給与規定の再三の変更 及びみなし労働の時間外手当の請求

質問

私が勤める会社では、表題の通り、今年再三に渡る給与の変更がありました。以下に経緯を記載します。

本年6月30日までの給与規定　
基本給　\220,000　営業手当　\80,000
時間外手当は一切支払われた実績なし。就業規則無し。

本年7月1日～8月31日までの規定
就業規則が作成されました。給与変わらず。事業場外労働時間制（みなし労働）適用。36協定については別途協約により定める・・・と在りますがこの別途協約は結ばれておらず36協定の基準局への報告はなされていませんでした。
時間給算出基準は賃金規定上（基本給\220,000÷月平均勤務21.75日÷勤務時間7時間45分）でした。しかしこれは、時間外手当の算出基準ではなく、早退の場合に適用される「時間給算出基準」であり、時間外手当が支給されたことはありません。さらに、6月末まで存在したタイムカードが廃止され、事業場内の労働時間の把握を意図的にしなくなりました。
営業手当から営業売り上げに応じた「減額制度」が盛り込まれ、4万円減額又は8万円減額となりました。この時点で問題は、就業規定に「営業手当は、一部の残業手当（明確な規定なし）を含む」と書かれているにもかかわらず、営業手当がゼロの人間が続出した事です。事実上時間外手当を含む営業手当のカットです。

本年9月1日からの規定
時間給算出基準が賃金規定上（基本給\220,000+営業手当\80,000）÷月平均勤務21.75日÷勤務時間7時間45分　に変わっていました。因みに社員はこのことは誰も知りませんでした。会社側曰く「労働者の代表の署名があるだろう？」と言いますが、本社内の人間の署名であり、このことについて社員に一切の打診、話し合い、議決の場は設けられていません。（勿論労働組合は存在しません）

本年12月1日からの実施予定の規定
基本給\160,000　営業手当\40,000　に合計\100,000ダウン。営業手当減額のシステムは労働基準局に是正勧告され改めましたが、代わりに基本給及び営業手当ての大幅カットとなりました。営業手当の算出根拠は、基本給\160,000÷勤務日数21.75日÷勤務時間7.75時間　の30時間分の残業手当のようです。

まず、この半年で事実上給与は33%カット、この生活を脅かすほどの大幅な減額数字が果たして認められるものなのでしょうか？
また、タイムカードを廃止した会社側は「時間外労働の事実は確認出来ない」と時間外労働手当ての支給を拒否していますが、個人的に付けた出退勤外出帰社時間は、会社側に未払い賃金の請求をする上で「資料」として認められるものでしょうか？因みに、その時間を記入した書類は「営業日報」として毎日上長に報告し捺印されています。
7月から実施された事業場外労働時間制の36協定が、事実上基準局に届けられておらず発効していない事から考え、7月から11月末現在までの労働時間及び時間外労働算出方法はどのようにしたら良いのでしょうか？
また、勤務時間は7：45（休憩時間は75分）、拘束時間は9:00～18:00、月平均出勤日数を21.75日と定めておりますが、隔週で土曜、祝日、日曜が定休です。週40時間を越えた労働時間の取り扱いはどうなるっているのでしょうか？

週明けから12月改定の給与が適用されるはずなのですが、まだ明確な基準も発表されていないし、雇用契約も結んでいません。
会社側に対し、有効な対策手段をお教え頂ければ幸いです。

判り難い文章かと思いますので、ポイントを整理します。
・再三の給与変更、受け入れる必要があるのか？
・適用されていなかったみなし労働期間の時間外（事業場内）労働の請求額算出法。
・個人的に付け、上長に提出している出退勤外出帰社の営業日報の時間が、時間外労働手当の請求根拠となり得るか？
・来月以降の条件変更の雇用契約書に不署名の今、12月からの新給与規定が適用出来るのか否か。

宜しくお願いいたします。

回答No.1

j_nishiz

・就業規則の変更は、労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない、とされています。
　法律上は、労働者の代表者の「承諾」を得る必要はありません。
・残業代不払いについては、労働基準局も厳しくなってますし、裁判でも労働者有利の傾向が見えます。
＞個人的に付け、上長に提出している出退勤外出帰社の営業日報の時間が、時間外労働手当の請求根拠となり得るか？
　裁判になった場合には証拠になると思われます。
　手元に置いておいてください。