礼

hisa34さん、ご回答ありがとうございます。
就業規則自体、個々の詳細まで言及していない為に、
時給計算へと変わる話し合いの時に、冬休みや夏休みの扱いについて先を見越して質問をしておりました。
その際、「有給」のお休みとして扱うとの回答を頂き、今回の事態で確認のために再度、メールの文面でもその旨頂きました。
就業規則をみたところ、有給休暇に関しては、「休んだ期間については、通常の賃金を支払う」との明記があり、確認致しました。
よって、やはり問題点は夏季・冬季休暇に関して上記の有給休暇のように明記がない部分なのですね。
労働基準法などでは、一概に今回の私のようなケースは、特に「無給」「有給」とのジャッジはできないということなのですね。人事の方は、社労士の方と話し合い、今回の私の対応をして下さっていると思います。
よって、もう一度、就業規則に明記して欲しい旨、主張していきたいと思います。
女性が多い職場でして今後私のような働き方をしてでも仕事を続けたい人の為にも、曖昧な部分をクリアーにしていきたいと思います。
ご親切にありがとうございました。

回答No.1

ok2007

> 年俸制から時給計算制に変わる際の話し合いでは、冬休みや夏休み、有給休暇、特別休暇は、年俸制での１日分の給与を手当として支給する
との合意がある以上、従前の契約内容に関わらず、これがsabaeさんと会社との間で現在有効な労働契約の内容となります。すなわち、会社もこの内容に拘束されます。

したがって、人事の方の見解が正しいといえます。

なお、合意事項は、書面化しておくのがよいものと思います。

お礼

ok2007さん、早速のご回答ありがとうございます。
安心致しました。小さな会社でして、おまけに妊婦一号のため
これまでも色々面食らうシーンが多々あります。

人事担当の方とのメールのやり取りで、冬休み、夏休み、有給、誕生日休暇は、１日分の給与を支給する旨文面で確認しましたので、
経理の方にも伝えたいと思います。

受身ではいけないですね。
勇気を出して、質問してよかったです。
本当にありがとうございました。